管理學原理與方法_試題及答案(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 （3）乙研究所對人性的假設是經濟的還是自我實現的？答：（1）甲研究所是“經濟人”假設。（2）人的行動總是理性的，并從物質報酬中得到滿足。具有這種觀點的主管人員，把金錢看作是管理的主要手段，并以此方法促使下屬人員努力工作。同時，這些主管人員，還會創造一種促使人們只關心個人利益的競爭環境。（3）“自我實現人”假設。某廠有一位青年工人，平時表現不太好。其父母是高干，對他要求很嚴，非常關心他在廠里的表現。有一次，他在一項工作中表現得很好，廠里決定鼓勵他。在這項工作完成后，評比中給他評了個三等獎，獎金為100元錢，廠領導決定用100元錢買一個印上“獎”字的皮包，作為獎品獎給他。結果，從此以后他刻苦學習、積極努力工作，年年都被廠里評為勞動模范。針對這個青年工人的實際情況，請你運用期望理論來分析。答：（1）根據激勵的期望理論：激勵==效價*期刻率（2）這位青年工人家中有錢（父母為高干），100元的獎金，作為錢的效價對他并不高，對他就不會有多大的激勵力而印有獎字的獎品滿足了他對重的需要，這個效價高。（3）另外，作好了一項工作，就受到獎勵，使他感到只要自己努力，作好工作的期望是很高的。（4）所以從此就大大提高了他工作的積極性，同時受到人們的尊重。答：他提出的新組織結構形式的優點包括：（1）因為每個事業部生產的產品沒有很大的相關性，所以把它們獨立開來經營不會影響公司整體目標的實現；（2）每個事業部集中生產、營銷和財務職能的力量來經營特定的產品，便于協調，有針對性，效率高；（3）把事業部轉換為上市公司，使經理擁有了更大經營自主權與獨立性，有利于他們發揮企業家精神；而且變為上市公司后要接受公眾的監督，要為經營業績負責任，有利于激勵經理們為本事業部創造更高利潤。（4）事業部獨立出來變為上市公司后，互相的經營業績不用加總計算到總部的業績里去，使經營好的事業部不用承擔經營不好的事業部的虧損結果，經理更有動力經營。（5）減少了各公司的管理費用，因為總公司可以低息借入資金，然后貸給各子公司，減少了財務費用；子公司可從總公司獲得行政管理、技術支持、公共關系、會計與法律服務等方面共享所需的資源，可以降低這些費用。該組織結構形式的不足之處在于：上市公司是有法人資格的公司，總公司與之協調需要有正式的程序和手續，盡管可以低成本供應子公司資源，但易被指責為關聯交易。作為事業部，總部協調他們的關系可通過行政命令，但成為獨立公司后，總部只能起指導與建議作用，而不能強制它們執行，所以總部的意志難以在子公司體現。總部負責提供由子公司共享的資源，但其收入較模糊與不確定，總部可能受到損失。第三篇：管理學原理與方法_試題及答案09管理學原理總復習資料與參考答案一、判斷題：（）管理是任何組織集體勞動所必需的活動，因此任何社會的管理性質都是相同的。（）泰羅是科學管理學派的杰出代表人物。（）我們將管理層次少而管理幅度大的組織結構稱作直式結構，它可以密切上下級之間的關系。（）根據菲德勒的權變理論，在情境較好的情況下，采用高LPC領導，效果較好。（）計劃工作之所以是一項普遍的工作，是因為一個組織無論大小，它的管理過程都是完整的。（）根據公平理論，當獲得相同結果時，員工會感到他們是被公平對待的。（）當重要細節必須被傳遞時，非語言溝通是最適宜的方式。（）衡量績效是控制活動的最終目的。答案：√√（）科學管理對人性的假設是“社會人”的假設。（）經驗管理學派認為學生和管理者通過研究各種成功與失敗的管理案例，就能理解管理問題，但并不能因此學會有效地進行管理。（）目標并不決定未來，但它們是動員企業中各種資源和力量去創造未來的手段。（）在計劃中體現的靈活性越大，則所制定的計劃越實際，越能保證得到切實完成。（）決策就是要選擇一個最好的方案去實現組織的目標。（）當組織處于不穩定的環境之中，較寬的管理幅度能確保更有效的管理。（）赫茨伯格認為企業政策、工資水平、人際關系都屬于保健因素。答案：√√√√√ ，又是一門藝術.（）。（）。（）：人是“經濟人”，不是“社會人”。（）。（），可以等同。（）、中層決策和基層決策。（）、德爾菲法和哥頓法屬于集體決策方法。（），期望值大的方案較優。（）。（），計劃是決策的邏輯延續。（）。（）。（），但管理者一定是領導者。（）答案：1~5 √ √ 6~10 √ √ 11~14 √ √ 。（）。（），發展于日本。（）。（）。（），因此不用因時、因地、因事而變。（）、戰術決策和業務決策。（）。（），期望值大的方案較優。（），總費用最低。（），計劃是決策的邏輯延續。（）。（），部門設置直接關系著組織的運作績效。（）、信息內容、信息的接受者和溝通渠道四個方面的要素。（）答案：1~5 √ 6~10 √ 11~14 √ √√ 二。單項選擇題：以下不屬于管理職能的是——。A、組織活動B、控制活動C、有效獲取資源 D、計劃與決策——是科學管理理論的杰出代表人物。A、泰羅 B、法約爾 C、韋伯 D、孔茨——提出了著名的需求層次理論。A、梅奧 B、韋伯 C、麥格雷戈 D、馬斯洛——可以很好地說明組織中有一些頗具吸引力的目標卻無人問津。A、公平理論 B、期望理論 C、雙因素理論 D、需求層次理論某企業生產某種產品，固定成本為160000元，單位變動成本為10000元，每臺售價12000元，試計算該產品的盈虧平衡點是——。A、14臺 B、 C、 D、80臺統一命令原則是指——。A、每人只能有一個上司 B、權責對等C、責任不可委任 D、反映組織系統的互關系以追隨者對領導的認同感為基礎的權力是屬于以下哪種權力——。A、專家權力 B、個人影響權力 C、獎勵權力 D、強制權力 E、合法權力外在的成就象征，比如職稱、專用車位等可以滿足以下哪種需要——。A、生理需要 B、安全需要 C、社會需要 D、自尊需要 E、自我實現需要答案：CADBDABD赫茨伯格提出了——理論A、需求層次 B、雙因素 C、激勵需求 D、期望管理控制系統實質上也是一個——系統A、自動控制 B、完全開放 C、信息反饋 D、完全封閉反饋控制方法中，最重要的，又是最困難的是—— A、財務報告分析 B、標準成本分析 C、質量控制分析 D、工作人員成績評定最普遍采用的劃分部門的方法是按——劃分A、時間 B、職能 C、產品 D、設備將管理活動分為計劃、組織、指揮、協調、控制的是—— A、法約爾 B、韋伯 C、德魯克 D、巴納德直線型組織結構一般適用于——A、大型企業 B、跨國公司 C、現場作業管理 D、實行專業化管理的組織 7“知人善任”體現了人員配備的——原理A職務要求明確 B公開競爭 C 用人之長 D 不斷培養 ——A自我考評 B 群眾考評 C上級考評 D 同事考評 答案：BCDBACCC被稱為“組織理論之父”的是（） 計劃工作中的＿＿針對的是如何確定合理的計劃期限等問題。（） 赫茨伯格提出的雙因素論中，被稱作激勵因素的是（） 利克特的管理模式認為，有成就的管理者采用的管理方法是（）——命令 ——命令 行為科學理論對人的假設是（） 管理審核的目標是評價（） 主管人員的用人藝術之一就是知人善任，這也反映了人員配備工作的＿＿原理要求。 法約爾管理理論的代表作是———A《車間管理》 B《工業管理和一般管理》 C《社會和經濟理論》 D《科學管理理論》 答案：ADCCCCCB七、案例分析題：A公司是一家軟件開發企業，員工大多都是剛畢業一、兩年的年輕人。A公司人力資源經理認為，剛畢業的年輕人應該比較喜歡挑戰，因此他向公司領導提出制訂關于強調表彰、提升、給予更大的個人責任和股票期權計劃等更具挑戰性的員工激勵計劃，但計劃交由員工討論時，員工們卻對此不感興趣，他們向公司抱怨他們加班太多、薪水不夠高、休假太少等。問題：a)請根據馬斯洛的需要層次理論分析員工的抱怨 b)公司要激勵員工，目前應著手的行動是什么？答：（1）馬斯洛需要層次理論認為，人的需要是分層次的，當某一級的需要獲得滿足以后，這一級的需要便中止了它的作用，而且只有當低層次的需要已經滿足時，高層次需要才能對人起激勵作用。A公司有人抱怨薪水太少，加班太多等這都表明了他們的較低層次的需要社會需要、安全需要甚至生理需要都還沒有滿足，這樣人力資源程序經理所提計劃涉及的這些高層次需要就沒有辦法激勵員工。（2）應立即解決員工提出的的問題，滿足其較低層次的需要，然后再設計滿足較高層次需要的激勵方案。美國西北航空公司董事長H..凱萊赫力圖在公司員工中營造家屬感情，他記住了員工的姓名，親自送生日賀卡給員工。為了設法保持本公司在放寬了管制的航空業中的地位，他還經常接受工會和員工們的合理要求與建議，他的這種作風贏得了員工對他的尊敬。此外他還將自己的辦公室設在了兵營式的大樓內，作為領導者和下屬的榜樣，使全體員工團結一心，為了公司的發展主動獻計獻策，公司的業務蒸蒸日上，在同行業中一直處于領先的地位。請用領導的行為與領導的作風的管理理論分析該領導屬于哪種領導作風，并說明這種領導作風的主要觀點和方法。答：要點：（1）、這位領導的作風屬于利克特提出的四種管理方式之一：群體參與式。（2）、采取這種管理方式的領導（主管）人員對下屬在一切事務上抱有充分的信心和給予信任，總是從下屬那兒獲取設想和意見，并且積極地加以采納。（3）、對于確定目標和評價實際目標都是從親身的實戰出發，組織群眾參 與，并給予獎賞，從而得到員工的尊敬和追隨。（4）、更多的從事上下級之間與同事之間的溝通。鼓勵各級組織做出決策，本人也作為群體成員同其他的下屬一起工作。他屬于既關心任務又關心為他工作的人們的領導。甲研究所設備先進，人才濟濟，但卻一直沒有很高水平的科研成果。該所負責人王所長采用“重金懸賞”的方法。他堅信“重賞之下必有勇夫”，但收效甚微。為了更好地管理研究人員，他制定了嚴格的考勤制度，遲到3分鐘要罰款100元。為此，員工有時為準時到達，不惜打出租車上班，該所員工的出勤率一直保持較高水平。在一次行業研討會，規模相近的乙研究所發布了幾項重要科研成果，并介紹了經驗。他們認為每個員工都希望做好工作，為此推行了“彈性工作制”以及研究人員自主組合、自主管理的方法。問題：（1）甲研究所對人性的假設是經濟還是自我實現的？（2）這種假設的基本觀點是什么？持有這種假設的主管人員的管理特點是什么？（3）乙研究所對人性的假設是經濟的還是自我實現的？ 答：（1）甲研究所是“經濟人”假設。（2）人的行動總是理性的，并從物質報酬中得到滿足。具有這種觀點的主管人員，把金錢看作是管理的主要手段，并以此方法促使下屬人員努力工作。同時，這些主管人員，還會創造一種促使人們只關心個人利益的競爭環境。（3）“自我實現人”假設。某服裝制衣公司原總經理被撤換，新到任的總經理走訪調查發覺之所以公司上下情緒低落，產品質量下降，有如下三方面主要問題存在：（1）自外地農村的女縫紉工對原總經理非但從不關心她們的工作生活，還擅自將原定三個月的試用期延長至半年，對試用期內的極低工資待遇牢騷滿腹；（2）總經理對各大小管理崗位的空缺從不從內部員工提拔而熱衷去人才時常覓人才，致使員工普遍覺得在公司“沒奔頭”；（3）總經理專制獨斷，遇事一人說了算，對各部門管理人員極不尊重，訓斥、漫罵為家常便飯，大家都感到工作環境極不舒暢。面對這些問題，你認為新到任的總經理應如何運用激勵學說來逐步改觀公司的不良面貌答：（1）對工資收入低的外地女縫紉工，新到的總經理應滿足她們最低層次的生活需要的基本要求： 第一，恢復原先承諾的三個月試工期； 第二，適當增加她們試工期的過低工資；第三，不應把她們當“機器”看待，而應主動關心她們的工作生活情緒方面情況。（2）新總經理應把人事用人方法從先向人才市場招聘而轉向首先注意提拔本公司員工替代空缺的各管理崗位，以滿足人們自我實現的需要，充分激勵員工的上進心。（3）新總經理應該把公司管理人員當作“社會人”看待，主動關心與體恤他們，以滿足他們受尊重的心理需求。特別要注意公司大小決策要主動征求各級管理人員乃至聽取普遍員工的意見，盡量讓職工參與管理，以增加對員工的激勵程度某廠有一位青年工人，平時表現不太好。其父母是高干，對他要求很嚴，非常關心他在廠里的表現。有一次，他在一項工作中表現得很好，廠里決定鼓勵他。在這項工作完成后，評比中給他評了個三等獎，獎金為100元錢，廠領導決定用100元錢買一個印上“獎”字的皮包，作為獎品獎給他。結果，從此以后他刻苦學習、積極努力工作，年年都被廠里評為勞動模范。針對這個青年工人的實際情況，請你運用期望理論來分析。答：（1）根據激勵的期望理論：激勵==效價*期刻率（2）這位青年工人家中有錢（父母為高干），100元的獎金，作為錢的效價對他并不高，對他就不會有多大的激勵力而印有獎字的獎品滿足了他對重的需要，這個效價高。（3）另外，作好了一項工作，就受到獎勵，使他感到只要自己努力，作好工作的期望是很高的。（4）所以從此就大大提高了他工作的積極性，同時受到人們的尊重。哈特索波斯1956年創建了熱電子公司。隨著公司的成長壯大，熱電子公司不斷開發出新產品，且通常涉及不相關領域的產品，為了更好地對公司進行管理，哈特索波斯提出了創建分部式結構，將公司劃分為若干小單位，每個單位都是一個具有自己的首席執行官和董事會的獨立上市公司。到1992年，已經設立了8個這樣的獨立公司，預計到2000年將達到