20xx-全面績效考核管理手冊(專業(yè)版)

　　

【正文】 人力資源部門負責人簽名日期人力資源總監(jiān)/總經(jīng)理簽名日期★此表復(fù)印一份送人力資源部門備案第3頁，共3頁三、《職員月度/半年度/年度績效規(guī)劃與行為評估表》職員月度/半年度/年度績效規(guī)劃與行為評估表部 門崗位姓 名規(guī)劃階段績效任務(wù)確認本人簽名日期考核人簽字日期考 核 周 期重點績效目標（本人填寫）績效評估（直接上級填寫）績效任務(wù)衡量方法指標權(quán)重月底評估評分加權(quán)得分K101戰(zhàn)略目標計劃預(yù)算依據(jù)計劃預(yù)算書100%完成10%客戶服務(wù)10%K102例行工作K103關(guān)鍵問題K104相關(guān)行為（詳見下頁）20%小 計第1頁，共3頁職員相關(guān)行為評估：（15分評價，3分為基準分數(shù)，每類相關(guān)行為的45項由直接上級依據(jù)各崗位實際情況確定）K104相關(guān)行為行為評估說明權(quán)重（A）單項得分（B）加權(quán)得分（A*B）獎勵項目扣減項目職業(yè)化塑造 為完成工作愿意付出額外時間，； 積極主動工作，； 經(jīng)常通過OJT培訓(xùn)指導(dǎo)培養(yǎng)下屬，； 無故不參加集團要求的會議、活動，； 儀容儀表不符合集團要求，； 經(jīng)常被動工作，；25%協(xié)作溝通 積極協(xié)助他人或其他部門工作，； 部門之間、職員之間信息共享，； 有主動關(guān)心同事的行為，； 部門之間、職員之間缺乏信息共享，； 不能按時完成業(yè)務(wù)運營簽證，； 惡意中傷他人，；25%學習創(chuàng)新 提出合理化建議，； 經(jīng)常提出創(chuàng)新想法改善工作，； 有計劃的學習新知識，； 不聽取他人對其工作合理的意見和建議，； 不能適時改進工作流程，； 無故不參加培訓(xùn)，；25%誠信精神 勇于承擔責任，； 信守對客戶、同事的承諾，； 客觀公正的評價自我和他人，； 泄露企業(yè)商業(yè)秘密，扣減4分/次； 隱瞞工作中的過失，； 推卸責任，；25%合計100%第2頁，共3頁說明／審核 任職人的說明：任職人可在下面對自己的工作滿意程度進行說明或說明對主管評定結(jié)果的看法，在目前職位上的學習與發(fā)展機會如何，對今后的職業(yè)期望，無論是否作了說明，都要求任職人在空格內(nèi)簽名，表明任職人知道了評估結(jié)果。. 副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理績效考核周期為：月度、半年度和年度。8 目標制定的核決權(quán)限目標類型工作項目制定人確定人審核人備案年度目標總經(jīng)理/總監(jiān)目標設(shè)置本人總裁人力資源委員會人力資源中心副總經(jīng)理/副總監(jiān)目標設(shè)置本人總經(jīng)理/總監(jiān)人力資源中心人力資源中心部門經(jīng)理目標設(shè)置本人直接上級總經(jīng)理/總監(jiān)人力資源經(jīng)理/中心職員目標設(shè)置本人直接上級部門經(jīng)理人力資源經(jīng)理/中心目標修訂本人直接上級間接上級人力資源經(jīng)理/中心月度績效規(guī)劃副總經(jīng)理/副總監(jiān)績效規(guī)劃設(shè)置本人總經(jīng)理/總監(jiān)——人力資源經(jīng)理/中心部門經(jīng)理績效規(guī)劃設(shè)置本人直接上級——人力資源經(jīng)理/中心職員績效規(guī)劃設(shè)置本人直接上級——人力資源經(jīng)理/中心績效規(guī)劃修訂本人直接上級——人力資源經(jīng)理/中心總經(jīng)理與中心總監(jiān)績效考核實施細則1 總經(jīng)理與中心總監(jiān)績效考核內(nèi)容和周期. 總經(jīng)理與中心總監(jiān)采用平衡計分卡考核法，強調(diào)作正確的事情，使之關(guān)注集團關(guān)鍵目標。. 部門經(jīng)理于12月25日前與本部門職員充分溝通并使職員了解集團目標、子公司/中心、部門目標，輔導(dǎo)職員編制《年度績效任務(wù)書》，以利于職員設(shè)定月度績效規(guī)劃。 例行工作即職員例行工作完成情況。 對績效計劃表達自己的期望，并尋求共識。2 績效的定義 績效指的是當代集團在一個財務(wù)年度時間內(nèi)所達到的商業(yè)目標，即實現(xiàn)股東利益和客戶利益的雙贏。 針對可提升或改善之處，與下屬商討對策。（詳見附件7《管理者品德評價表》） 能力考核包括管理者領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力兩項。. 各子公司總經(jīng)理與集團各中心總監(jiān)年度總體工作目標是依據(jù)集團總裁目標和本崗位職責（來自職位說明書），并配合其他相關(guān)單位之目標，與總裁充分交流，在12月10日前完成目標設(shè)定，填制《年度績效任務(wù)書》，報總裁審定。. 目標運行過程中，如有困難發(fā)生，但尚不至于影響最終目標達成者，應(yīng)與主管領(lǐng)導(dǎo)溝通解決。6 總經(jīng)理/中心總監(jiān)考核結(jié)果：. 總經(jīng)理/中心總監(jiān)季度/半年度/年度績效考核總分構(gòu)成：. 總分=戰(zhàn)略目標得分60%+品德得分20%+能力得分20%；. 總經(jīng)理/中心總監(jiān)績效考核總分是發(fā)放本人績效獎金、利潤分享計劃以及給予職業(yè)晉升發(fā)展的重要依據(jù)。本人簽名：日期直接上級說明：上級在下面可對你下屬在本考核周期績效成績、相關(guān)行為表現(xiàn)、職業(yè)發(fā)展?jié)摿σ约爸饕獑栴}等進行說明，如果任職人作了說明，直接上級也可列舉與下屬行為有關(guān)的其他說明，直接上級應(yīng)在空格內(nèi)簽字。審核人員簽名。. 其他目標達成、例行工作、關(guān)鍵問題改善、相關(guān)行為考核：. 考核周期結(jié)束后2日內(nèi)由其直接上級依據(jù)《年度績效任務(wù)書》、《管理者月度/半年度/年度績效規(guī)劃與行為評估表》對副總監(jiān)/副總經(jīng)理/部門經(jīng)理績效任務(wù)完成情況進行評估，評估成績匯總至人力資源中心，納入《管理者月度/半年度/年度績效規(guī)劃與行為評估表》。2 總經(jīng)理與中心總監(jiān)績效考核內(nèi)容、考核人及相關(guān)權(quán)重見下表：考核內(nèi)容編號績效考核內(nèi)容考核人考核權(quán)重匯總K001戰(zhàn)略經(jīng)營目標考核計劃預(yù)算執(zhí)行計劃財務(wù)中心20%60%人力資源中心客戶服務(wù)市場開發(fā)中心20%其他目標達成總裁20%K002品德考核總裁/同級3人/直接下級3人/間接下級3人20%K003能力考核總裁/同級3人/直接下級3人/間接下級3人20%3 總經(jīng)理與中心總監(jiān)考核流程. 戰(zhàn)略經(jīng)營目標考核：. 計劃預(yù)算執(zhí)行情況：考核周期結(jié)束后2日內(nèi)由計劃財務(wù)中心計劃預(yù)算部，依據(jù)集團各中心和各子公司計劃預(yù)算執(zhí)行情況進行評估，填制《計劃預(yù)算執(zhí)行評估表》（附件4），評估成績視同各中心總監(jiān)和各子公司總經(jīng)理的計劃預(yù)算考核評估成績，匯總至人力資源中心，納入《總經(jīng)理/總監(jiān)季度/半年度/年度平衡計分卡》（附件6）。3 各級職員年度目標及月度績效規(guī)劃設(shè)置時間表目標類型目標管理關(guān)鍵項目目標設(shè)定完成時間年度目標總裁年度績效目標設(shè)定12月5日總經(jīng)理/總監(jiān)年度績效目標設(shè)定12月15日副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理年度績效目標設(shè)定12月20日職員年度績效目標設(shè)定12月31日月度績效規(guī)劃副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理月度績效規(guī)劃的設(shè)定每月開始前2個工作日職員月度績效規(guī)劃的設(shè)定每月開始前1個工作日4 績效目標設(shè)置的要點. 依重要性對各績效任務(wù)進行排序；. 績效目標：是期望達成的工作成果；. 衡量方法：指衡量工作目標的關(guān)鍵方法與手段；. 指標：指在一個績效期間，各項目標所要達到的具體額度，由直接經(jīng)理同任職者本人共同確認，具有挑戰(zhàn)性與可達成性；. 行動計劃：指為達成工作目標所需采取的策略、對策或行動規(guī)劃，以及完成的時效；. 權(quán)重（%）：系指每一目標的相對重要性，各目標總權(quán)重之和為100%；. 評估：指一個績效執(zhí)行期結(jié)束后，各項目標具體完成的結(jié)果；. 評分：指任職者實際完成的目標值同本人設(shè)置之工作目標標準相比較，所達到的績效等級（具體評分等級見前面相關(guān)文件）。 第三方考核內(nèi)容及權(quán)重 計劃預(yù)算考核在全面考核系統(tǒng)中所占權(quán)重如下： 集團各中心和各子公司計劃預(yù)算考核成績視同團隊每位職員計劃預(yù)算考核成績； 計劃預(yù)算月度考核成績納入月度全面績效考核； 計劃預(yù)算季度考核成績納入延后的3個月度，即一季度考核成績納入6月度；二季度考核成績納入9月度；三季度考核成績納入112月度；四季度考核成績納入次年3月度；權(quán)重為30%； 計劃預(yù)算年度考核成績納入年度全面績效考核； 部門經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上人員計劃預(yù)算考核權(quán)重為20%； 職員計劃預(yù)算考核權(quán)重為10%。7 考核周期： 總經(jīng)理、總監(jiān)考核周期為季度、半年度和年度； 副總經(jīng)理、副總監(jiān)以下職員（含副總經(jīng)理、副總監(jiān)）考核周期分為月度、半年度和年度。當代集團整體目標的實現(xiàn)程度是衡量全體職員在一個財務(wù)年度工作成績優(yōu)劣的一個重要標準，因此需要所有職員共同努力以達成整體績效目標。一般進行步驟： 對于本次考核期間的表現(xiàn)給予確認。9 績效考核內(nèi)容及相關(guān)權(quán)重 總經(jīng)理、總監(jiān)季度、半年度、年度績效考核內(nèi)容及相關(guān)權(quán)重： 總經(jīng)理、總監(jiān)季度、年度績效考核內(nèi)容包括戰(zhàn)略經(jīng)營目標、品德和能力，權(quán)重分別為60%、20%和20%。績效等級包括優(yōu)異、良好、合格、改進、處理等五級，用以定性地評價考核期內(nèi)職員工作績效的整體表現(xiàn)。. 短期目標的制定，仍需考慮長期目標之配合。. 管理能力包括風險意識、專業(yè)水平、效率、規(guī)劃能力、執(zhí)行能力、