學習組織行為學概論-文庫吧在線文庫

　　

【正文】 于同一事物，組織成員的價值觀不會完全相同，這就必然導致員工行為的不同，進而影響組織績效的提高。n 外在刺激，實際上就是客觀環境刺激。３．內在動機n 動機是由需要推動、達到一定目標的行為動力。n 兩者之間的關系具體體現在： n 由動機引發的行為有兩種： 四、激勵與個體行為n 激勵概述n 激勵理論分類n 有代表性的激勵理論1．激勵概述（ 1）激勵的含義 激勵，從字面上理解，是激發、鼓勵的意思；作為心理學術語，指的是激發人的動機的過程；從組織行為學的角度講， 激勵指的是利用某種外部誘因激發人的動機，使人有一股內在的動力朝著所期望的目標前進的心理活動過程 。但當其受到激勵的情況下，其能力可以發揮到8090%。n 行為改造型激勵理論（ Behavior Modification Theory）：專門研究激勵目的的理論。 人的需求有主導性，人的行為由主導需求引起； 提出人的需求有一個從低級到高級的發展過程，這符合基本規律； n 保健因素的滿足，只能消除員工的不滿，不能使其滿意，也調動不了員工的積極性；激勵因素的滿足則可提高人的積極性，是人們行為動力的真正來源。n 即使在進行物質激勵的時候，也要考慮盡可能地增加物質激勵的精神含量。 生存需求：對基本的物質條件的需求； 低層次需求滿足得越好，對高層次需求就越強烈； n 凡能影響行為的刺激物即為 “ 強化物 ” 。 （ 4）斯金納（ Skinner）的強化理論（續）n 企業要想有效地激勵員工，就應正確地選擇強化方式、強化物、強化時間，同時還要強調員工的社會學習，即通過觀察他人的行為并識別其后果，進而達到改造自身行為的目的。 ④ 若把失 敗歸 于 穩 定因素會降低以后的工作 積 極性，而若將其 歸 于不 穩定因素 則 可能提高以后的 積 極性。 這個公式表明：激發力量與目標價值和期望概率有著密切的關系 （ 8）亞當斯（ Adams）的公平理論 亞當斯的公平理論也叫社會比較理論，于 1956年提出，主要在社會比較中探討個人所做貢獻與所得報酬之間的平衡問題，側重于研究工資報酬分配的公平性、合理性對員工積極性的影響。（ 8）亞當斯（ Adams）的公平理論（續）n 要求公平是任何社會的普遍現象，組織應公平獎勵員工。n 目標設置理論可用下圖來表示。 獎酬的 能力和 對獎酬的 目標價值 素質 公平感 內酬 努力 績效 滿足感 外酬 期望概率 環境限制 波特 勞勒激勵過程模式圖第二篇 群體行為n 群體概述n 群體行為概述n 群體動力理論n 群體內聚力n 群體人際關系一、群體概述n 群體的內涵與特征n 合群傾向n 群體類型n 群體結構n 群體功能1．群體的內涵及其特征（ 1）群體的內涵 所謂群體是指介于組織與個體之間的人群的集合體。 群體可滿足人的生物性需要 松散群體 一般群體n 按群體成員流動的情況分： 群體活動 對社會的 2 1 促進作用 5 群體成員間的 緊密程度 4 3 群體活動 對社會的 阻礙作用5．群體結構n 群體結構就是群體成員的組成成分，即在一個群體中各成員所具有個體特征，如年齡、性別、個性、職位、專業、經驗等的分布和組成情況。6．群體的功能n 完成組織所賦予的任務：一個組織要達成目標，必須通過分工協作，把任務逐層分配給較小的群體去推進。n 群體規模不能太大，也不能太小，必須適度。n 承擔復雜任務與承擔簡單任務的群體，其行為也會不同。n 群體結構又可分為同質性結構和異質性結構。 個體希望從群體中得到尊重、贊許以及某種程度的自我實現； 個體特征，如自信心的強弱；智力和能力水平的高低；對人際關系重視的程度；責任感的強弱等。 從眾 （表面） 不從眾 從 眾 真從 假不從眾 作為管理者， 應弄清下屬 （內部） 屬何種從眾 。n 研究群體動力，就是要研究影響群體活動的動向和效率的各種因素、這些因素之間的相互作用以及群體成員之間關系的變化和協調過程。 群體行為的合力功能； 在非原則問題上，群體壓力對人的行為影響較大；而在原則問題上，則影響較小。 沒有分裂成相互敵對的小團體 溝通使用的工具不僅有語言、文字、符號等，還包括姿態和行為。 n 口頭溝通：包括開會、會談、對話、電話、小組討論等。n 全方位溝通：每個人都可自由地與其他人進行溝通。 使用適宜的語言； 四、群體內聚力1．群體內聚力的內涵 群體內聚力，也叫群體凝聚力，是指群體對其成員的吸引力。n 但不能絕對地認為，內聚力高，工作績效就一定高。n 對工作績效有重要影響的實際上是群體的規范水平。 5．群體內聚力的測量（續） 你對你的同事在大部分時間內的感覺如何？有以下 9對形容詞來形容。其公式為： 群體內聚力 = 群體成員間相互選擇的數目 /群體中可能相互選擇的數目n 問卷法。 積 低 內聚力 高n 實驗的自變量有兩個：即 極 低內聚力 高內聚力 內聚力和誘導（如圖所示） 誘導 積極誘導 積極誘導n 實驗的因變量是工作績效。 群體成員對群體的向心力，它來自成員的內心； 克服不良的溝通習慣； n 要實現信息溝通的有效性，實際上就是克服溝通的障礙。（ 3）溝通的種類與溝通網絡溝通的種類：n 按溝通渠道分：正式溝通、非正式溝通；n 按溝通方向分：平行溝通、垂直溝通、交叉溝通；n 按溝通方式分：單向溝通與、雙向溝通；n 按溝通環節分：直接溝通、間接溝通。 共享信息。 其實，高士氣只是提高工作效率的必要條件，而不是充分條件。 影響群體行為的方向 群體壓力對人的行為有重要影響。 n 規范之所以能產生群體動力，是因為它具有如下功能： n 對競爭的組織與管理：強化競爭意識，樹立競爭觀念；建立良好的競爭道德觀念，即 “ 競合 ” ；正確引導競爭： “ 明茨（Mintz）實驗 ” 。 其它情境因素，如信息掌握的是否充分；問題的難易程度、個體對群體的以來程度等。n 在現實生活中，社會抑制作用的例子也很多。n 群體所處的外部環境不同，群體行為也就不同。n 如果規范合理，符合組織目標，則有利于對提高群體績效，否則，則不利于提高群體績效。n 不同的領導者會導致不同的群體行為。n 滿足成員的需要：群體成員有許多需要，如生理需要、安全需要、歸屬與社會需要、自尊與被人尊重的需要、責任感與成就感的需要以及其它需要等。n 企業究竟采用同質結構，還是異質結構，取決于工作性質和管理能力。 規律型群體 小群體n 按群體形成的方式分： 群體能解決困難問題 行為上的聯系性 A.（ 8）亞當斯（ Adams）的公平理論（續）n 經過比較，如果發現，分子與分母相等，則認為公平，其積極性就會高；否則，則認為不公平。n 適當加大不同的實際所得的目標價值的差值。n 該理論的主要內容如下： 內因 外因 穩定因素 能力 任務難度 不穩定因素 努力 機 遇 （ 5）歸因理論（續）n 韋納認為 ，人 們 把成功或失 敗歸 因于何種因素， 對 其以后的工作 積 極性有很大的影響 。 懲罰 （ 4）斯金納（ Skinner）的強化理論n 該理論也叫 “ 行為修正 ” 理論。n 理論特點： 它系統闡述了需求類型的新模式，發展了馬斯洛和赫茲伯格的理論。（ 2）赫茲伯格 (Herzberg)的雙因素理論（續）n 管理者在實施激勵時，應注意區分保健因素和激勵因素。 理論帶有機械主義色彩。生理需求安全需求社會需求尊重需求求知需求求美需求n 理論內容如下： 研究表明：工作績效的高低，取決于能力和激勵水平兩個因素，即工作績效 =F（能力，激勵水平）。 內外刺激 需 要 動 機 行 為 目 標模型 1 需 要 行 為 目 標模型 2 未滿足需要 心理緊張 動機 目標導向 目標行為模型 3 產生新需要 需要滿足（ 2）激勵模式（ 3）激勵的作用n 激勵可為人的行為提供動力。 不合理的動機可能被合法的行為所掩蓋。因為需要轉化成動機需要兩個條件：即內在愿望和外部條件。n 社會環境的刺激也可產生需要。三、個體行為規律n 人的行為是多種多樣 ,可以說非常復雜 。 社會價值觀：以群體和他人為中心； 價值觀的形成受多種因素的影響，如社會文化、家庭、社會生產力發展水平、人所處的經濟地位、所受的教育以及報刊電視等大眾傳媒等。（ 5）能力差異的應用n 堅持能力閾限原則。（ 4）能力差異n 能力發展水平差異：人的能力發展程度存在明顯差異，這可從具有一致標準的一般能力，即智力方面來衡量，主要用 “ 智商 ” 來考察。一方面，一般能力在特殊領域的獨特發展，就成為特殊能力的組成部分；另一方面，在特殊能力得到發展的同時，一般能力也在不斷地提高。 只有直接影響人的活動效率的心理特征才是能力 注重培養良好的職業性格 n 按個性獨立程度分（ ,18701937）： 獨立型 :善獨立思考、有堅定信念、喜歡強加于人 …… 順從型：獨立性差、易受暗示、容易盲從、屈從權勢 …… 中間型：介于上述兩者之間。（ 3）氣質評價與應用n 各種氣質類型并無好壞之分，每種氣質類型都有積極的一面，也有消極的一面；n 在現實社會中，只有極少數人具有上述典型的氣質，多數人的氣質為中間型或混合型；n 氣質類型可影響人的智力活動類型，進而影響人的行為方式和活動效率，因此，管理人員