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2026-04-23 05:56本頁面

　　

【正文】特征的員工，最好的選擇就是這些文化水平不高出身相對貧寒的草根族，原因如下：一、從馬斯洛需求層次來說，大多數其次工作勝任力素質模型分析海底撈員工的工作勝任力。，總結起來無非就是四點：制度管理，信任管理，親情管理，希望管理。其中制度管理是根本，信任管理是動力，親情管理是保障，希望管理是活力。制度管理是根本。任何一個企業必須要有完善的管理措施，只有制定好了管理制度，員工才能夠有章可循，能夠約束自己的行為；管理制度也是保證公平的前提，根據制度對員工進行獎勵和懲罰，避免了管理者的隨意性，保證了員工的公平。制度既是束縛，也是保證，束縛了員工的行為，保證了員工的權益，同時也是企業能夠正常運轉的保障。僅僅有制度對于一個企業只滿足了基本條件，難以保證企業的發展和壯大，企業如果想成功必須要有其他的管理措施。這些管理措施一定要突出人的主體地位，充分調動員工的積極性和對企業的歸屬感。信任管理保證了企業發展的動力。信任管理是指管理者要相信員工，敢于放權。作為企業的管理者要想企業能夠蓬勃發展，僅僅靠自己是遠遠不夠的，必須依靠企業各方面人員的支持。管理者不能迷信自己的能力，更不能不相信自己的員工。作為一個管理者，要相信自己的員工，敢于放權，給員工展示自我的平臺；員工為了報答領導的知遇之恩，不僅會加倍努力，完成好自己的工作，而且會開動自己的腦筋，想出更多好的思路，不斷為企業注入新的活力，給企業未來的發展提供無限希望。親情管理是保障，是指管理者不能將員工看作賺錢的機器，而要將員工當作一家人來看待，至少要當作一個人來看待。中國是一個注重親情的社會，人與人之間的感受是相互的，而且中國人多數是懂得感恩的。嚴格的制度可以保證企業正常的運轉，但它是冰冷的，溫暖的親情管理保障企業能更好更快地發展。一個企業將員工都看作是自己的親人，并讓員工感受到這份溫暖，那么員工也會設身處地地為企業著想，會自覺維護企業的利益，與有損企業的行為進行斗爭。人心齊，泰山移，親情是企業健康發展的保障。六、HR管理的背后就是企業家的管理戰略通過“海底撈”不難發現他們的員工流失率很低，在餐飲行業算得上是比較成功的。是什么讓這幫員工愿意在公司里踏踏實實、任勞任怨地工作？從人力資源管理的角度來分析，無非就是“選、留、激、用”這四個方面。首先是選人，選什么樣的人？如何選人？標準是什么？選人的主要渠道又是什么？基于這樣的問題，我們只能從這幾個方面來分析：一是企業文化是什么？選的人與企業文化是否配合？二是個人意愿是什么？意愿可以決定個人的發展潛力，這一點是很多企業所忽視的。不要太在意員工的過去，而忽略了未來。過去也許做的很好，但在我們的企業是否能夠做的很好，那要看個人的意愿與潛能。其次是留人，企業靠什么留住人？留與激是可以整合的，要想留住人才，一定少不了對人的激勵。留人與激勵人的前提是我們知道不知道員工的深層次需求是什么？員工希望企業能夠為他們做什么，提供什么？只有真正了解員工的需求，我們才能做出符合他們不同層次的需求，同時也驗證了馬斯洛的需求理論。對待不同層次的員工，統一的激勵未必就是好事，特事特辦，個性化激勵未必不可。留人乃是留心，如何留住員工的心，那就是要看企業設計的各種激勵機制是否真正意義上能夠打動員工的心，這點很關鍵。激勵不要流于形式，而是要讓員工發自內心的感謝與感恩。最后就是用人，有了前面的幾個鋪墊，選對人，用對了激勵，提供了發展空間與平臺，那我們再來用人相對容易了許多，但也不可小視，用人的風險無處不在，如何預防風險？如何用好人，讓壞人變好，讓好人變得好上加好，這就依賴于企業的各類管理機制，監督機制、抽查機制等。制訂這些機制的時候最好還是有一個管理小組共同參與和制訂較好，因為一個人的能力是有限的，可團隊的力量是無窮的。人力資源管理只不過是一個管理工具而已，如何讓這個工具發揮的最大化根源取決于企業老總的及力支持與配合。老總的格局決定了HR的布局，HR布局就決定了人才管理的結局。通過以上的總結與分析，希望大家能夠從中得到一些感悟，畢竟人才管理不僅僅是企業家的責任，同時也是我們直線經理與HR工作者的共同責任與使命。 WORD格式整理

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