煙草行業績效管理培訓講義(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 商后三方簽字確認。 季度過程中有什么大的計劃 /目標調整，需三方討論修改 PBC！ 如何設計績效考核指標 ? 外部導向法 —— 標桿基準法（ B e n c h m a r k i n g ）? 內部導向法 —— 基于企業愿景與戰略的成功關鍵設計法（ K e y S u c c e s s F a c t o r s ）? 綜合平衡記分卡 —— B a l a n c e d S c o r e c a r d 如何分解績效考核指標 ? KPI在分解時，有三種思路： ? ★組織結構分解： 目標 手段 方法 ? ★業務流程分解：強調連帶責任關系，體現 下道工序就是顧客 ? ★以上兩者相結合的方法 組織結構分解法 組織的整 體 目 標大部門目標小 部 門 / 項 目目標個 人 目 標目 標 的 層 級 結 構 業務流程分解法 ? 業務流程優化 業務流程優化? 確定職位在流程中的 確定職位在流程中的工作產出 工作產出? 定義關鍵績效指標 定義關鍵績效指標? 分析流程問題、障礙 分析流程問題、障礙? 繪制業務流程圖 繪制業務流程圖 績效輔導階段 該階段是主管輔導員工需輔導員工以達成績效目標的過程。通過輔導，可以幫助員工不斷改進工作方法和技能，隨時糾正員工行為與目標的可行性偏離；并對目標 /計劃進行跟蹤與修改。 該階段是主管在部門內建立和實施“雙向溝通”制度的過程。正式的如周 /月工作例會 /總結制度；非正式的如工作之中經常性肯定和鼓勵、工作之余的各種交流活動等 觀察和輔導，收集、記錄員工行為 /結果關鍵事件或績效數據。 過程輔導不是為了輔導而輔導！績效輔導的目的： 1)幫助、支持員工達成季度初設定的目標與計劃 2)協調、調配相關資源，了解和監控目標實現的過程。 績效輔導 ? 輔導的內容： 1)工作方法輔導。 2)經驗及技巧輔導。 ? 績效輔導的方法 ◇正式的方法： 定期的書面報告 定期的功能部門、項目組和員工溝通交流會議等 ◇非正式的方法 電話、郵件等 有效的績效輔導 1)連續的，貫穿全過程的。 2)形式活潑多樣，根據下屬的不同而不同，并不限于會議、會談等形式。 3)從下屬處得到反饋并直接參與或過問下屬工作。 4)明確加強對要實現目標的期望值。 5)以正向激勵為主，如肯定成績、表揚、鼓勵等。 6)針對結果目標和行為目標。 績效考核與反饋階段 綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評價員工。 進行績效診斷，找出員工績效好與不好的原因，思考解決的策略和尋找具體的解決方法，來幫助被考核者解決他們存在的問題，以實現你自己的預期結果。 經過充分準備后，就考核結果向員工面對面反饋，內容包括肯定成績、指出不足及改進措施、共同制訂下一步目標 /計劃等。反饋是雙向的，主管應注意留出充分的時間讓員工發表意見。 幫助后進員工制定非常詳盡的基于時間段的個人改進計劃 強化和保證輔導效果的方法 1)掌握下屬的個性，充分了解其優點缺點。 2)掌握下屬工作進展及動態，在其最需要幫助的時候給予輔導。 3)與下屬交朋友，以朋友及專家的身份給予輔導。 4)探討問題的過程中，對事不對人，任何時候，都不要傷害下屬的自尊心。 5)對輔導后的進步及時給予正面表揚和鼓勵 如何設立績效改進點 確定改進點前的思考： ? 到底有哪些不足之處？ ? 員工最想從何處著手？ ? 從哪里改進可立竿見影？ ? 時間、精力、成本如何 ? ? 與標桿員工相比，有哪些不足？ 如何設立績效改進點 確定改進優先級的參考： ? 很具體、很明確，已明白改進方法或改進方向 (客觀性 )； ? 上級主管要求必須限期改進 (緊急性 )； ? 不改進的話將影響他人、部門或公司的綜合績效 (重要性 )； ? 自身感興趣也有信心改進 (自主性 )； ? 較易達到改進效果 (可達性 )。 準備階段：擬定溝通議程 要點 擬定在考核面談過程中，所要討論哪些方面的問題，以及解決這些問題的先后順序。 ? 要領 首先列出被考核者的關鍵工作要素，進而根據考核者的管理目標確定重要性排列，依據被考核者的績效作出有效性排列；最后，經過綜合分析，確定基本的面談議程。 準備階段：確定預期結果 ? 要點： 面談議程擬定好之后，下一步就要確定：針對每一項議程的討論，考核者期望達到的結果。這些結果說明了考核者期望被考核者在績效各個方面的改進，也表明了考核者想通過討論達成的目的，這些都有助于考核者成功地組織討論。 如果沒有明確的預期結果，考核者很難左右面談交流。 準備階段：確定預期結果 (II) ? 要領： 在確定預期結果時，考核者應注意避免三種“通病”： 混淆結果與解決辦法的區別。 側重行為還是側重觀念。 循序漸進還是一步到位。 績效診斷 目的是要找出可能妨礙被考核者實現績效目標的問題所在，即發現績效差的原因和征兆 知識 技能 態度 外部障礙 ?有做這方面工作的知識和經驗？ ?有運用知識和經驗的相關技能嗎？ ?有不可控制的外部漲礙嗎？ ?有正確的態度和自信心嗎？ 駕馭交流過程：營造氛圍 (I) ? 沒有幾個管理者真正喜歡考核面談工作，面對考核面談，他們也同樣會有畏難情緒、緊張不安。他們擔心： ? 考核面談使被考核者自尊心和工作積極性受到傷害。 ? 考核面談使考核者和被考核者之間的權力不平衡暴露無遺，使平日形成的雙方默認為“非正式關系”受到干擾和破壞。 ? 考核面談注定要指出被考核者績效差的方面，難免雙方尷尬。 駕馭交流過程：營造氛圍 (II) 員工也對考核面談抱有矛盾心理，這使他們感到壓抑和痛苦。他們憂慮：