某公司薪酬管理和考核評價管理設計(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 ? 焦點在崗位本身 , 而不是在目前員工的背景和能力 ? 考慮企業內崗位與崗位之間的相對重要性 ? 明確的現在 /建議的崗位內容和要求 ? 不考慮現有的工資水平 , 崗位名稱和大小 ? 對那些崗位需要有深入 的 理解 有效的崗位評價應該是 ? 綜合性的 ? 便于溝通 ? 易于體現企業特點 38 何時企業需要進行崗位評價 ?在企業快速發展一段時間后 ?經過合并或收購之后 ?組織為適應未來發展的需要而對薪酬體系進行規范改革時 崗位評價方法： 要素評分系統 ?該方法是確定一些在所有崗位中普遍存在的要素 ， 同時認為這些崗位要素是與評估組織內每個崗位的相對價值有直接聯系 ?該方法也認為某一要素不同層次程度間的差異可以區分出崗位間的差異 ?普遍使用的要素包括知識與技能 、 管理復雜度 、 解決問題及應負責任等等 ?為反映不同崗位要素間的相對重要性 ， 如果較重要的因素可以給予較高的權重 ?每個要素都有幾個不同層級和其對應的分數區間 ， 評估的最高總分值是由每個要素最高層級的分值累加而得的 39 共圖崗位評價因素設計原則 崗位級檔的評定要綜合考察一個崗位所承擔責任的大小 ， 工作體力和心智的付出 、 任職素質要求 、 能力和技能要求等因素 。 在設計評價因素時 ， 共圖遵循以下原則： 為推進優秀的企業文化和營造人力資源優勢 ,把理念滲透 、 團隊精神、 培養下屬精神 、 行為規范等柔性因素納入到考評因素中 。 剛性因素與柔性因素有機結合 因素設計要充分考慮到各類崗位對紅獅集團不同的價值貢獻 利用模糊數學原理 , 把柔性因素進行數量化評價 40 知識技能 工作能力 工作強度 崗位評價方法和因素設計見附件：紅獅崗位評價方法 共圖常用的評價因素 企業文化塑造責任 員工素質提高責任 事業開拓責任 市場開拓責任 成本費用控制責任 指導監督責任 組織協調責任 計劃決策責任 工作職責 溝通能力 創新能力 解決問題能力 口頭表達能力 文字表達能力 學歷 職稱 實踐經驗 崗位技能 精力集中程度 工作壓力 工作量 工作環境 41 因素 子因素 等級 劃分 占分 1級 2級 3級 4級 5級 6級 7級 得分 工作職責 企業文化塑造責任 6 50 0 10 20 30 40 50 員工素質提高責任 6 50 0 10 20 30 40 50 市場開拓責任 6 50 0 10 20 30 40 50 成本費用控制責任 6 50 0 10 20 30 40 50 指導監督責任 6 50 0 10 20 30 40 50 組織協調責任 6 50 0 10 20 30 40 50 計劃決策責任 6 50 0 20 20 30 40 50 事業開拓責任 6 50 0 15 20 30 40 50 知識技能 普通教育水平 6 50 0 10 20 30 40 50 專業知識水平 6 50 0 20 20 30 40 50 實踐經驗 6 50 0 10 20 30 40 50 崗位技能 6 50 0 10 20 30 40 50 工作能力 交涉能力 5 40 0 10 20 30 40 創新能力 5 40 0 10 20 30 40 解決問題的能力 5 40 0 10 20 30 40 口頭表達能力 5 40 0 10 20 30 40 文字表達能力 5 40 0 10 20 30 40 工作強度 精力集中程度 6 50 0 10 20 30 40 50 工作壓力 6 50 0 10 20 30 40 50 工作量 6 50 0 10 20 30 40 50 工作環境 6 50 0 10 20 30 40 50 總 分 1000 例：評分法因素和分值 42 崗位評價小組 崗位評價 小組的工作 包括參考崗 位的選擇及 崗位評價結 果和排序的確認 崗位評價小組 是一個工作 委員會，需要 有高層及一 線經理對崗 位評價項目 的積極參 與和支持 人力資源部門 也需進行全 流程的配合 與協調以保 證項目的 順利進行 和實施 崗位評價小組 的成員必須 經過慎重選 擇以保證小 組成員對所 有主要業務 部門的 代表性 為確保崗 位評價結果 的質量、公 平性、透明 度和一致性， 必須組建 “崗 位評價小組 最終的崗位 評價結果須 經崗位評價 小組審核同意 43 崗位評價 小組成員 的選擇 崗位評價 小組的角色 人力資源 部的角色 小組成員必須代表主要部門 小組成員對各崗位的職責及崗位間的相互關系較為熟悉 小組成員可包括人力資源部人員、總經理及高層管理者、一線經理及顧問等 小組成員須接受相關崗位評價方法的培訓 方案和體系公正性的監督者 保證崗位分析與評估的徹底進行 確認崗位描述的完整性及時效性，為崗位評價作準備 評估新的崗位或根據需要重新評估某些崗位 對崗位評價結果達成客觀、一致的意見 分發崗位分析調查表并配合一線管理者進行崗位分析 向每個部門收集完整的崗位描述 對崗位描述進行優化及修訂 審核崗位評價結果，確保一致性 進行非參考崗位的評估并和顧問共同討論排序結果 記錄最終的崗位評價結果 對新老崗位評價小組成員進行培訓及知識更新 在紅獅，目前我們以項目小組來完成該角色職能 44 崗位評價可采用二種方法 “評分法”和“評委評價法” 崗位評價 評分法 評委評價法 方案 1，簡便方案 方案 2，精細方案 該方法比較簡單，即由評委對每一崗位根據其崗位職責、崗位的重要性、崗位工作強度等因素綜合評價，經權衡直接確定每一崗位的級檔 45 評分法操作步驟 1 確定因素 確定子因素 劃分因素的等級并制定判斷的基準 分配分數 對該崗位的得分進行評價 確定每個崗位的工資等級 四大類因素： ? 工作職責 ? 知識和技能要求 ? 工作能力要求 ? 工作強度 46 評分法操作步驟 2 確定因素 確定子因素 劃分因素的等級并制定判斷的基準 分配分數 對該崗位的得分進行評價 確定每個崗位的工資等級 各大類因素可細分為數個子因素： ?工作職責可以細分為：理念塑造和推動責任、 員工素質提高責任 、 市場開拓責任 、 成本費用控制的責任 、 指導監督的責任 、 事業開拓的責任等子因素 ? 知識和技能要求可以細分為教育程度 、 專業知識 、 經驗和培訓 、 崗位技能 、 綜合知識技能等子因素 ? 工作強度可以細分為精力集中程度 、 工作壓力 、 工作量 、 工作環境等子因素 ? 工作能力要求可以細分為：交涉能力 、 創新能力 、 解決問題能力 、 文字和語言表達能力等等子因素 47 評分法操作步驟 3 確定因素 確定子因素 劃分因素的等級并制定判斷的基準 分配分數 對該崗位的得分進行評價 確定每個崗位的工資等級 ? 一個子因素的等級多少 ， 取決于該因素的重要程度 ， 一般以５－８級為宜：等級過多 ， 增加操作的難度；等級過少 ， 區分性和精確程度下降 ? 對于每個子因素的每個等級 ，都要制定判斷基準 。 判斷基準必須客觀 、 明確 、 以便操作 48 評分法操作步驟 4 確定因素 確定子因素 劃分因素的等級并制定判斷的基準 分配分數 對該崗位的得分進行評價 確定每個崗位的工資等級 ?首先把分數按各因素的權重分配到四大類因素上 ， 然后再分配到各個子因素上 ， 最后把分數分配到每個等級上 ， 從而形成一個衡量崗位級檔的統一尺度 49 評分法操作步驟 5 確定因素 確定子因素 劃分因素的等級并制定判斷的基準 分配分數 對該崗位的得分進行評價 確定每個崗位的工資等級 ?根據每個崗位的 “ 崗位描述 ” 對該崗位的得分進行評價 。 在評價時 ， 不要憑主觀想象 ， 把可能導致不公平的現象降到最低 50 評分法操作步驟 6 確定因素 確定子因素 劃分因素的等級并制定判斷的基準 分配分數 對該崗位的得分進行評價 確定每個崗