正文內容

勞動法論文(21935)-資料下載頁

2026-06-13 20:18本頁面

　　

【正文】免除其預告義務，極易導致用人單位即時解雇權的濫用，破壞了勞動者對勞動關系持續狀態的合理預期。出于對勞動者合法權益保護之考量，應將待通知金與預告期之間的選擇權賦予勞動者較為適宜，即用人單位在無過錯解除勞動合同時，應當履行預告義務，但勞動者同意領取待通知金的，用人單位在支付相應的待通知金后，可不經預告即時解除勞動合同。在經濟性裁員中突出工會作用，體現裁員程序的法律效力我國現行勞動立法對經濟性裁員程序作了較為詳盡的規定，且突出了工會的作用，在制度設計上對工會賦予了較高的地位，表現在：工會須提前告知，用人單位在經濟性裁員時應當事先將解除理由通知工會；工會有權要求重新處理，工會有權要求用人單位對該裁員重新進行處理；工會的意見必須被聽取，用人單位應當研究工會的意見并將處理結果書面通知工會。然而，法律并未從反面對工會的提前獲知權和意見被聽取權利進行保障，因為法律并沒有同時規定用人單位如果違反上述義務，解雇是否因違反程序而無效；也未規定用人單位是否一定要對工會意見進行采納。這些程序性規定，只是賦予了工會一種請求權，用人單位仍然擁有解雇的實質性決定權，用人單位即便是違反了此規定也并不會給其帶來任何制裁性后果，工會的這些權利也只是具有形式意義而沒有法律效力。因此，在相應立法中應體現裁員程序的法律效力，對用人單位經濟性裁員違反法定程序的行為作出相應的法律規定，讓工會的作用得到實質性的發揮，以彰顯裁員程序的秩序價值。突出違法解雇賠償金的懲罰功能我國現行勞動立法關于賠償金的規定，對用人單位違法解雇賠償金的懲罰力度明顯不足，其無法達到“懲前毖后”的效果。今后須通過相關立法強化違法解雇賠償金的懲罰性功能，加大用人單位的違法成本。首先，要改變賠償金的計算標準。不同期限勞動合同的解雇賠償金分別為：固定期限勞動合同，賠償金為勞動者未得以履行的勞動合同期限，即被解雇之日至未合同到期日之間的薪資損失；無固定期限勞動合同，賠償金為勞動者“終身雇傭”的期待利益損失。具體金額應綜合考慮勞動者在整個“無固定期限勞動合同”履行期限內可以獲得的薪資收入、福利待遇以及勞動者剩余工作年齡等因素，如果勞動者無法獲得與本合同類似待遇的工作，還應賠償勞動者的未來損失。第5章結論用人單位單方解除勞動合同制度因涉及勞動者權益的保護以及勞資雙方利益的平衡等諸多話題而備受關注。因勞資雙方處于實質上的不平等地位，傾斜保護勞動者的合法權益、實現勞資雙方實質意義上的平等是勞動立法重點關注的領域。本文對形成上述現象的原因進行了分析，提出了解決問題的措施。希望通過社會各方面的共同工作，使大家認識到，勞動合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發生解除的法律效果，而產生違約責任。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則，加強對勞動者權益的保護，增進勞資雙方利益平衡，實現勞資雙方實質意義上的平等。參考文獻：[1] 賈俊玲:《勞動法與社會保障法學》，中國勞動社會保障出版社2005年8月版[2] 劉振軍:《勞動爭議處理權益維護》，中國勞動社會保障出版社2006年1月版[3] 王全興：《典型勞動爭議案例評析》, 法律出版社2000年6月版[4] 蔣勇:《勞動法》，法律出版社2004年5月版[5] 黎建飛:《勞動法的理論與實踐》,中國人民公安大學出版社,2004年版12

點擊復制文檔內容

環評公示相關推薦

勞動法論文(21935)-資料下載頁

新版勞動法筆記-資料下載頁

自考勞動法資料-資料下載頁

勞動法培訓講稿-資料下載頁

勞動法輔導練習-資料下載頁

勞動法模擬試題-資料下載頁

新版勞動法概述-資料下載頁

集體勞動法講義-資料下載頁

勞動法實用數據-資料下載頁

勞動法講師手冊-資料下載頁

勞動法參考數據-資料下載頁

xxxx最新勞動法-資料下載頁

勞動法全文解析-資料下載頁

勞動法合同解讀-資料下載頁

最新勞動法全文-資料下載頁

員工勞動法手冊-資料下載頁

勞動法論文(21935)-文庫吧

勞動法論文(21935)-wenkub

勞動法論文(21935)(已修改)

勞動法論文(21935)(編輯修改稿)