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國有企業(yè)管理層激勵研究(編輯修改稿)

2026-07-24 23:58 本頁面

　

【文章內容簡介】了政府，政府又把企業(yè)委托給了經(jīng)理，出現(xiàn)了國有企業(yè)中所有權與經(jīng)營權分離的情況。這種委托代理關系使國有企業(yè)的管理層具有如下的身份特征。（1）觀念上我國國有企業(yè)的廠長、經(jīng)理大多被看作國家干部而不是具有獨立利益的經(jīng)營者，這種思維定勢延續(xù)至今，隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷完善和發(fā)展，一個國企經(jīng)營者的真實思想，可能與一個市場中的普通商人相差無幾。他既可以把企業(yè)經(jīng)營好，實現(xiàn)政府規(guī)定的任期盈利指標，并且為企業(yè)留下足夠的發(fā)展后勁。也可以在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，或采取短期行為，在企業(yè)利益與自身利益沖突時，以追求自身利益最大化為依據(jù)；或加大在職消費，建立小金庫，甚至收受賄賂，貪污腐敗。近幾年來媒體所披露的紛紛落馬的某些企業(yè)家，大都是國有企業(yè)或國有控股企業(yè)的廠長、經(jīng)理。發(fā)生在褚時健等人身上的是與非，就是這個問題的體現(xiàn)。（2）制度上國有企業(yè)經(jīng)營者是社會主義市場經(jīng)濟的主角，是一種重要的人力資本，是一種稀有、寶貴的社會資源。但在很長時間內，我們都把企業(yè)經(jīng)營者只視為國家干部，總在強調搞好國有企業(yè)，而忽視了想方設法搞活經(jīng)營者，忽視了優(yōu)秀企業(yè)家對企業(yè)成敗興衰的重要作用，以致出現(xiàn)了國有優(yōu)秀企業(yè)家經(jīng)濟待遇偏低、自己為企業(yè)所做的貢獻與所得到的報酬極不相稱這種情況。于是到了55歲以后，經(jīng)營者們順理成章地要考慮退休以后的問題了。我們面對著這樣一個令人擔心的局面：龐大的國有經(jīng)濟掌握在一大批囊中羞澀的經(jīng)營者手中，他們中的大多數(shù)可能很有覺悟，黨性很強，但他們并無財力對龐大的國有資產(chǎn)負責。（3）外部環(huán)境上政府及其官員沒有足夠的動力尋求對國企經(jīng)營者的激勵。因為一直被當作黨政干部對待的國企經(jīng)營者，一方面迄今仍在事實上享受著政府官員的各種待遇，并且還保留著職位晉升的各種可能性，另一方面又能享受按市場規(guī)則提供的激勵所帶來的好處。現(xiàn)在的國有企業(yè)管理層大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能，具備較豐富的企業(yè)管理實踐經(jīng)驗。同時由于受教育水平較高的緣故，管理層大多具有較高的個人素質，如開闊的視野、強烈的求知欲、較強的學習能力以及寬泛的知識面等。他們具有較強的職業(yè)個性，具備從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應用知識的能力，能夠為企業(yè)做出創(chuàng)新型的貢獻和為企業(yè)帶來知識資本增值。，導致了國有企業(yè)管理層，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下的需求特征出現(xiàn)了以下的趨勢：（1）具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望管理層通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現(xiàn)。（2）高度重視成就激勵和精神激勵管理層通常以自我價值實現(xiàn)的多少來判斷他們成功的大小。（3）勞動報酬的特殊需求首先，對于國有企業(yè)的管理層而言，報酬不再是一種生理層面的需求，其本身也是個人價值與社會身份和地位的象征。（4）實現(xiàn)自己需求的特殊途徑經(jīng)過改革之后，國有企業(yè)內部和外部環(huán)境都發(fā)生了巨大的變化，國有企業(yè)的行政化特征逐漸消退，組織功能開始分化，企業(yè)的市場競爭意識得到加強，一些現(xiàn)代管理手段得到利用等等。隨著我國國有企業(yè)改革的不斷深化，多年形成的平均主義分配制度正在被打破，經(jīng)營者的激勵受到各方面的重視，多種激勵方式的探索正在進行。但是，由于沒有考慮新形勢下國有企業(yè)改革進程的現(xiàn)狀，以及國有企業(yè)管理層需求變化的趨勢，經(jīng)營者激勵問題遠未解決，分析國有企業(yè)管理層激勵中存在的問題，就成為本節(jié)的重點所在。物質追求是人們首要的追求，國有企業(yè)的管理層也不例外。在國有企業(yè)管理層物質激勵的設計上，主要存在以下幾個方面的問題。（1）基薪水平偏低（2）收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤不緊密，激勵作用不明顯。（3）職務消費管理混亂，激勵機制扭曲目前國有企業(yè)經(jīng)營者總體收入不高，但是消費卻不低。（4）經(jīng)營者沒有特殊福利和津貼，不能發(fā)揮其激勵作用福利和津貼是經(jīng)營者現(xiàn)在和將來生活的保障。（5）缺乏長期激勵，導致經(jīng)營者短期行為嚴重長期激勵方式主要包括經(jīng)營者持股和股票期權。（6）少數(shù)經(jīng)營者擁有“灰色”收入以灰色收入方式增加了管理層的收入，不但影響了收入分配的透明度，給監(jiān)督帶來了難題，而且同時降低了可支配收入。首先，短期激勵加強而長期激勵不足。其次，由于現(xiàn)有激勵制度在制度安排上無視人力資本最后，國有企業(yè)的物質激勵設計無法體現(xiàn)對管理層的約束。對國有企業(yè)管理層的激勵除了物質激勵外，精神激勵也是不可或缺的。某種程度上，國有企業(yè)管理層更重視精神激勵，它既是對業(yè)績的評價，也是對管理者本人的肯定。在我國這樣一個東方文化底蘊深厚的國家，人們給予榮譽與尊嚴以高度的重視。所謂“貧賤不能移，富貴不能淫，威武不能屈”、“良禽擇木而棲，賢臣擇主而侍”的思想深入人心。按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理需求、對安全感的需求、對歸屬感的需求、對尊重的需求、對實現(xiàn)個人價值的需求，層次由低到高。而人在這五種需求上，并不是嚴格遞增的，往往會超越層次的局限，即在較低需求沒有得到充分滿足的情況下，產(chǎn)生對較高層次的需求。中國文化中尤其體現(xiàn)了這一點。因此，精神激勵往往會帶來意想不到的效果。但現(xiàn)實中，各種榮譽，如勞模、三八紅旗手、先進工作者稱號等，由于授予面較窄，使激勵效果受到影響，這就產(chǎn)生了精神激勵不足的情況在現(xiàn)實中存在。，局限于工資發(fā)放、人事檔案、人員調動等制度管理，不注重人才開發(fā)，缺少精神激勵。，政企職能不分雖然《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)明確了企業(yè)自主經(jīng)營的權力，同時在現(xiàn)代企業(yè)制度的建立過程中始終作為重點來抓，但是由于隸屬關系的客觀存在，行政干預也不可能徹底的消除，有時甚至會局部的蔓延。這種干預不是以行文的手段表現(xiàn)出來的，而是以諸如領導的意圖、有關方面的期望、所附的重托等方式表現(xiàn)。使得企業(yè)的管理者在做出經(jīng)營決策時不得不考慮這些因素，從而自覺不自覺地偏離經(jīng)營的目標，違反市場運作的規(guī)律，影響了企業(yè)的正常經(jīng)營活動。第四章國有企業(yè)管理層激勵的設計市場經(jīng)濟的不斷深化推進，使企業(yè)的體制越來越多樣化，企業(yè)體制的多樣化對國有企業(yè)來說既是壓力，也是動力。嚴峻的形勢，要求國有企業(yè)不斷提高管理水平，以適應形勢。造成國有企業(yè)效益不高的原因很多也很復雜，在我國不斷推進的國企改革進程中，也在逐步加深對其認識。要切實提高企業(yè)效益，就必須發(fā)揮企業(yè)家在企業(yè)經(jīng)營管理當中的核心作用，企業(yè)的管理層是企業(yè)的核心，也是決定企業(yè)競爭力的關鍵層面。調動廣大科技人員和一般職工全心全意服務于企業(yè)的積極性，這就要求建立有效的企業(yè)激勵機制，并且通過激勵機制的創(chuàng)新，有效地推動國有企業(yè)的發(fā)展。理論界已經(jīng)認識到我國國有企業(yè)效益不高的一個重要原因就是企業(yè)對管理層和技術人員的激勵不足。因此，對國有企業(yè)的管理層實施激勵，是提高企業(yè)的管理水平、提升

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