陳春花激活個體：互聯時代的組織管理新范式(留存版)

　　

【正文】 原因是在于說，因為只有在這樣的一件結構下，我們才可以得到資源，才可以發揮更大的效能。所以總體上來該，他就會特別強調個體對組織目標的服從。當我們在關心組織的可持續性的時候，我們要求組織需要有彈里，這個彈力要解決什么？就是解決一個高效的組織，有效率的組織，怎么能夠適應變化？但是我們非常清楚，這兩者之間非常矛盾，因為效率來源于結構，結構要求穩定，有穩定的結構才會有高的效率。我們在組織管理的過程當中，你會發現一個蠻有意思的現象就是只要我們從事管理的人，就特別喜歡在么不開會，我們大部分的組織管理者也都是在內部進行交流。為什么我會有這樣的一個感覺？我相信如果仔細的去想，可能你也會接受我對環境這樣的一個判斷。那么，當個體的能力變的時候，我們所看到的組織的屬性就有了一個非常有意思的改變，在個體能力沒有改變之前，其實個體要依賴于組織的。我們之前之所以在組織管理當中不太需要關注這個話題，是因為很多人把工作排在第一位，但是今天大部分人會把工作跟生活并行。最優秀的領導者，沒有追隨者，而是與大家一起奮斗。所以文化會顯得極其的重要。所以，我就情愿用另外一個詞叫對的人，在我看來及對的人是什么樣的人呢？就是不固守經驗，愿意創新與擔當，自由，但是絕不忘棄責任，我把這種人稱之為對的日，我們能夠擁有這樣的對的人的時候，其實你就會發現，你可以去解決復雜性，可以去面對復雜性。這些成功的企業他們所展示出來的全新的組織管理方式，或者用他們的話講叫重新定義企業，其實就是要求管理者能夠重新去理解你的價值和定義。我們如果按照這樣的角度來理解，作為一個管理的新范式，它的根本的核心是什么？就是要具有系統思考的領導者。所以，我才在這里告訴大家說，如果我們想要激活文化，我們除了像聯想擁有發動機的文化之外，我們一定要能夠成之間建立信任，更重要的是我們要能夠容忍分歧。第五個就是要對內部的改造作系統的思考。在一個企業發展的過程當中，因環境的變化，因技術的變化，因顧客的變化，甚至因企業不同發展階段，其實你要持續變革的。我也很高興恒大取得了五連冠，是我特別喜歡的一個足球隊。那么這些就使得我自己來看組織的時候，我決定界定它全新的屬性。我也在每一刻每一時的在調整我自己，讓自己去感受和接受這種變化以及對管理的要求。那么，在我看來，組織管理的新內涵其實是表現在三個部分：第一、就是個體跟組織之間其實是一個共生的關系。所以，某種意義上來講，是外部的因素在決定著組織的生存，它會起到一個非常關鍵的影響作用，而且我們也必須承認，組織的評價其實是外部導向的。那么，我們如果要探討原因的時候，到底出現了什么問題呢？這些問題在今天我們到底應該怎么解決呢？我想最根本的問題其實就是組織的設計和管理，它的基本的假設，不再符合時代的要求。那么，關注可持續性和創造力，是源于我們看到的今天資源的稀缺，所以我們必須在有限的資源里邊創造更大的附加價值，才能滿足于人類成長的需要。1911年泰勒的科學管理原理發布，使得管理從經驗的狀態轉向了科學。然后，它會用最小的成本獲取最大的資源，就像我們今天看到的出租車行業整體的調整。哪怕你曾經是非常成功的。今天正好是華章微課堂的第20期，也是華章20周年的正當時的這一年，華章用非常多的好書引領我們進入這個時代，讓我們能夠共同成長，所以借此，我想先祝華章20周年生日快樂！今天非常多的朋友參與到這個課程當中，我也沒有想到會有200個群，如果2010，是一個非常大的數據。可是為什么商業模式本身確定了之后，組織并沒能取得成功？因為商業模式的成功本身會取決于一個組織是否能夠建立以客戶價值為核心邏輯的這樣的一種組織形態。所以，我們也會發現在這100年當中，在所有的社會角色當中，會有一個非常有意思的角色，就是職業經理人。我們今天也把很多的商業場合稱之為體驗中心。可是今天互聯網的技術帶來的最大的一些挑戰就是把機會變得更多，給人們更大的可能。我們再來看第二個命題。但是，其實要適應來源于變化，這種變化要求結構不能穩定，而且要把結構打碎。所有的決定和判斷也是來源于內部的思考。我們為什么講這是一個正在發生的未來？因為你會發現，今天很有意思的一個地方，就是一切皆變，一切皆存在。所以個體會服從于組織的目標，可是當個體的能力改變之后，組織的屬性購匯要關注到另外一個概念，叫做組織要依賴于個體，組織目標的實現其實要依賴于個體能力的釋放。我這次跟同事們去到西班牙，參觀西班牙最好的一些企業，我會發現他們都在做很重要的一件事情，就是如何讓員工幸福。我非常希望各位記住這句話，其實我也是把這句話拿來作為對我自己的要求。我特別欣賞柳傳志對于30年聯想發展所總結的那句話，他說如果讓他總結聯想30年有什么東西最值得去做總結，那就是聯想擁有一個發動機的文化。那我們就要來看看如果我們與對的人在一起，第一個問題就是要問對的人到底在哪里？我剛回公司的時候，我也需要調整我的公司的新的能力，我也要去找對的人，比如說我們在做戰略轉型的時候，我們必須要從飼料企業轉向食品企業，我必須擁有真正能夠理解到養殖，理解到食品的這樣的一些人。所以，不能夠去用以往的組織價值來考慮整體，而必須要激發于個體內在的價值來創造共享的價值。一個是以共享價值為基礎，一個是個體價值創造為核心，一個是組織要擁有開放屬性，一個是價值共享平臺的打造。如果按照富列特的觀點，一個組織沒有建設性的沖突，其實也就沒有辦法擁有這種活力了。第四個一定要學會做資源的整合。有人問我說，你對新希望六和的變革到什么時間會結束？我只能很認真的回答說，其實它沒有結束的時間。組織屬性的第三個我稱之為叫做協同性，協同性的表達，其實最容易看到的就是我們看到的，比如說一個交響樂團，指揮跟樂隊成員的關系，比如我們看到的足球隊，比如教練跟隊員的關系。所以，你一定要建立一個共生的平臺，其實你才可以幫助到人們真正的成長起來，而在共同成長當中，也就是你自己獲得成長，所以我在上戰略課程的時候，我用了一個詞來表述今天的戰略，今天的戰略其實叫做萬物生長。我們要知道外部的組織到底要面對什么樣的挑戰，而且這些挑戰對我們每個管理者來說它到底意味著什么？其實我自己這幾年做組織管理研究，甚至包括組織管理的實踐，感覺到這種轉變和要求實在是非常巨大。那么，這就使得我們必須來討論說，今天的組織管理的四個命題，它到底有什么樣的新內涵，這個新內涵怎么才能幫助到我們去做更好的組織管理來應對這樣的一種變化和挑戰。也就是一個組織它怎么能夠在市場當中存活下來，是取決于它跟環境是否可以有非常有效的互動。這些觀點其實就預示著大部分的企業因為互聯網，因為原有的組織管理模式，其實看不到有效的一種管理的效果。第三、其實是人們的價值觀。那么，這樣的一種個體價值的崛起，其實對組織管理理論挑戰是非常巨大的。那么，因此我們就會看到今天的企業要遇到一個非常有意思的情形，那就是企業本身必須是一個自媒體，因為它本身是一個自媒