畢業論文-江門中小企業現狀及發展研究(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 結構調整的深入與投資領域的擴大 改革開放和市場化 程度的不斷提高，中小企業在面對激烈競爭的時候已經開始適應市場不斷環境變化，適時調整產品結構。由于中小企業制度的不斷完善和經營的靈活優勢，適應市場變化的能力已經得到很大程度的提高。隨著國家放開一些傳統壟斷領域，一些有實力的中小企業已經開始或者進入了高端利潤市場。而隨著國有經濟從競爭性領域的逐步退出，中小企業的投資領域也在不斷拓展，這為中小企業帶來了更多的發展機會。 總之，隨著國家戰略的調整，中小企業投資領域正在不斷拓展，中小企業發展的機會也逐漸增多，當然這個過程中中小企業自身也 在不斷增強實力，素質也在不斷提高，抗風險能力有了一定程度的提高。中小企業的人才管理 12 第 5 章 中小企業壯大發展 企業自身要正式自己發展過程中面臨的問題，充分利用自身優勢，抓住機遇， 對癥下藥，制定經營發展戰略，從而更好的發展 中小企業的發展壯大戰略 中小企業 加強人力資源管理的必要性 人力資源管理在本質上是開發人力資源的工具。企業管理者們可以使人力資源管理實踐，如通過人力資源規劃、挑選、培訓、評估、薪酬系統等，來 吸引、確認和保留高質量的人力資源。 其次，在企業獲得高質量的人力資源之后，人 力資源管理的下一個目標是鼓勵人們表現出支持企業利益的行為。因為 力資源對企業持續競爭優勢來說只是一個必要條件，而不是一個充分條件。 人力資源潛力的實現，主要表現為人們通過特定的行為允許企業從中獲益。因此，人力資源管理是人力資源和企業績效關系的中間變量。人力資源只有在與正確的人力資源管理實踐相結合時，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業強凋人力資源的重要性 ，而只有極少的企業能夠開發出作為競爭優勢之源的人力資源 5 中小企業 的經營規模和人員規模不斷擴大 中小企業 的規模不斷擴大的同時，如何加強人力資源管理是我們面臨的挑戰。這幾年浙江 中小企業 的發展是有目共睹的， 中小企業 的產品產量幾年內增長了一倍以上，產品結構也進行了很大的調整。 在產品產量增長的同時，如何加強 人力資源管理 對人力資源總量進行控制，有效控制勞動力成本，既是提高勞動生產率，有效降低產品成本的一個方面，也是深化改革，擴大內涵再生產，提高企業綜合競爭力的一個保證。 在這個過程中，我們既要控制人力資源總量，保證勞動生產率的提高，又要提高職工的素質，調動職工的積極性，滿足生產的需要。所以，加強人力資源管理，既是我們面臨的挑戰也是我們必須妥善解決的問題。 中小企業的人才管理 13 加強人力資源管理有助于提高 中小企業 的競爭力 核心競爭力是在企業內部經過整合了的知識和技能 ， 而這些知識與技能，是體現在企業的人力資源中的。人力資源是形成企業核心能力的基礎。 企業發展新的核心能力必須不斷建立在發掘自己的人力資源優勢上。因此，人力資源成為企業持續成長發展的決定性因素。對于一個企業來講，合格的經營者及決策班子是其經營成敗的關鍵，高素質的管理隊伍成為企業高效率投入產出的基礎，足夠的精良的技術人員及操作隊伍 決定其提供的產品和服務的質量 。 人才是企業最重要的資源 ， 對于 中小企業 來講尤其如此。入世后，跨國公司將會把吸引、爭奪人才作為競爭戰略的重要部分，因此，處于劣勢的 中小企業 要抓緊制定人才戰略作為根本大計，加大投入，培養各類所需人才； 從工作環境和待遇方面創造機制條件來引進和留住人才；采用現代激勵機制挖掘內部人才資源的潛力，最大限度地提升企業的市場競爭力 企業成本管 樹立以人為本的經營理念。人不單純是創造財富的工具，還是企業 最大的資本、資產、資源和財富，是企業的主體，是成本控制的主體，是決定成本的關鍵因素。樹立以人為本的經營理念，對中小企業的發展具有深遠意義。企業勞動生產率的提高，歸根結底決定于企業員工基本素質和積極性的提高。因此，企業要不斷地創造機會鼓勵職工學習新技術、應用新工藝。中小企業也要規范管理，與時俱進地推行人事和分配等項制度的改革，增強員工的競爭與危機意識、投入與產出意識、效率與效益意識。 完善生產環節的日常管理與考核控制 建立健全生產環節的日常管理和控制制度。 首先，要強化倉庫管理，完善材料領用制度。 其次，要 模擬市場運作，推進企業內部的市場模擬機制，通過建立責任成本中心來控制和考核責任成本。 第三，要加強產品的質檢管理。 第四，對生產設備實行責任承包，并建立固定資產承包管理制度，將責任落實到人，按照嚴格的操作規程管理設備，提高機器設備的使用效率。 第五，要規范邊角料和低值易耗品的管理 。 如何進一步改善中小企業融資狀況 是要加快發展小型金融機構。盡管近年來我國小型金融機構發展迅速，但仍不發達。今年上半年，我國小型銀行和城鄉信用社貸款余額占各項貸款余額的比重為 %，而歐美發達國中小企業的人才管理 14 家大多超過 30%。小型金融機構力 量薄弱，不利于中小企業獲得資金支持。因此，隨著金融機構內部治理結構和外部經營環境不斷改善，應逐步放寬小型金融機構準入條件，適當加快小型金融機構發展，逐步緩解小型金融機構供給不足的矛盾 要顯著提高直接融資比重 擴寬中小企業融資渠道。今年上半年，企業債券和企業境內股票直接融資占同期社會融資規模的 %，遠遠低于各項貸款的占比。從世界各國的情況看，小企業尤其是微型企業的資金來源，主要不是靠銀行貸款，而是通過各種形式自籌資金。要逐步降低直接融資準入門檻，擴大股權融資和債務融資規模，大力發展融資租賃業務，拓展中小企業融資渠道。 三是要減輕中小企業稅負 發揮積極財政政策的作用。據財政部統計，今年前 7個月，全國財政收入 ，比去年同期增加 萬億元，增長 %，其中約一半由中小企業貢獻。而同期財政支出 萬億元，收入大于支出 萬億元。國家統計局數據也顯示，全國規模以上中小工業企業稅 金總額為 萬億元，同比增長 %，增速超過全部企業 ，占全部規模以上工業企業比重達到 52%。因此，在國家實施積極財政政策的大背景下，應重點考慮減輕中小企業稅負，加大財政支持中小企業融資力度，鼓勵中小企業發展 。 要大力推進中小企業信用體系建設 要根據地域和中小企業特點，建設中小企業信用體系實驗區，建立中小企業信用檔案，搭建信用信息平臺，提高企業誠信意識，為中小企業信貸融資創造基礎條件。 中小企業人才管理 15 第 6 章 企業人才管理 企業只有想方設法留住人才，用好人才，才有可能使企業在激烈的市場競爭中發展壯大。中小企業固然缺乏大企業吸引、留住人才的先天優勢，但只要中小企業經營者根據自身的實際情況，因地制宜制定相應的人才策略，充分挖掘企業人力資源，提高人力資源管理水平，定能使中小企業在激烈的市場競爭中有人才的扶持而立于不敗之地。 企業管理方式 靈活運用薪資、福利制度 根據赫茨伯格的雙因素理論，薪酬既有保健因素，又具有激勵功能，能夠滿足人才尊重、自我實現等較高層次的需求。中小企業要考慮到自身的實力和實際條件，制定一套有自己特色的靈活的薪 酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供充分調動人才積極性所必需的物質激勵。 提供廣闊的發展空間和發展平臺 給予充分的培訓機會。中小企業要有明確的發展戰略目標，讓每一個員工都感到企業有希望、有發展、有方向，讓每一個員工都有自己的明確的工作（任務）目標，并盡可能地考慮下面兩點：一是要考慮員工的興趣和特長， 二是要考慮有一定的創新和挑戰性。通過各種教育培訓使員工不斷更新知識，提高技能，使員工感受企業文化，增強員工對公司的向心力和忠誠度。人才的教育、培訓是最有效的投資，可以使企業以極小的投入換來無盡的收益，同時通過人才的能力提升讓他們感覺到自我發展有奔頭，有所貢獻也有價值體現，從而更加忠實于企業。 建立良好的工作環境 索尼公司董事長盛田昭夫認為，“一個日本公司最主要的使命，是培養它同雇員之間的關系，在公司創造一種家庭式情感，即經理人員和所有雇員同甘苦、共命運的情感”。中小企業在工作物質條件上優勢不多，在環境這方面 要著重優化軟性的環境，營造團結、協作、友好、融洽的人際氛圍；倡導盡職盡責、相互協作、求同存異、彼此寬容的人際關系。 中小企業人才管理 16 中小企業 管理資源不足，可實施人事外包 人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來，在世界范圍內日益興起。所謂外包是指這樣一種做法，即企業通過與外部的業務承包商簽訂合同，讓他們 為企業提供某種產品或 務，而不是在本企業內部使用自己的雇員來生產這種產品或提供服務。 中小企業 面臨的主要問題是資源不足，包括管理資源。不少中小 中小企業 由于規模的限制，沒有設置人力資源管理職能部門，人事工作由辦公室兼管，有的企業雖然設有人力資源部，但沒有人力資源管理的專業人員，部門主要從事一些最為傳統的行政性人事活動，如發放工資、負責考勤、填報表格等。由于管理資源的不足， 中小企業 往往沒有系統的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰略性的人力資源規劃，在現實中則表現為難以招聘到高素質雇員，關鍵人員流動率高，員工滿意度差。人事外包的出現，使 中小企業 有機會通過利用外部資源彌補自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業爭奪資源 。 建立富有凝聚力的企業文化 中小企業 應當有意識的建設企業的文化，使之能成為企業的最為關鍵的核心競爭力。我國 中小企業 長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識。一個企業 的文化， 是強勢文化，會強烈地影響員工對企業的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。 首先，給員工進行職業生涯規劃，使其能實現自身的價值并感到一種歸屬感。給員工進行職業生涯規劃，說簡單點就是讓員工對自己未來的發展有個清晰的認識，這樣可以增強員工的歸屬感，降低員工的流動率。而且員工伴隨著企業 的發展，其必然也會對企業有一種特殊責任感，這種責任感會成為一種內在的動力讓員工付出更多的努力來促進企業的發展。由于 中小企業 的現金流并非很充足，因此在員工的物質獎勵方面會有一定的限制。而溝通恰好可以彌補物質獎勵方面的不足。因為這樣可以使員工有一種歸屬感，是一種很好的激勵方法。對員工進行培訓，可以使他們獲得更多的知識，而且也不用擔心員工學完知識后跳槽的問題。因為在給員工進行培訓的時候，也使一個對他們未來發展的培養，對他們職業生涯的規劃，這就使員工認識到即使在 中小企業 的發展前景也很好。 再次，在企業中進行團隊建設 。我們認為企業需要的不是少數的精英，而是一個能完成任務的團隊。因此在 中小企業 招聘員工時，不強調招聘精英，而強調的是在對員工的團隊管理。首先，精英的要求一般都很高， 中小企業 沒有那么多資本聘用精英。其次，精英的流動率都偏高。精英都有一種高高在上的感覺，一旦組織目標和他個人的目標發生沖突時，他們不大愿意屈服，從而損害組織利益。 結語 17 第 6 章 總結 總之，經過三十年的磨練， 中小企業 家均有自己成功的經驗，也有失敗的教 訓。“沉舟側伴千帆過，病樹前 頭萬木春”，企業家們只要認真總結經驗，揚長避短，開拓進取，不斷創新，與時俱進，定能夠戰勝面臨的困難，取得輝煌。 參考文獻： [1]潘家芹 .解決中小問題融資難題的新思路 [J].財會月刊 ,2021（ 10） [2]劉洋 .論我國中小企業人才流失的原因及對策 [J].時代金融 ,2021（ 01） [3]徐子炎 .我國中小企業發展面臨的機遇與挑戰 [J].中國商貿 ,2021（ 04） [4]金融時報 .2021 年 9 月 15 日 結語 18 請刪除以下