淺論經營者期股激勵與約束機制分析推薦(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 企業改革具有重要的現實意義。目前國有企業經營者激勵與約束機制存在激勵方式不當、對經營者約束弱化等問題。應當建立合理的企業股權結構，促進資產所有者對經營者進行有效約束；切實規范股東大會、董事會、監事會、經理層的職權，使其相互制衡；建立健全長期有效的與現代企業制度相適應的激勵與約束機制；規范和加強企業黨組織對企業經營者的監督與約束。我國改革的實踐和國外經驗證明:國有企業要在激烈的市場競爭中生存發展，遏制國有企業中的消極腐敗現象，必須建立現代企業制度，必須建立高素質的經營管理者隊伍，建立健全國有企業經營者激勵與約束機制。一、當前我國國有企業經營者激勵與約束機制的主要形式一般而言，國企經營者的報酬包括固定工資、獎金、股票和股票期權等。其中工資是穩定可靠的收人，沒有風險，起到基本的保障作用，但激勵作用不大。獎金與經營者的業績緊密相關，有一定的風險，也有較強的激勵作用，但易引起短期行為。股票和股票期權使經營者享有一定的剩余索取權，激勵作用大，風險也大。但若分析經營者的實際所得，可能既有工資(或年薪)和獎金、津貼等顯性收人。又有“在職消費”或干部待遇等隱性收人。還有由于國內市場化程度不高、法制不健全、監督約束機制不完善等原因可能出現的“灰色收人”。國企經營者具有經營控制權。經營控制權不僅可以給經營者帶來地位方面的心理滿足，而且可以使經營者具有職位特權，享受職位消費。因此，依據企業的業績決定控制權的授予與否、何時授予、授予多少也就形成了一種激勵機制。人的需求是多層次的，不僅有物質利益方面的需要，還有精神方面的需要。對企業經營者而言，職位聲譽、社會榮譽及地位也是激勵他們努力工作的重要因素。精神激勵包括目標激勵、職位激勵、政治激勵和榮譽激勵等。企業通過規范治理達到權力制衡，但我國目前由于治理不規范，公司內部監督弱化，而且由于職務交叉，易于“合謀”形成“內部人控制”。通過《公司法》、《會計法》等法律約束，建立規范的公司章程、內部管理制度、財務制度及相應的人事、投資審批制度也可以控制經營者的權力。此外，整個社會對真善美的宣揚，對假惡丑的鞭撻，也有利于強化經營者的內在道德約束。對國企經營者的外部約束主要來自于市場、法律、審計部門的約束以及社會輿論的約束。二、國有企業經營者激勵與約束機制的扭曲由于我國國有企業長期受計劃經濟體制束縛，近十幾年來，才逐漸轉向市場經濟體制，企業經營者在市場意識、創新精神、風險意識等方面與西方企業家相比差距較大，而且我國目前缺乏一個科學、完善的激勵與約束機制、現有的激勵與約束機制存在以下問題:在激勵機制方面，現實的報酬制度嚴重地存在著經營者的貢獻與報酬不對等、收人與企業業績及發展狀況不掛鉤的問題，不能形成經營者在追求個人效用最大化的同時，實現企業效益最大化，實現個人行為的自律化。主要表現為:第一，貨幣報酬不高。我國目前國有企業經營者貨幣報酬普遍偏低，未能對經營者產生持久充分的激勵作用。1998年亞洲一些主要城市的高級經理年薪為:香港146304美元。臺北101406美元。新加坡101577美元。東京134484美元。漢城59908美元。而我國國企經營者的年薪平均只有300(〕美元左右。第二，職位報酬超常。經營者的貨幣收人與一般職工差別不大，而職位報酬相對于一般職工而言則是高標準的，如高級住房、轎車、公費旅游、公費娛樂等，經營者的貨幣收人加上公費旅游、公款吃喝以及尋租行為獲得的收人之后，竟高于一般職工實際收人幾十倍。第三，對精神和聲譽方式運用不當，甚至出現濫用現象。干得好的經營者可以晉升，干得不好的經營者也可以繼續被聘任或轉聘，缺乏有效的淘汰機制。而且經營者的收人與貢獻沒有真正掛鉤，必然導致經營企業的權責失衡，干好干壞一個樣，不利于企業的長遠發展。我國國企改革存在“內部人控制”這一現象，未能構建相應的一些制度來約束經營者的行為。其一，國家股東繼續承擔無限責任。在計劃經濟體制下，企業是政府機關的下屬機構，國家要為企業承擔無限責任。改革后，政企分離，但國家不能讓國有企業大批破產，常常給予企業財政支持，繼續承擔著無限責任。一些企業經營者因此缺乏風險意識，在企業經營活動中，不考慮風險因素和長期效益。其二，市場競爭作用未能有效發揮。由于我國目前缺乏破產機制，企業經營者無須承擔競爭失敗的責任，企業經營者可以置出資者于不顧，只追求自身利益的最大化，造成現階段對國企經營者監督的弱化。三、構建有效的國有企業經營者激勵與約束機制第一，建立合理的企業股權結構，促進資產所有者對經營者進行有效約束。股權結構是資本所有者對經營者約束的基礎，因此我國國有企業股權結構做到大體合理，便可以規范經營者行為。實踐證明，股權過于分散，必然導致資源配置的低效率，這不僅因為公司眾多股東與股東之間達成協議的成本較高，還由于股東認為對自己公司經營的關心與最終給自己帶來的收益不對稱，而將注意力集中在股票價格的漲落上，結果容易導致企業經營者行為的短期化。而且由于股權過于分散，使股東一般不可能聯合起來對公司經營者施加影響，導致股東對公司經營者約束的弱化。法人相互持股的股權結構，會產生經營者相互勾結，降低效率，而且不利于保護小股東的權益。我國比較理想的股權結構，既不能由于股權過于分散，過分保護個人股東的利益而使經營者行為短期化，也不能由于股權過于集中而忽視小股東的利益。因此，我國國有企業的股權結構應該是國家持股、法人持股和個人持股比重適當的股權結構。第二，切實規范股東大會、董事會、監事會和經理層的職權，使經營決策權、經營管理權、經營監督權相互分離，形成制衡。根據我國目前的情況，主要包括三個方面:一股東大會是公司的最高權力機構，重大經營決策必須由股東大會決定，并建立股東大會對董事會的質詢、調查和罷免制度。二董事會與經理層是決策與執行、監督與被監督的關系，董事長不應兼任總經理。三應強化監事會的監督力度，監事會的成員應具有專業技術知識，外部成員不應少于半數，并由出資方直接委派。第三，建立健全長期有效的與現代企業制度相適應的激勵與約束機制。首先，要轉變傳統的思維定勢，把監督約束思維轉變為激勵約束思維，把短期的激勵約束思維轉變為長期的激勵約束思維。其次，把按勞分配與按資分配、按貢獻分配結合起來，建立風險性和長效性的報酬機制。在建立報酬激勵機制的同時，必須規范經營者在職消費，把一些具有合理性的在職消費轉變為合法性的收入，如個人接待費用、業務用車費用、通訊費用等。再次，實行經營管理者的收人與企業的經營業績掛鉤。增加經營管理者收入的透明度，對于確有突出貢獻的管理者應給予必要的物質獎勵，一些企業可以繼續試行經理(廠長)年薪制、持有股權等分配方式。此外，重視對經營管理者的精神激勵。通常認為只有高報酬才能實現對企業經營者的有效激勵，但經營者還有對社會地位和聲望這種無形收益的追求。我國應從中國國情出發，大力宣傳提倡經營者為社會作出貢獻，逐步在整個社會培養起尊重企業家的良好風尚。建立一支龐大的高素質的企業經營者隊伍，依靠經理市場的競爭作用，也是我國實現對企業經營者的激勵由物質激勵為主轉向精神激勵為主的必要條件。第四，加強監督管理制度的建設，建立健全黨、政、法相結合