淺論經營者期股激勵與約束機制分析推薦-資料下載頁

　　

【正文】 ，而把握控制權的卻只有有限的收益權。這就是我國國有企業(yè)中代理問題的現(xiàn)狀。由于我國國有企業(yè)長期受計劃經濟體制束縛，近十幾年來，才逐漸轉向市 場經濟體制，企業(yè)經營者在市場意識、創(chuàng)新精神、風險意識等方面與西方企業(yè) 家相比差距較大，而且我國目前缺乏一個科學、完善的激勵與約束機制、現(xiàn)有 的激勵與約束機制存在以下問題：在激勵機制方面，現(xiàn)實的報酬制度嚴重地存在著經營者的貢獻與報酬不對 等、收人與企業(yè)業(yè)績及發(fā)展狀況不掛鉤的問題，不能形成經營者在追求個人效 用最大化的同時，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化，實現(xiàn)個人行為的自律化。主要表現(xiàn)為： 第一，貨幣報酬不高。我國目前國有企業(yè)經營者貨幣報酬普遍偏低，未能對經 營者產生持久充分的激勵作用。1998年亞洲一些主要城市的髙級經理年薪為： 香港146304美元。臺北101406美元。新加坡101577美元。東京134484美元。漢 城59908美元。而我國國企經營者的年薪平均只有300(〕美元左右。第二，職 位報酬超常。經營者的貨幣收人與一般職工差別不大，而職位報酬相對于一般 職工而言則是高標準的，如高級住房、轎車、公費旅游、公費娛樂等，經營者 的貨幣收人加上公費旅游、公款吃喝以及尋租行為獲得的收人之后，竟高于一 般職工實際收人幾十倍。第三，對精神和聲譽方式運用不當，甚至出現(xiàn)濫用現(xiàn) 象。干得好的經營者可以晉升，干得不好的經營者也可以繼續(xù)被聘任或轉聘，缺乏有效的淘汰機制。而且經營者的收人與貢獻沒有真正掛鉤，必然導致經營 企業(yè)的權責失衡，干好干壞一個樣，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。我國國企改革存在“內部人控制”這一現(xiàn)象，未能構建相應的一些制度來 約束經營者的行為。其一，國家股東繼續(xù)承擔無限責任。在計劃經濟體制下，企此是政府機關的下屬機構，國家要為企亞承擔無限責任。改革后，政企分離，但國家不能讓國有企業(yè)大批破產，常常給予企業(yè)財政支持，繼續(xù)承擔著無限責 任。一些企業(yè)經營者因此缺乏風險意識，在企業(yè)經營活動中，不考慮風險因素 和長期效益。其二，市場競爭作用未能有效發(fā)揮。由于我國目前缺乏破產機制，企業(yè)經營者無須承擔競爭失敗的責任，企業(yè)經營者可以置出資者于不顧，只追 求自身利益的最大化，造成現(xiàn)階段對國企經營者監(jiān)督的弱化。激勵和約束機制失靈是由以下原因造成的。第一，在觀念上，國有企業(yè)經營治理人員被看成是國家干部而不是具有獨立利益的經營者，特點是在企業(yè)內部，許多人不接受經營者與績效掛鉤的薪酬制度。甚至，在有些國有企業(yè)中，治理人員出于多種考慮，不敢拿國企效益增加而獎勵給他的獎金。第二，從經營者產生氣制來看，企業(yè)經理市場只在小范圍內存在，還未正式形成統(tǒng)一、開放的經理市場。因而大部分國有大中型企業(yè)的經營者基本上由政府主管部門任命，導致經營者從經營企業(yè)變成“經營領導”，目標和行為嚴重錯位。第三，從內部約束機制看，國有企業(yè)內部未能建立有效的經營者約束機制。這表現(xiàn)在由于信息不對稱而導致的所有者對經營者約束不力，甚至根本無法約束。另外，在實行股份制的許多國有企業(yè)中，股東大會、董事會、監(jiān)事會等機構尚未能真正發(fā)揮作用，內部人控制的現(xiàn)象依然嚴重。第四，企業(yè)的外部約束機制尚未完善，證券市場、經營者市場、企業(yè)兼并機制等外部約束機制雖在逐步建立，但力量仍然微弱，約束力度不足。三、構建有效的國有企業(yè)經營者激勵與約束機制第一，建立合理的企業(yè)股權結構，促進資產所有者對經營者進行有效約束。股權結構是資本所有者對經營者約束的基礎，因此我國國有企業(yè)股權結構做到 大體合理，便可以規(guī)范經營者行為。實踐證明，股權過于分散，必然導致資源 配置的低效率，這不僅因為公司眾多股東與股東之間達成協(xié)議的成本較高，還 由于股東認為對自己公司經營的關心與最終給自己帶來的收益不對稱，而將注 意力集中在股票價格的漲落上，結果容易導致企業(yè)經營者行為的短期化。而且 由于股權過于分散，使股東一般不可能聯(lián)合起來對公司經營者施加影響，導致 股東對公司經營者約束的弱化。法人相互持股的股權結構，會產生經營者相互 勾結，降低效率，而且不利于保護小股東的權益。我國比較理想的股權結構，既不能由于股權過于分散，過分保護個人股東的利益而使經營者行為短期化，也不能由于股權過于集中而忽視小股東的利益。因此，我國國有企業(yè)的股權結 構應該是國家持股、法人持股和個人持股比重適當?shù)墓蓹嘟Y構。第二，切實規(guī)范股東大會、董事會、監(jiān)事會和經理層的職權，使經營決策 權、經營管理權、經營監(jiān)督權相互分離，形成制衡。根據(jù)我國目前的情況，主 要包括三個方面:一股東大會是公司的最高權力機構，重大經營決策必須由股東 大會決定，并建立股東大會對董事會的質詢、調查和罷免制度。二董事會與經理 層是決策與執(zhí)行、監(jiān)督與被監(jiān)督的關系，董事長不應兼任總經理。三應強化監(jiān)事 會的監(jiān)督力度，監(jiān)事會的成員應具有專業(yè)技術知識，外部成員不應少于半數(shù)，并由出資方直接委派。第三，建立健全長期有效的與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的激勵與約束機制。首 先，要轉變傳統(tǒng)的思維定勢，把監(jiān)督約束思維轉變?yōu)榧罴s束思維，把短期的 激勵約束思維轉變?yōu)殚L期的激勵約束思維。其次，把按勞分配與按資分配、按 貢獻分配結合起來，建立風險性和長效性的報酬機制。在建立報酬激勵機制的 同時，必須規(guī)范經營者在職消費，把一些具有合理性的在職消費轉變?yōu)楹戏ㄐ?的收入，如個人接待費用、業(yè)務用車費用、通訊費用等。再次，實行經營管理 者的收人與企業(yè)的經營業(yè)績掛鉤。增加經營管理者收入的透明度，對于確有突 出貢獻的管理者應給予必要的物質獎勵，一些企業(yè)可以繼續(xù)試行經理(廠長)年 薪制、持有股權等分配方式。此外，重視對經營管理者的精神激勵。通常認為只有高報酬才能實現(xiàn)對企 業(yè)經營者的有效激勵，但經營者還有對社會地位和聲望這種無形收益的追求。我國應從中國國情出發(fā)，大力宣傳提倡經營者為社會作出貢獻，逐步在整個社 會培養(yǎng)起尊重企業(yè)家的良好風尚。建立一支龐大的髙素質的企業(yè)經營者隊伍，依靠經理市場的競爭作用，也是我國實現(xiàn)對企業(yè)經營者的激勵由物質激勵為主 轉向精神激勵為主的必要條件。第四，加強監(jiān)督管理制度的建設，建立健全黨、政、法相結合的監(jiān)督約束 機制。規(guī)范和加強企業(yè)黨組織對企業(yè)經營者的監(jiān)督和約束，是符合我國現(xiàn)實情 況的一項重要措施。有研究表明，在我國國有企業(yè)相當一部分控制權已掌握在 經理人員手中的情況下，國有資產之所以沒有像東歐、俄羅斯那樣快速流失，一個重要的原因就是黨組織集中控制著對國有企業(yè)經理人員的任免和激勵。當 然，作為公司制企業(yè)中的黨組織，不能像傳統(tǒng)企業(yè)制度中的黨委那樣對企業(yè)的 生產經營管理起主導作用，而應按照《公司法》和相關規(guī)定，對企業(yè)黨組織進 行正確的定位，規(guī)范和加強其對企業(yè)經營管理人員的監(jiān)督和約束。四、結論總之，建立我國國有企業(yè)經營者激勵與約束機制應當借鑒和吸收發(fā)達國家 的經驗，努力反映現(xiàn)代企業(yè)制度的一般特征，并結合我國的具體實踐，建立適 合我國社會主義市場經濟要求的、高效合理的企業(yè)經營者激勵與約束機制。參考文獻： ,鄭慧蓮,嚴明珠,:是激勵還是福利?[M].管理世界,2009(9).,、行權價操縱與送轉股[J].管理科學,2009(6).,:基于資產減值會計的分析[M].財經研究,2011(7).,鄭慧蓮,張海平,[M].財經研究,2010(9）