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【正文】 公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試。情景模擬測試的方法分類：公文處理模擬方法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等。⑴、公文處模擬法（又稱公文框測試）⑵、無領導小組討論法無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組（一般有4~6人組成）引入一件只要有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短的案例，即介紹一種慣例情景，其中隱含著一個或數(shù)個待解決的和處理的問題，以引導小組展開討論。最后的測評過程，有幾位觀察者根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，按既定維度予以評分。這里的緯度通常是指：主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調能力、自信、創(chuàng)新能力、心里承受能力等。這些素質和能力是通過被測評者在討論中所扮演的角色（如發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調者等）的行為來表現(xiàn)的。1應用心理測試法的基本要求：1：要注意對應聘者的隱私加以保護2：要有嚴格的程序3：心理測試的結果不能作為唯一的評定依據(jù)1人員錄用主要策略的種類 ⑴多重淘汰式；⑵補償式；⑶結合式。1最終錄用決策作出應注意問題：1盡量使用全面衡量方法2減少作出錄用決策的人員3不能求全責備 第二節(jié) 員工招聘活動的評估第六章 勞動關系管理第一節(jié) 勞動關系的調整方式即通過勞動法律、法規(guī)對勞動關系的調整；勞動合同規(guī)范的調整；集體合同規(guī)范讀調整；民主管理制度；企業(yè)內部勞動規(guī)范的天；勞動監(jiān)督檢查的調整。第二節(jié) 集體合同制度集體合同與勞動合同的區(qū)別（1）主體不同。集體合同的當事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業(yè)和勞動都者個人。（2）內容不同。集體合同涉及全體勞動者的權利義務；勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。（3）功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關系的各方面設定具體標準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關系。（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡是勞動合同規(guī)定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。訂立集體合同應遵循的原則1遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關規(guī)定；2相互尊重，平等協(xié)商3誠實守信，公平合作4兼顧雙方合法權益5不得采取過激行為集體合同的形式與內容（一）集體合同的形式。集體合同的形式可以分為主件和附件。（二）集體合同的期限。我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1~3年。（三）集體合同的內容。 簽訂集體合同的程序（一）確定集體合同的主體（二）協(xié)商集體合同。其主要步驟為：。，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。（三）政府勞動行政部門審核。（四）審核期限和生效。（五）集體合同的公布。第三節(jié) 用人單位內部勞動規(guī)則用人單位內部勞動規(guī)則的特點：⑴制定主體的特定性。用人單位為制定主體。⑵ 企 資源管理制度的原因，在有力資源管理中的地位和作用2 對負責本項人力資源管理的機構設置，職責范圍，業(yè)務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任，權限，義務和要求作出具體的規(guī)定3 明確規(guī)定本項人力資源管理的目標，程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則4 說明本項人力資源管理制度設計的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集，匯總整理，信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準等作出簡要，確切的解釋和說明5 詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別，層次和期限（如何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時個體檢查，何時反饋匯總，何時總結上報等）6 對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式，量表，統(tǒng)計中徑，填寫方法，文字撰寫和上報期限等提出具體的要求7 對本項人力資源管理活動的結果應用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎勵，人事調整，晉升培訓等）的貫徹實施作出明確規(guī)定8 對各個職能和業(yè)務部門本項人力資源管理活動的總結，表彰活動和要求作出 原則規(guī)定9 對本項人力資源管理活動中員工的權利與義務，具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī)定10 對本項人力資源管理制度的解釋，實施和修改等其他有關問題作出必要的說明第四節(jié)審核人力資源費用預算的基本要求1 確保人力資源費用預算的合理性 2 確保人力資源費用預算的準確性3 確保人力資源費用預算的可比性審核人力資源管理費用預算的方法：費用預算與執(zhí)行的原則是：“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”人力資源費用支出控制的程序1 制定控制標準。遵循合理，切實可行，科學嚴謹?shù)仍瓌t。標準制定后，要組織人力資源管理人員在各部門進行論證。如制定培訓費用時，要和需進行培訓的部門進行溝通，需要何種等級的培訓，以達到何種目標，而后進行市場調查等，以確定最優(yōu)的培訓費用標準。2 人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，在發(fā)生實際費用支時看是否是在既定的標準內完成目標。對費用支出實行過程控制，收集各種信息資料，并對其進行加工整理，形成系統(tǒng)的人力資源費用支出控制材料。3 差異的處理。盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實際情況為準，進行全面的結合分析，并作出進一步調整，盡量消除實際支出與標準之音的差異。招聘評估的作用：（1）有利于降低今后招聘費用，有利于為組織節(jié)省開支。（2）檢驗招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進。第三節(jié) 人力資源的有效配置第一單元 （一）要素有用原理：（二）能位對應原理：（三）互補增值原理：（四）動態(tài)適應原理：（五）彈性冗余原理。（一）企業(yè)勞動分工的作用： 勞動分工對促進企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展,提高勞動效率具有重要作用。具體表現(xiàn)在: 。利于勞動者提高熟練程度，不斷積累經(jīng)驗，完善操作方法，提高效率。，使勞動專門化。，發(fā)揮每個勞動者的專長。，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動者同時參與，利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進度。（二）企業(yè)勞動分工的原則： 、服務工作分開。 。：（一）以人為標準進行配置。（二）以崗位為標準進行配置。（三）以雙向選擇為標準進行配置。第二單元一、工作輪班組織應注意的問題：工作輪班的組織，能從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力要平衡各個輪班人員的配備建立和健全交輪班制度４．適當組織各班工人交叉上班。５．工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。二、四班三運轉制的優(yōu)點：人休設備不休，提高了設備利用率，挖掘了設備潛力，在原有設備條件下增加了產(chǎn)量縮短了工人工作時間。減少了工人連續(xù)上夜班的時間，有利于工人的休息和生活。４．增加了工人學習技術的時間，可提高工人技術水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質量水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟效益。５．有利于在現(xiàn)有產(chǎn)房設備條件下，增加用工量，為社會提供了更多的就業(yè)崗位。三、工作輪班的組織形式：１．兩班制：每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班。２．三班制：（１）間斷性三班制：（２）連續(xù)性三班制：四班輪休制，即“四班三運轉”，亦稱四三制。３．四分為“四八交叉”、四六工作制和五班輪休制。第四節(jié)一、外派勞務工作的基本程序：個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選。外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料。勞務人員接受出境培訓。勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》。外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)。離境前繳納有關費用二、外派勞務的管理：（一）派勞務項目的審查填寫完整、準確地《外派勞務項目審查》。、勞務人員簽訂的合同，以及外方與勞務人員簽訂 的雇用個同。（雇主或中介）的當?shù)睾戏ń?jīng)營及居住身份證明。（二）外派勞務人員的挑選 。（三） 包括國家的有關法律、法規(guī)和方針政策，愛國主義和安全、外事紀律和涉外禮儀的教育；進行轉變觀念的教育，樹立正確的勞務觀念和職業(yè)道德，遵守駐在國的勞工制度，認真學習外國的先進生產(chǎn)技術和管理經(jīng)驗，服從管理，人造履行合同；根據(jù)派往國家（地區(qū)）的特點和要求，開設外語、適應性技能、國別概況等課程；派往國家（地區(qū)）的有關法律、法規(guī)、社會常識和當?shù)氐娘L俗民情；以及其他需要培訓的內容。：（１）具有初級職稱以上（含初級職稱）從事技術勞務的，如已經(jīng)掌握了相應技術和派往國家（地區(qū)）官方言語日常用語，憑技術職稱證和外語考證證書（成績表）可免試技術和外語課程，只進行規(guī)定時間內的公共課程培訓。（２）普通技術勞務應進行適應性技術培訓、簡單生活用語和工作用語的外語培訓及公共課程培訓。（３）對于成建制派出（指15人以上）的勞務人員（含管理人員），專業(yè)技能方面的考核由執(zhí)行合同的單位或派出單位進行把關，公共課程要由外經(jīng)貿部批準的培訓中心統(tǒng)一培訓并考試。為保證培訓質量，培訓結束時應進行考試，合格者應發(fā)給《外派勞務培訓合格證》。三、外派引進的管理：（一）。、法規(guī)規(guī)定的其他條件。（二），身體健康。（三)入境后的工作 ：就業(yè)許可證的管理對象是用人單位。用人單位應在被聘用的外國人入境后15日內，持許可證書、與被聘用的外國人簽訂的勞動合同（聘用期限不得超過5年）及其有效護照或能代替護照的證件到原發(fā)證機關為外國人辦理就業(yè)證，并填寫《外國人就業(yè)登記表》。批準的就業(yè)證只在發(fā)證機關規(guī)定的區(qū)域內有效。申請居留證：已辦理就業(yè)證的外國人，應在入境后30日內，持就業(yè)證到公安機關申請辦理居留證。居留證件的有效期限可根據(jù)就業(yè)證的有效期確定。上述各種要求是根據(jù)《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》總結的，各地方可能根據(jù)本地區(qū)、本部門的具體情況，在該規(guī)定的基礎上有其他更具體的要求，在實際工作中要以當?shù)卣咭?guī)定為主。業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范。⑶企業(yè)經(jīng)營權與職工民主管理權相結合的產(chǎn)物:第四節(jié) 企業(yè)民主管理制度與集體協(xié)商是兩種不同的制度，其主要區(qū)別是以下幾方面：⑴主體不同。平等協(xié)商的職工代表竟職工選舉產(chǎn)生，集體協(xié)商有工會選派。⑵目的不同。平等協(xié)商目的在于實現(xiàn)雙方的溝通，并不以達成一定的協(xié)議為目的；集體協(xié)商在于定理集體合同，規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件。⑶程序不同。平等協(xié)商比較自由；集體有嚴格的法律程序。⑷內容不同。平等的內容廣泛，可以是企業(yè)經(jīng)營的所有事項或當事人愿意協(xié)商的事項；集體的內容一般為法律規(guī)定的事項。⑸法律效力不同。平等協(xié)商的結果由當事人自覺履行；集體協(xié)商受國家法律保護。⑹法律依據(jù)不同。平等協(xié)商屬于職工民主管理制度中的職工民主參與與管理的形式；集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體合同制度等。第五節(jié) 工作時間與最低工資標準工作時間的概念工作時間的種類延長工作時間的概念4．限制延長工作時間的措施：（1）條件限制（2）時間限制（3）延長工作時間，（4）人員限制。第六節(jié) 勞動安全衛(wèi)生管理職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類：勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用；勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用；個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用；勞動安全衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費；健康檢查和職業(yè)病防治費用；有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用；工傷保險費；工傷認定、評殘費用等。編制費用預算方法按照企業(yè)選擇確定的財務預算方法進行編制，即可以選用固定預算法、滾動預算法或彈性預算法進行編制。工傷事故分類按照傷害而致休息的時間長度劃分。輕傷，休息1～104日的失能傷害；重傷，105日以上的失能傷害；死亡。按照事故類別劃分。劃分為20個類別，如物體打擊、車輛傷害、機械傷害、電擊、墜落等。按照工傷因素劃分。受傷部位、起因物、致殘物、傷害方式、不安全狀態(tài)、不安全行為等。職業(yè)病。職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤和其他職業(yè)病。工傷保險待遇（一）工傷醫(yī)療期待遇。（二）工傷致殘待遇。第三章 培訓與開發(fā)第一節(jié)培訓需求的分析的具體作用：⑴有利于找出差距確立培訓目標；⑵有利于找出解決問題的方法；⑶有利于進行前瞻性預測分析；⑷有力進行培訓成本的預測；⑸有利于促進企業(yè)各方達成共識。培訓需求分析的實施程序：一、做好培訓前期的準備工作；建立員工背景檔案；同各部門人員保持密切聯(lián)系；向主管領導反映情況；準備培訓需求調查。二、制定培訓需求調查計劃；培訓需求調查工作的行動計劃；確定培訓需求調查工作的目標；選擇合適的培訓需求調查方法；確定培訓需求調查的內容。三、實施培訓需求調查工作；提出培訓需求動議和愿望；調查、申報、匯總需求動議；分析培訓需求；匯總培訓需求意見，確認培訓需求。四、分析與輸出培訓需求結果；對培訓需求調查信息進行歸類、整理；對培訓需求進行分析、總結；撰寫培訓需求分析報告。撰寫培訓需求分析報告1需求分析實施的背景，即產(chǎn)生培訓需求的原因或培訓動議。2開展培訓需求的目的和性質。3概述培訓需求分析實施的方法和過程。4闡明分析結果5解釋、評論分析結果和提供參考結果6附錄7報告提要培訓需求分析的收集方法（一）面談法；（二）重點團隊分析法；（三）工作任務分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)。（四）觀察法。（五）調查問卷。1問題清楚明了，不會產(chǎn)生歧義。2語言簡潔3問卷盡量采用匿名方式4多采用客觀問題方式，易于填寫5主觀問題要有足夠空間填寫意見培訓規(guī)劃的主要內容（一）培訓項目的確定1在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序，并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。2明確培訓的目標群體及其規(guī)模。3確定培訓目標群體的培訓目標，要考慮到個體的差異性和培訓的互動性。（二）培訓內容的開發(fā)：堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則（三）實施過程的設計；合理安排培訓進度與各個學習單元之間相互關系和難易程度順序、時間，形成培訓進度表；培訓環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。（四）評