人力資源管理研究黃金教材(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 在1964年的書中主要強調這樣一種觀點，即管理人是管理的中心，是第一位的。他們把“人力資源的管理”看成是比人事管理更廣泛和更全面的一個概念。通過對彼得德魯克和巴克等人的早期人力資源管理理論的分析，使我們看到在20世紀50年初至60年代初人事管理開始向人力資源管理轉變，起源于萌芽階段的人力資源管理是從人事管理發展而來的，這種轉變適應了后工業化時代經濟和社會發展的要求，因而也是必然的。雖然，早期的人力資源管理理論僅僅從人事管理職能和管理活動的變化來闡述人力資源管理，但它畢竟將人事管理理論推到了一個全新的發展階段——人力資源管理。（二）邁爾斯和人力資源模式理論在1965年，《哈佛商業評論》發表了雷蒙德邁爾斯（Raymond E. Miles）的一篇論文，由此，“人力資源”的概念引起了資深學者和管理人員的注意。邁爾斯關于管理態度的調查顯示，大多數經理在對下屬的管理中傾向于使用人事關系的管理模式，而且還傾向于要求他們的主管使用一定的人力資源模式來對他們進行管理。他還建議在管理中用人力資源來代替員工的概念。人力資源模式理論指導管理人員如何充分滿足員工的經濟需求。該理論認為，管理人員應把員工作為一個單個的人，要關心員工的福利和幸福。簡單地講，就是通過溝通，使員工確信他們對組織來說是非常重要的。另一方面，邁爾斯的這一理論是對麥格雷戈、李克特(Likert)等人理論的綜合，他也認為員工的經驗和知識對組織具有很大的價值；員工參與和人力資源的充分利用都能達到改進決策和自我控制的目的，從而實現提高員工生產力和工作滿意度的目標。雖然從1965年至1970年，“人力資源”和“人力資源管理”的概念沒有過多地出現在相關的學術著作中，但是，人力資源的概念在管理學領域得到了較為確切的解釋。這在很大程度上歸功于邁爾斯在1965年發表的上述那篇論文。二、人力資源管理理論的發展在20世紀70年代早期，人力資源管理理論幾乎沒有什么發展。在1972年，作為經理培訓組織的美國管理協會(AMA)出版了由達特尼克（）編著的《改革人力資源管理》一書，是一本供高級管理人員和員工關系管理人員閱讀的實用手冊。在書中，達特尼克強調了員工的需求、興趣、期望與組織目標之間的一致性，以及“在組織中，人是最重要的資源”的觀點。美國管理協會也變成了人事經理協會，它開始致力于提高人事經理的作用和重要性。在70年代中后期至80年代早期，由于有效的人力資源管理活動對組織的重要性日益增加和組織心理學、組織行為學的發展，人力資源管理再次引起了人們的高度關注。這一時期的人力資源管理理論主要集中在討論如何實施有效的人力資源管理活動，以及通過對員工行為和心理的分析來確定其對生產力和工作滿意度的影響，從而使人力資源更加關注員工的安全與健康。（一）人事/人力資源管理理論70年代的中期，人力資源管理的定義發生了變化，“人力資源管理”一詞已為企業所廣為熟知，在大多數教科書里，人力資源管理的定義與人事管理所做的工作非常接近。許多作者（通常是傳統的人事管理或人際關系學者）在教科書中把人力資源管理和人事管理等同起來。正如羅賓森（Robbinson）在《人事/人力資源管理》一書中所描述的那樣：今天，人事管理就是研究組織的人力資源以及如何使他們能更有效地為實現組織目標服務[⑦] S. P. Robins, Personnel:The Management or Human Resources, Englewood Cliffs, N. J.: PrenticeHall，1978[⑦]。彼得森(Peterson)和翠西(Tracy)在1979年的《人力資源系統管理》一書中對此理論做了進一步的闡述。他們認為人力資源管理或人際和工業關系在一個確定的企業都包含這樣一些活動：招聘、甄選、績效評估、薪酬和員工（含管理人員）開發以及勞資談判。然而，關于這一學科究竟應該稱為人事管理還是人力資源管理的問題，他們沒有給出明確的答案。隨后，海勒曼(Henneman)、施瓦伯(Schwab)、弗塞姆(Fossum)和戴爾(Dyer)等人用人事/人力資源管理這一名稱解決了這個問題[⑧] . Henneman, D. Schwab, J. Fossum, amp。 L. Dyer：Personnel/Human Resource Management, Homewood, Illinois: Richard D. Irwin, 1980.[⑧]。人力資源管理等同于人事管理，人事部的傳統職能已經變成人力資源管理的重要特征之一。在被調查的很多教科書中，人力資源管理被定義為人事管理，主要是研究管理人員尤其是人力資源管理人員所從事的工作或應該承擔的工作。那么，人事管理真的就是人力資源管理的代名詞嗎？或者說這種名稱的變化究竟意味著什么呢？這種改變是否引起了人事管理活動主要方面的變化，如人員配備、績效評估、薪酬、培訓、安全以及公共關系？1992年斯托瑞（Storey）通過對人力資源管理內在特征的分析回答了上述問題。斯托瑞認為在人事管理和人力資源管理之間有27個方面的不同點。他把這27個不同點又分為3大類：信念和假設、戰略領域以及重要程度[⑨] J. Sorey：Developments in the Management of Human Resource, London: Blackwell, 1992.[⑨]。根據斯托瑞的理論，人力資源管理的活動中心已經由國內轉向國外甚至全球。現在人們越來越重視包括生態環境在內的人力資源管理的環境，以及人力資源的健康保護和受教育程度。從組織的角度來看，人事管理是管理人的活動，而人力資源管理的活動則更多地是參與組織戰略發展規劃的制定與實施的活動。從管理實踐來看，人力資源管理人員與業務管理人員之間的工作關系將更為緊密，而且從某種程度來講，業務管理人員是人力資源部的一個外部客戶。當人力資源管理的業務更多地涉及到組織的全球化、外部化和戰略化的工作時，它的主要目標也就發生了變化。人事管理的目標是吸引、留住和激勵員工，而人力資源管理的目標則更關注組織在競爭力、利潤、生存能力、競爭優勢和勞動力的靈活性等方面的提高。雖然人事管理的這些目標對人力資源管理來說仍然是重要的，但要達到和實現上述人力資源管理所關注的那些目標才是人力資源管理的關鍵所在。人事管理注重的是開發人力資源的產品和服務，而人力資源管理則更為關注人力資源對企業和經理的影響。近年來，人力資源管理人員已經從專業人才變為通才，每一個人力資源管理人員都必須掌握多種技能，而在人力資源部門內部，出現了不同專業人員之間相互合作的團隊。人力資源部和員工之間的關系也從對抗和不平等轉為協商一致和平等。人事管理的實踐是以個體為中心，人力資源管理是以團隊為中心，對人力資源的開發也由個體轉向了團隊。通過斯托瑞的上述分析，使我們看到了人事管理與人力資源管理之間的差別，它反映了人事管理在向人力資源管理轉變過程中人事管理活動的變化。（二）20世紀80年代人力資源管理理論的發展80年代初期，彼得德魯克和巴克關于人力資源管理的特征被重新提了出來。經過這么一段長時間的認真思考，許多學者試圖提出一種人力資源管理的一般理論，來解釋、預測和指導實際工作者和研究人員的人力資源管理活動，并以此來解決以前在員工關系方面所忽視的一些問題。為了建立這種一般理論，他們提出把人力資源管理和組織的戰略計劃作為一個整體來加以考慮，這個戰略計劃的目的是提高組織的績效，人力資源管理則成為這一計劃中的一個重要組成部分。這種理論的觀點是和巴克關于人力資源管理職能與其他管理職能同等重要的觀點不謀而合的。1982年，逖凱（Tichy）、弗布魯姆(Fombrum)和戴瓦納(Devanna)等人最早提出了這一理論。隨后，貝爾德(Baird)、麥休拉姆(Meshoulam)和戴蓋烏(DeGive)在1983年，布蘭克(Burack)在1985年，戴爾(Dyer)在1984年和1993年都相繼提出了這一理論。在他們的論著中都提出了較為完整的戰略人力資源管理理論并建議人們采用這一理論。他們認為戰略人力資源管理和人事管理的根本區別在于人力資源管理活動計劃的制定必須和組織的總體戰略計劃相聯系。戰略人力資源管理這一概念的提出使人事管理從人事/人力資源管理發展到了人力資源管理階段。它和斯托瑞從人事管理與人力資源管理差異性推導出人事/人力資源管理與人力資源管理的方法不同，但是得出的結論卻是相同的。最有影響的戰略人力資源管理理論是由比爾(Beer)等人于1984年在其《管理人力資本》一書中提出的，他們認為應在組織中統一管理個體的不同方面，人力資源管理綜合了組織行為學、勞工關系以及人事行政管理等學科的特點。他們指出人力資源管理的研究領域已經擴展為對影響組織和員工之間關系的所有管理決策和活動的研究。因而，人力資源管理的應用領域也更為廣泛。同時他們也把工作系統設計作為人力資源管理的一個重要領域而加以討論。利益相關者的利益股東管理層員工群體政府社會工會具體情況要素勞動力特征經營戰略和條件管理層概念 勞動力市場工會任務技術法律和社會價值觀人力資源管理政策選擇員工影響人力資源流動報酬體系工作體系人力資源產出投入能力一致性成本－收益長期效果個人福利組織有效性社會福利 圖11 人力資源管理范圍示范圖資料來源：邁克爾比爾等：《管理人力資本》，19頁，華夏出版社，1998。不過，比爾等人在1984年的論述中并沒有明確地提到戰略的概念，他們只是把討論的重點集中在了人力資源管理政策選擇的四個方面。比爾等人認為在決定人力資源管理政策時應從四個方面加以選擇，即：1 員工影響；2 人力資源流動，包括組織內和組織外的流動；3 報酬制度；4 工作系統。圖11反映了比爾等人描述的人力資源管理活動的范圍。從圖11可以看出，比爾所說的人力資源管理政策有兩個主要的影響因素：具體情況要素和利益相關者的利益。這些具體要素在人力資源管理政策形成時扮演著約束的角色，同時，有可能受人力資源管理政策影響。人力資源管理政策也被眾多的利益相關者的利益影響著。除非這些政策滿足所有利益相關者的需要，否則，組織將會遇到麻煩，將遭受失敗的命運。同樣，人力資源管理政策也影響著組織的直接產出——員工總的能力、員工投入、員工目標和組織目標的一致性以及人力資源管理實踐總的成本—收益，并有一定的長期后果。另一個方面，人力資源管理的政策選擇也是一個循環的過程。人力資源管理政策的選擇影響了組織的產出，對個人福利、組織有效性和社會福利都有長期的影響。但是，長期的效果也影響著具體情況要素和利益相關者的利益。在比爾等人的理論中，主要是強調組織在戰略計劃中的員工投入和一致性，以及加強不同政策之間的聯系，從而形成一個緊密團結的整體。和傳統人事管理的特征相比較，比爾等人的理論更注重成本效應和競爭力，甚至把它們看成是人力資源管理僅有的幾個產出。三 人力資源管理發展中有關問題的討論自從彼得德魯克在1958年首次提出“人力資源”的概念以來，經過許多管理學家的研究和努力，人力資源管理理論已日益為學術界和企業界所接受。人力資源管理理論與實踐已經有了很大的發展，其理論體系與框架已日趨成熟。但是，隨著經濟社會和科學技術的迅猛發展，人力資源理論和實踐也必將隨之而發展。在人力資源管理理論演變的過程中，許多人力資源管理學家從各自的研究角度出發對人力資源管理理論和實踐做了深入的探討。這些討論主要集中在：人力資源管理的定義、人力資源管理的環境、人力資源管理戰略、員工技能的多樣化、勞資關系問題、員工/企業利益關系等方面。（一）關于人力資源管理的定義我們通過對人力資源管理理論發展歷程的追溯和分析，將有關人力資源管理的定義總結成為三類。第一類是由彼得德魯克、巴克等人提出，比爾、萊文（Lewin）和舒勒（Schuler）等人所發展的人力資源管理概念。他們認為，人力資源管理是管理人員所具有的一種廣泛意義上的普通管理職能，其目的是為了對工作場所的個體進行適當的管理，具體包括：理解、維持、開發、利用和協調一致。人力資源管理的這一定義是建立在“人本主義”管理哲學的基礎之上的，它把組織中的人力資源，組織的所有員工都作為組織的一種有價值的資源，而不是把他們看成組織應該最大限度減小的成本開支。根據這種人本主義的觀點，舒勒在《管理人力資源》一書中對人力資源管理做了如下的定義：人力資源管理是采用一系列管理活動來保證對人力資源進行有效的管理，其目的是為了實現個人、社會和企業的利益[⑩] R. S. Schuler：Managing Human resources, 5th edn, St Paul, MN: West Publishing Co.，1995[⑩]。第二類是由海勒曼（Henneman）、彼得森（Peterson）、翠西、羅賓斯、斯特勞斯（Strauss）、塞爾斯（Sayles）和德勒斯(Dessler)等人提出的。他們認為，人力資源管理是人事管理的一個新的名稱，是由專業人員從事的員工管理，這一定義是建立在這樣一種假設的基礎之上的：現在的管理實踐和管理活動是最好的和可以接受的，是可以用來對員工進行有效的管理，并且這些管理實踐是可以被不斷豐富的。例如根據這種觀點，德斯勒就認為人力資源管理即人事管理，是指：“為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務所需要掌握的各種概念和技術”（《人力資源管理》，第六版，1999年）。第三類是由英國管理主義學派的代表者斯托瑞等人在80年代末提出的。作為員工之上學說的信奉者和多元主義的擁護者，斯托瑞等人認為，從本質上講，人力資源管理是為了躲避工會和掩飾管理控制方法的一種復雜的管理方式。他們認為，人力資源管理是用來顯示管理人合法性的一種不同方法，而不是作為工具或手段的人力資源管理。長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。“人”作為組織中一個有價值的資源，這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系的學者所接受。在這種情況下，人力資源管理的定義反而變得模糊不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。因為