人力資源管理師三級(jí)-03-資料下載頁(yè)

　　

【正文】 策略與制止性策略2． 正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略正向激勵(lì)策略是通過(guò)制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略。為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求：（1） 及時(shí)性原則(2)同一性原則(3)預(yù)告性原則(4)開(kāi)發(fā)性原則3． 組織變革策略與人事調(diào)整策略三． 績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法 由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：1． 員工自我矛盾2主管自我矛盾3組織目標(biāo)矛盾 為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法：1． 在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。2． 就事論事，不必言及其他。采用具體問(wèn)題具體分析解決的策略，有利于解除下屬思想上的種種顧慮。3． 適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與 第三單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā) 為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通常可以采用以下幾種方法：1． 座談法2問(wèn)卷調(diào)查法3查看工作記錄法4總體評(píng)價(jià) 第二節(jié) 績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用 第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。[能力要求]一． 排列法二、選擇排列法三、成對(duì)比較法四、強(qiáng)制分布法 第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法一． 關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法也稱重要事件法。主要特點(diǎn)及缺點(diǎn)二． 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法，優(yōu)點(diǎn)三． 行為觀察法四． 加權(quán)選擇量表法 第三單元 結(jié)果向?qū)涂荚u(píng)方法主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標(biāo)主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標(biāo)主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法和成績(jī)記錄法。一． 目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法的基本步驟是：1． 戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定2組織規(guī)劃目標(biāo)3實(shí)施控制二． 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法三、直接指標(biāo)法，四、成績(jī)記錄法第五章 薪酬管理(三級(jí))第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì) 第一單元 薪酬管理制度制定依據(jù)一薪酬的概念：指員工獲得的一切形式的報(bào)酬二影響員工薪酬水平的主要因素：(一)影響員工個(gè)薪酬水平的因素（年齡與工齡、工作條件、技術(shù)和培訓(xùn)水平、崗位、勞動(dòng)績(jī)效）(二)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素（企業(yè)的薪酬策略、工會(huì)、產(chǎn)品的需求彈性、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、地區(qū)和行業(yè)的工資水平、企業(yè)工資支付能力、生活費(fèi)用與物價(jià)水平） 四．薪酬管理 薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過(guò)管理制度的設(shè)計(jì)與完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎(jiǎng)金和福利等的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。（一） 企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)1． 保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才2． 對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工即使地得到相應(yīng)的回報(bào)3． 合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。（二） 企業(yè)薪酬管理的基本原則1． 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則2對(duì)內(nèi)具有公正性原則3對(duì)員工具有激勵(lì)性原則4對(duì)成本具有控制性原則（三） 企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容1． 企業(yè)員工工資總額管理工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資2． 企業(yè)員工薪酬水平的控制3． 企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善4． 日常薪酬管理工作 日常薪酬管理工作包括：（！）開(kāi)展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫(xiě)出調(diào)查分析的報(bào)告；（2）制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析；（3）深入調(diào)查；（4）對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況；（5）根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。 五．企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求 應(yīng)當(dāng)充分考慮以下7個(gè)方面的基本要求：（1）體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能；（2）體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)；（3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）；（4）建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制；（5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；（6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的控制；（7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機(jī)動(dòng)靈動(dòng)的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績(jī)效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。[能力要求] 制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)1． 薪酬調(diào)查2崗位分析與評(píng)價(jià)3明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系4明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況5明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求6明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念7掌握企業(yè)的財(cái)力狀況8掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn) 第二單元 薪酬管理制度的制定程序一． 單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序起草單項(xiàng)工資管理制度的工作程序是：1． 準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期激勵(lì)制度等2． 明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍3． 明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)4． 涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過(guò)渡辦法二． 常用工資管理制度制定的基本程序（一） 崗位工資或能力工資的制定程序（二） 獎(jiǎng)金制度的制定程序 第三單元 工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式：1． 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整2生活指數(shù)調(diào)整3工齡工資調(diào)整4特殊調(diào)整第二節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià) 第一單元 工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟工作崗位評(píng)價(jià)是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量、評(píng)定。（一） 工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)1． 工作崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。2． 工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。3． 工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過(guò)程（二） 工作崗位評(píng)價(jià)的原則1． 工作崗位評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工2． 讓員工積極地參與帶工作崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便他們認(rèn)同工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果3． 工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)（三） 工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能1． 為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)2． 對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度3． 由于對(duì)性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測(cè)量、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)4． 系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企業(yè)事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ) 二．工作崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源 工作崗位評(píng)價(jià)所需要的崗位信息可通過(guò)兩個(gè)渠道獲得：1． 直接的信息來(lái)源2． 間接的信息來(lái)源 三．工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系(注意看懂P224的圖)[能力要求]工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟如下：1． 按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個(gè)大類2． 收集有關(guān)崗位的各種信息3． 建立崗位分析評(píng)價(jià)專家組成的工作崗位評(píng)價(jià)小組4． 制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則5． 在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)作出說(shuō)明6． 通過(guò)評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比的量表7． 先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，采取對(duì)策，即時(shí)糾正8． 全面落實(shí)工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施9． 最后撰寫(xiě)出企業(yè)事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)，提供給各有關(guān)部門10． 對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，以便汲取工作崗位評(píng)價(jià)工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級(jí)等項(xiàng)工作的順利開(kāi)展奠定基礎(chǔ)。 第二單元 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)一． 工作崗位評(píng)價(jià)要素是指構(gòu)成并構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素（一） 工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類1． 主要因素2一般因素3次要因素4極次要因素（二） 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成1勞動(dòng)責(zé)任要素2勞動(dòng)技能要素3勞動(dòng)強(qiáng)度要素4勞動(dòng)環(huán)境要素5社會(huì)心理要素二． 確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則1． 少而精的原則2界限清晰便于測(cè)量的原則3綜合性原則4可比性原則三． 權(quán)重系數(shù)的基本理論（一） 權(quán)重亦即權(quán)數(shù)，或稱權(quán)值，權(quán)重值。（二） 權(quán)重系數(shù)的類型1． 從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來(lái)看，有自重權(quán)數(shù)（絕對(duì)權(quán)數(shù)）與加重權(quán)數(shù)（相對(duì)權(quán)數(shù)）之分2． 從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)上看，它可以采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù)3． 從權(quán)數(shù)使用的范圍來(lái)看，可將權(quán)數(shù)分為以下三大類：（1） 總體加權(quán)(2)局部加權(quán)(3)要素指標(biāo)（項(xiàng)目）加權(quán)（三） 權(quán)重系數(shù)的作用1． 反映工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征2． 便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總3． 使同類崗位的不同要素的得分可進(jìn)行比較4． 使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較5． 使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較四． 測(cè)評(píng)誤差的分類（一） 登記誤差:是在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差，如輸入數(shù)據(jù)錯(cuò)誤導(dǎo)致的誤差。（二） 代表性誤差1隨機(jī)誤差2系統(tǒng)誤差 [能力要求]一． 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（一） 勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（二） 勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)二． 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定 在工作崗位評(píng)價(jià)中，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)。（一） 單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定（二） 多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定五． 崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查（一） 測(cè)評(píng)信度的概念和檢查（二） 測(cè)評(píng)效度的概念和檢查內(nèi)容效度 統(tǒng)計(jì)效度 第三單元 工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用 工作崗位評(píng)價(jià)的方法主要有四種：排列法、分類法、因素比較法和評(píng)分法。前兩種一般為“非解析法”，后兩種稱為“解析法”一排列法(一)簡(jiǎn)單排列法(二)選擇排列法(三)成對(duì)比較法二．分類法三．因素比較法四．評(píng)分法 評(píng)分法亦稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。第三節(jié) 人工成本核算（一） 人工成本的概念 企業(yè)人工成本，也稱用人費(fèi)（人工費(fèi)）或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。 人工成本包括：從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬（含不在崗員工生活費(fèi)）、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)和其他人工成本等七個(gè)組成部分。二．確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素（一）企業(yè)的支付能力 影響企業(yè)支付能力的因素有：1． 實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率2銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率3人工成本比率4勞動(dòng)分配率5附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率6單位制品費(fèi)用7損益分歧點(diǎn)（二） 員工的生計(jì)費(fèi)用（三） 工資的市場(chǎng)行情[能力要求]一． 人工成本核算的程序（一） 核算人工成本的基本指標(biāo)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)=（企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)—損耗工時(shí)） 企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)（二） 核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)1． 銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率 銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率顯示每獲得一個(gè)單位的銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）需投入的人工成本。 人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用／銷售收入（營(yíng)業(yè)收入） = 人工費(fèi)用/員工總數(shù) 銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）/員工總數(shù) = 薪酬水平 單位人員銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）2． 勞動(dòng)分配率 勞動(dòng)分配率是指在企業(yè)獲得的增加值（純收入“中用于員工薪酬分配的份額 勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/增加值（純收入）二． 合理確定人工成本的方法1． 勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法2銷售凈額基準(zhǔn)法3損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法第四節(jié) 員工福利管理 第一單元 福利總額預(yù)算計(jì)劃二．福利管理的主要內(nèi)容 1．福利管理的主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：確定福利總額，明確實(shí)施福利的目標(biāo)，確定福利的支付形式和對(duì)象，評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果。 2．福利管理的主要原則 （1）合理性原則(2)必要性原則(3)計(jì)劃性原則(4)協(xié)調(diào)性原則 第二單元 各類保險(xiǎn)金和住房公積金核算 社會(huì)保障應(yīng)包括三個(gè)基本的要素：1具有經(jīng)濟(jì)福利性 2屬于社會(huì)化行為 3是以保障和改善國(guó)民生活為根本目標(biāo) 第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理第一節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式[知識(shí)要求]一． 勞動(dòng)關(guān)系的含義 勞動(dòng)關(guān)系的主體是特定的，勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系。二． 勞動(dòng)法律關(guān)系的含義和特征（一） 勞動(dòng)法律關(guān)系 勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。（二） 勞動(dòng)法律關(guān)系的特征1． 勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)。