人力資源管理經典小抄-免費閱讀

　　

【正文】 3確定培訓目標群體的培訓目標，要考慮到個體的差異性和培訓的互動性。2開展培訓需求的目的和性質。工傷保險待遇（一）工傷醫療期待遇。工傷事故分類按照傷害而致休息的時間長度劃分。平等的內容廣泛，可以是企業經營的所有事項或當事人愿意協商的事項；集體的內容一般為法律規定的事項。業和勞動者共同的行為規范。（二），身體健康。（二）外派勞務人員的挑選 。外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發邀請函。減少了工人連續上夜班的時間，有利于工人的休息和生活。（二）企業勞動分工的原則： 、服務工作分開。（2）檢驗招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進。標準制定后，要組織人力資源管理人員在各部門進行論證。由集體協商雙方首席代表簽字。集體合同規定企業的最低勞動標準，凡是勞動合同規定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。1最終錄用決策作出應注意問題：1盡量使用全面衡量方法2減少作出錄用決策的人員3不能求全責備 第二節 員工招聘活動的評估第六章 勞動關系管理第一節 勞動關系的調整方式，即通過勞動法律、法規對勞動關系的調整；勞動合同規范的調整；集體合同規范讀調整；民主管理制度；企業內部勞動規范的天；勞動監督檢查的調整。（3）事務處理能力測試，側重于考察事務處理能力。它是指那些特殊的職業或職業群的能力。（七）舉例式提問（又描述提問）是核心技巧。面試提問的技巧。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結論，還可以安排第二次面試。并且在面試前要詳細了解應聘者的資料，發現應聘者的個性、社會背景及對工作的態度、有否具有發展潛力等。（三）其他可以借鑒的方法，對企業的崗位設計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現實意義的是工業工程所闡明的基本理論和基本方法。工作崗位設計的原則：明確任務目標的原則。根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。（2）管理制度（3）技術規范（4）業務規范(5)行為規范。（六）定員標準應適時修訂。企業定員的原則：（一）定員必須以企業生產經營目標為依據。設計崗位調查方案。⑤是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立，健全企業單位薪酬制度的重要步驟。③制度規劃：包括人力資源管理制度體系建設的程序，制度化管理等內容。排序法：排列法是將根據一定標準將員工的工作績效進行名次排列，一般采取列表的方式。（4）其他原因 ：信息溝通不善、內部獎勵制度不當、作為激勵手段的競爭機制、特定事件的處理不當等。溝通類型：1）根據信息載體的不同，溝通可分為語言溝通和非語言溝通。干擾采訪對 象，信息準確性差。填寫時間靈活，可以利用工作之余填寫，不占用工作時間，調查面可以更廣一些。所以就直接去招聘又懂專業，又懂管理的人。在這種狀態下，我們往往是看能找不找得到人才。2．試述工業工程師與人力資源經理助理在工作分析中可能存在的關系。二、實例：夏教授的建議 1．景泰公司工作分析的顯著特點是什么?你認為夏教授應向廠長提交一份什么樣的報告?答案要點：該公司的工作分析體系在人力資源管理中發揮著重要的基礎性作用。2．這套方案是否合理可行？請你用人力資源管理的崗位、績效、薪酬理論來分析。A．她認為保健因素不重要，激勵因素重要 B．她認為激勵因素和保健因素是獨立發揮作用的C．她認為保健因素達到行業最高水平就足夠了D．她認為只有激勵因素可以發揮激勵的作用4．根據企業中不同的員工的不同反應，我們可以認為(B)。你認為哪個看法更可取?(D)A．由于一些質量問題是設計原因造成的，應該著眼于提高設計人員素質 B．為了讓工人負起責任來，應該制定詳細的工作規范，要求他們嚴格執行 C．在生產過程中的每個工序都由檢驗員進行檢驗，及早發現問題，及早解決 D．根本原因是工人缺乏興趣和責任感，因此應該首先從提高工人的責任心和歸屬感 人手2．從案例中我們可以看出，人事經理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴大工作范圍來提高工人的興趣。無標準的內容考評D．績效考評E．非績效考評5A．薪酬目標設定B．薪酬政策選擇 C．薪酬計劃制定D．薪酬結構調整E．薪酬的發放6．員工保障管理體系建設的原則有()。這是哪種社會保險制度?()A．養老保險B．醫療保險C．失業保險D．工傷保險 19．勞動合同一般都有試用期限。讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為()A．聯想技術B．構成技術 C．表現技術 D．個案分析技術3．探索階段C．確立階段D．衰退階段11．既吸收了傳統型的養老保險制度的優點，又借鑒了個人賬戶模式的長處；既體現了傳統意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調了員工的自我保障意識和激勵機制。其中，差旅費3000元應從人力資源成本的哪個項目中列支？()．開發成本C．使用成本D．保障成本5．某車間共有設備8臺，每臺開動兩班次，每人看管定額4臺，問此車間應該定員幾人？()A．4B．2C．8D．6 6．擬定招工簡章，進行“安民告示”。．總體常態分配法 C．整體績效優劣控制法D．綜合考評法9．基本工資的計量形式有()。假設該員工按標準生產能力應得工資是2000元／月，按實際生產能力應得工資是800元／月；該新員工造成的流水線生產的損失是500元／月。造成這種現狀是由于管理過程中缺乏()。1．X2．√3．X4．X5．√6．√7．√8．X9．i0．√二、單項選擇題（每小題2分，共24分。4．會計、工程師是一種職務。5．職務與職位并非一一對應，一個職位可能不只一個職務。9．員工的安全與健康是企業生產力的基礎。()1．2．√3．√4．√5．6．X7.√8.√9.10.√11.√12. 1．“科技興教”、“全面提高勞動力的素質”，所說的就是人力資源開發管理問題。()5．職務與職位并非一一對應，一個職位可能不止一個職務。()9．技能工資制適用于生產專業化、自動化程度較高的生產流水作業，以及分工細、同一崗位技能要求差別不大的企業和工種。()1．2．√3．√4．√5．6．7.8.9.10.11.√12.√ 1．人力資源的基礎是人的體力和智力。()5．工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環境。()2．組織中任何戰略規劃的實施都離不開人力資源戰略的支撐。()10．職業生涯管理只是員工對自己的職業工作經歷進行設計和規劃的過程。()6．面試方法可以全面測評個體的任何素質。()2．我國實施人才強國戰略，就要強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的社會氛圍。()10．職業生涯是指個體的職業工作經歷。6．不僅新老員工需要不斷接受培訓，管理者和領導者也需要不斷“充電”，接受培訓。2．與經濟人假設相應的管理工作的重點在于考慮人的情感。i0．人是生產力中最重要的因素，而勞動關系是生產關系中的重要因素之一。9這是培訓工作的哪個階段？()A．準備階段B．演示階段C．試行操作階段D．隨訪階段 8．管理過程中一切由領導說了算。這指的是哪一方面？()A．人力資源戰略B．戰略人力資源C．組織戰略D．軍事戰略3．在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。如果規定優秀的基準分為90，稱職的基準分是70分，則優秀的人數不能超過3人，因為(390)+(103)70=760。．時效性C．可控性D．變化性與不穩定性 2．根據組織的發展戰略來制定的人力資源戰略規劃，并通過戰略性的人力資源管理制度體系的建設，來促成這個組織戰略目標的實現。造成這種現狀的原因是由于管理過程中缺乏()。A．崗前培訓B．在崗培訓C．離崗培訓D．業余自學 17．相對比較判斷法包括()，．A．成對比較法B．回憶印象評判法C．加權綜合考評法D．目標等級考評法18．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱()A．績效工資制B．崗位工資制C．技能工資制D．結構工資制工19．失業保險基金的籌集主要有以下三個原則：()、無償性原則、固定性原則。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過()A．4個月B．6個月C．8個月D．10個月10．服裝廠規定縫紉車間工人每天加工完成80件襯衫，即80件／工日。A．人是人力資本的載體 B．人是組織有價值的資源 C．人是不斷消耗在工作中的成本D．作為組織資源的人的價值受管理方式的影響 E．用計量人力資源成本和價值的形式提供信息2．人事管理人員的職責之一是進行工資調查。A．體力B．腦力C．心力D．能力E．動力 22．打印一封英文信，要最后達到打印英文信的目的，打字員必須能夠系統地操作哪些要素?()A．熟悉每個英文單詞 B．在電腦中拼出相應的單詞．C．辯認與修改語法錯誤D．把電腦中拼寫好的英文打印在紙上E．打字時播放CD音樂F．按下計時器計時23．以校園招聘為例，對候選人資源的開發工作包括以下哪些方面的活動?()A．準備并分發描述企業情況的小冊子B．與學校方面負責學生分配工作的單位建立聯系，并確定與應聘者見面的日期C．同一些學生組織接觸，了解本屆畢業學生的特點D．準備并安排在校園內發行的報紙上刊登招聘廣告E．描繪招聘產出金字塔圖 24．在員工考評領域中，“考評”包括哪些形式?()A．考試B．測驗 C．面試D．評價中心E．情境考驗F．觀察分析等25．當前世界上公認的養老保險制度的類型可分為哪些種類?()A．投保資助型(也叫傳統型)養老保險 B．強制儲蓄型養老保險(也稱公積金模式)C．國家統籌型養老保險 D．社會統籌與個人帳戶相結合型養老保險21．ABC22．ABCD23．ABCD24．ABCDEF25．ABC 1．對于人力資源管理，正確的認識是：()A．以人為核心B．視人為中心C．以事為中心D．視人為物 E．視人為成本2．人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有：()A．誰做?B．為何由此人做? ’C．可否讓其他人做?D．應當由誰來做? E．應當在何處做? 3．影響企事業組織招聘的內部因素可以分為哪幾個方面?()A．空缺的職位的性質B．企事業組織的性質C．企事業組織的形象D．人口和勞動力E．勞動力市場條件4A．工作內容B．工作責任 C．工作技能D．工作強度E．工作環境F．工作心理及崗位23．影響企事業組織招聘的內部因素可以分為哪幾個方面?()A．空缺的職位的性質B．企事業組織的性質C．企事業組織的形象D．人口和勞動力 E．勞動力市場條件24．按考評標志可把員工考評的類型劃分為哪些種類?()A．常模參照性考評8．效標參照性考評C．無標準的內容考評D．績效考評E．非績效考評25．經濟性福利通常l：2釜t錢或實物為其形式，其主要形式有哪些?A．超時酬金B．住房性福利C．交通性福利D．教育培訓性福利E．醫療保健性福利F．工作環境保障21．AB22．ABCDEF 23．ABC24．ABC25．ABCDE四、案例選擇題（每個小問4分，共16分）一、前景內燃機公司的激勵問題1．針對企業產品質量存在的問題，企業的高層領導專門開會討論解決方案，在會議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。A．要根據實際情況來進行工作分析和評價，并制定工作說明書。但就目前我國大部分中小企業的機構設置、人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規范的人力資源管理方案。強調個人努力與團結協作的統一性；工作報酬和工作獎懲的統一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析相結合；業績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。為所有中層以上干部制定了培訓計劃，每個人員都了解工作分析、工作說明書和業績評價之間的關系。接著請外界的中介招募機構，招到一批工商管理專業的學生，比較滿意，但最后還沒有到崗位上人就走了，所以說確實存在問題。首先要分析問題的原因。特性：生物性、社會性、時效性、智力性、個體差異性、能動性、時代性 2人力資源管理的概念預測組織人力資源需求并作出人力資源需求計劃，招聘選擇人員并進行有效組織，考核績效，支付薪酬并進行有效激勵，結合組織與個人需要進行有效開發，以便實現最優組織績效的全過程。1）人才獲取成本高 2）新聘員工需要適應企業環境 3）降低現職員工的士氣和投入感 4）新舊員工相互適應期增長 5）決策風險大 7內外部招募渠道分析 內部：職位公告利用各種媒介發布內部招聘廣告,使員工感到透明性和公平性，有利于提高員工士氣 ,內部兼職,針對暫時性或者階段性需求設置的職位主管提名, 由主管推薦空缺崗位的合適人選,成本低，效率高,查閱檔案,職業發展系統外部：（或熟人）8面試的類型按面試組織方式分：個別面試與集體面試按問題結構分：結構式面試、半結構式面試與混合試面試按面試問題的內容性質分：情景面試和行為基礎面試9評價中心技術根據被測者可能擔任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目，將應聘者安排在模擬的真實情景中，解決某方面的問題，測試其心理素質、實際工作能力、潛在能力的一系列方法。把接收信息按照自己理解的方式翻譯出來。12溝通的障礙 發送者的問題：表達能力不佳、信息傳送不全、信息傳遞不及時或不適時、知識經驗的局限、對信息的過濾 接收者的問題：信息譯碼不準確、對信息的篩選、對信息量的承受力、心理上的障礙、過早地評價、情緒溝通通道的問題：選擇溝通媒介不當、幾種媒介互相沖突、溝通渠道過長、外部干擾13項目沖突的原因和處理1）組織分工所帶來的崗位之間的不同。因此，錨定行為評價法為評價者提供了明確而客觀的評價標準。混合傭金制收入＝底薪＋銷出產品數單價提成比率超額傭金制收入＝銷出產品數單價提成比率（%）－定額產品數單價提成比率。②為員工的考評，晉升提供了依據。（5）確定調查的時間、企業人力資源計劃的基礎。（三）各類人員的比例關系要協調企業內人員的比例關系包括：直接生產人員和非直接生產人員的比例關系；基本生產