我國中小民營企業薪酬管理存在的問題及對策研究(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 般的”的員工23．95％，回答“不錯，我非常滿意”的僅占所有參與調查員工的1．05％。這表明我國中小民營企業的薪酬管理沒有發揮其應有的激勵作用，薪酬滿意度不高，薪酬管理十分不完善。中小民營企業由于其歷史原因和自身的發展狀況，使其管理相對比較保守和落后，尤其是薪酬管理制度上存在很多問題和缺陷。從目前中小民營企業的薪酬發放體系來看，員工的工資結構主要是有基本工資、崗位工資、工齡工資和其它補助組成。這種工資發放形式很難體現員工的工作能力，而是更多的注重資歷的高低和工作年限的多少，對員工的激勵作用比較小。在獎金的發放上大多采用人均的形式發放，即使有的企業按照一定的標準和系數來發放，也往往是獎金的變動與工作業績不成比例，這會使員工認為獎金是一種公平福利，使獎金失去其應有的激勵作用，甚至會挫傷部分員工工作的積極性。這只是中小民營企業薪酬管理問題的一個小側面，總結起來，中小民營企業目前薪酬管理存在的問題主要有以下幾個方面： （一)薪酬管理缺乏理性的戰略思考在薪酬管理過程中對于薪酬體系設計時，企業對整個薪酬界定缺乏理性的戰略思考。薪酬體系設計上的戰略導向原則，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，使企業薪酬體系或薪酬計劃成為實現企業發展戰略的重要杠桿。許多小型企業對自身發展戰略思考不多。（二)薪酬制度規范性較差目前中小民營企業薪酬制度最突出的問題就是隨意性較強，沒有把該制度進行系統的規劃。中小企業大多都在發展期，很多公司內部管理不能跟上公司發展步伐，導致內部管理滯后。當企業發展迅速時，管理者將主要精力都放在市場開拓和公司發展上，而加強內部管理、苦練內功的行為往往被公司決策領導所忽視，很多民營企業薪酬制度不健全，薪酬構成以及薪酬計算發放沒有明確說明，員工有多少薪酬全憑領導定奪，這樣的管理方式肯定是不適應企業發展需要的。還有的民營企業規章制度變化太快，原有的規章制度員工可能還沒來得及理解和適應，就被新制度所代替了。另一方面，即使有的民營企業有規章制度，也是形同虛設，不能得到切實、有效的執行。薪酬制度建設其實質是為了實現過程公平，很多企業家不執行制度是因為他們堅信，他們對薪酬的發放能做到公平、合理，因此不擔心內部公平的問題，導致薪酬制度執行規范性差。（三)薪酬制度公平性較差薪酬制度不公平，會造成員工的大量流失。根據問卷調查，在促使員工離職的各大因素中，不滿意公司政策及環境因素占40%，排名第一，成為造成員工離職的首要原因。具體要素依次體現為“公司缺乏團隊合作，個人主義成主流”、“公司缺乏明確戰略，方向和前景不明”、“薪酬制度不公平”三方面。可見薪酬制度公平的重要性。而我國中小民營企業的薪酬制度公平性，明顯低于國際標準。以東莞為例，企業員工流失率越過“高壓線”，年流失率高達50%以上的企業竟然占到了45%，這與年流失率不高于15%的國際慣例存在巨大差異。企業人才保留已經成為企業最迫切需要探討的課題。（四)薪酬制度激勵性較差 中小民營企業由于缺乏對崗位價值、員工價值評價體系，僅憑管理者的主觀評價決定員工的待遇，雖然有的企業有工資調整制度，但是大多都是停留在理論層面，沒有具體的試行方法，沒有規范的員工薪酬增長機制，是無法刺激員工的積極性的。制度無法實施的后果，就是員工不會去考慮怎么提高公司的生產效益，而會去想怎么才能取得管理者的信任。還有大多數企業喜歡采用薪酬保密的制度，在該制度下，管理者經常為花了錢給員工加薪，可是總得不到正面的激勵作用而苦惱，而員工又在抱怨付出努力沒有得到公平的回報而埋怨。薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個客觀公正的尺度去衡量付出和所得之間的公正性。透明的薪酬制度與績效考核結果掛鉤，會取得事半功倍的效果。設定明確的考核目標后，員工知道自己努力到什么程度會得到什么樣的回報。同時員工各個發展階段的績效表現也客觀地被記錄下來，這些信息將作為員工調薪的重要原始依據。當績效好的員工得到獎勵和加薪時，會激勵他們更好地工作，而那些績效不好的員工也會通過努力改進自己的行為，迎頭趕上，從而形成良性循環的正面激勵作用。（五）酬薪體系不合理薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。由于我國特殊的國情及其他一些方面的原因，中小企業在快速發展中，沒有形成規范、合理的薪酬體系，也沒有科學的工作分析、職位設計、職位分析、薪酬設計、績效管理評估系統，往往是頭痛醫頭，腳痛醫腳，這已經成為中國中小企業的老大難問題。企業求才若渴，但不能做到外部競爭性與內部一致性很好的結合，也是中小企業薪酬體系的真實寫照。其次，中小企業沒有固定、完善的薪酬構架，往往是哪里破了就補哪里，于是呈現出“打補丁”式的薪酬體系。在一家規模近百萬的制造企業，在企業膨脹，發展過程中，今天遇到這個問題用這個辦法，明天則用那個辦法，出現了縱橫交錯的薪酬局面。中小企業薪酬隨意性太強，人才聘用階段評估不科學，開出不合理的高薪，也是中小企業的一大怪現狀。同一個崗位，同樣的工作，同樣的能力，有些會在老板面前表功訴苦的，得到加薪，不會來事的員工再苦干也得不到老板的提薪。再次，缺乏誠信，甚至違反法律法規，也是不少中小企業經常干的事情。國內有些赴納斯達克上市的著名的網絡公司，為了使財務報表好看，甚至采取大量使用實習員工的辦法：這些實習員工使用期滿后，不給轉為正式員工，有時長達一兩年，工資按正式工待遇照發，但不給上社會保險、相關福利等，目的就是使報表干凈，好看，人力成本更低，利潤更高。這樣做的結果可想而知，中小企業一時可能得到充足的高素質的人才；從長遠來看，中小企業必然為其殺雞取卵的做法付出慘痛的代價。根據調查總結，目前中小企業的薪酬結構主要由固定薪酬和可變薪酬兩個部分構成。固定薪酬主要根據崗位確定，根據該崗位所需的技能、知識、操作難度等因素決定；可變薪酬則根據員工個人績效、企業效益、同行價格等諸多因素來確定，一般以獎金、津貼等形式表現。在這兩者之間，固定薪酬占整個薪酬的很大比重，有的甚至占到80％以上，容易使員工產生慣性和惰性，可變薪酬的比重過小，無法激發員工的積極性和創造性。如何調整薪酬的合理比例，既能給員工一種相對穩定、安全的感覺，又能激發員工的潛能和工作積極性是薪酬管理中的另一個問題。（六）績效評估方面的問題績效評估是一個世界性的問題，是所有企業都必須面臨的復雜且令人頭痛的難題。我國中小企業的績效評估同樣也面臨著一些問題和困擾。首先，績效指標效度較低。企業績效評估指標的設計是否科學合理, 直接關系到評估的準確性和有效性。一般來說, 合適的評估指標應該是基于工作分析之上的。 不同部門的不同