集體勞動法講義-資料下載頁

　　

【正文】 事人，於三個月期滿時，團體協約始行消滅(見團體協約法第24條第1項之規定)。又，若當事人於團體協約中約定─較法定三個月期間更長之預告期間，則自無不可，當然若當事人在團體協約中亦有關於終止事由之約定，亦非不可。三、協約之違反在團體協約存續期間內，若有協約當事人一方違反協約上之基本義務，例如：雇主無視勞動條件基準存在之各種不當行為，或工會違反和平義務逕為爭議行為時，他方當事人可根據協約違反之理由而終止協約關係。另協約當事人之一方違反協約之情節重大，致無法達到協約目的時，他方當事人亦可協約違反理由，終止協約之關係。我國團體協約法中對於協約的違反之效果，並無明文規定，惟於第28條：「…或依團體協約當事人之行為致無法達到當初目的之希望時，主管官署得因團體協約當事人一方之聲請廢止團體協約。」之規定，依照此項規定，其得呈請廢止團體協約之原因，係因當事人之行為，致使協約目的無法達成，限制十分嚴格，並非協約當人一方有細微之違反或過失，即可依協約違反作為終止協約關係人之理由。四、主管機關之廢止依我國團體協約法之規定，團體協約亦得因主管機關之廢止而消滅。該法第28條規定：「團體協約訂立時之經濟情形於訂立後有重大變更，如維持該團體協約有與僱主事業之進行，或與原來工人生活標準之維持不相容，或依團體協約當事人之行為致無法達到當初目的之希望時，主管官署因團體協約當事人一方之聲讀得廢止團體協約?！沟腔秳谫Y自治原則，團體協約之終止應由團體協約當事人自行為之，惟參照民法第277條之二及民事訴訟法第397條有關情事變更原則之規定，簽約工會之主管機關得就團體協約法修正草案第33條所定之重大變更情事，經當事人一方之申請，作客觀事實認定後，該當事人方得以書面通知他方當事人終止團體協約，行政機關不宜逕行「廢止」團體協約，允為妥當。所以團體協約法修正草案第33條規定：「團體協約簽訂時之經濟情形於簽訂後有重大變更，如維持該團體協約有與雇主事業之進行或與勞工生活水準之維持不相容，或因團體協約當事人之行為，致有無法達到協約目的之虞時，當事人之一方得向簽約工會之主管機關申請認定，於認定後三個月內，以書面通知他方當事人終止團體協約?！沟诰殴?美國協商議題的選定 在美國，團體協商議題可分為：強制議題(mandatory subjects)、任意議題(permissive subjects)以及非法議題(illegal subjects)，茲分述如下：一、 強制議題根據全國勞工關係法(National Labor Relations Act, 以下簡稱 the NLRA)第8(d)及9(a)條的規定，在一事業單位中由大多數勞工選出的代表工會，係唯一有權代表全體勞工與其雇主進行團體協商之工會；雇主與代表工會雙方皆有義務在合理的時間內，以誠信的方式，就工資(wages)、工時(hours)以及其他雇用條件(other terms and conditions of employment)進行協商，故美國團體協商的強制議題即包括工資、工時以及其他雇用條件。當一個協商議題係屬於強制性的議題，雇主並不當然在每一次碰到該議題時，即必須與工會協商。換言之，當某一個強制性的議題已成為一種「現狀」(status quo)，雇主只有在欲改變此種「現狀」時方須與工會進行協商，若是維持「現狀」即可在該事業單位中繼續執行該「現狀」之規定。（一） 工資 「工資」主要是指勞工給付勞務後所得之報酬，因此雇主在未與工會協商之前不得減少或增加勞工的「每小時報酬」(hourly pay rates)，此外雇主亦須與工會就加班或不同班次的差別給付(pay difference for workers in different shifts and for overtime work)進行協商。 大致而言，雇主對將「勞工給付勞務後所得之報酬」視為強制協商的「工資」議題皆無異議，但對某些給付是否亦構成所謂的「工資」即產生爭議，例如聖誕節或年終獎金(Christmas or yearend bonuses)以及雇主所提供的膳宿(meals or housing provided by the employer)。許多雇主主張聖誕節或年終獎金並非工資，而是雇主基於其裁量權給予勞工之「禮物」，故不須就此議題與工會協商。法院對此問題有若干不同的判斷標準，有些法院主張當聖誕節或年終獎金在性質上較接近「勞工給付勞務後應得之報酬」，亦即此種獎金事實上是「勞工給付勞務後應得報酬的一部份」時，此種獎金則應被視為「工資」，雇主因而須就此議題與工會進行協商。有些法院則以下列因素作為考量標準：聖誕節或年終獎金給付的經常性、金額的一致性、該種獎金與勞工平日領取之報酬的關連性、該種獎金在報稅時是否被歸類為「所得」以及雇主的經濟狀況與給付能力等。 另一個具爭議性的議題是有關「雇主所提供的膳宿」。雖然在許多的案例中，法院並未建立一個明確的適用標準，但原則上雇主所提供的膳宿（包括其可提供性與價格）會被視為協商的強制議題當(1)雇主提供膳宿的價格實際上較市場價格為低，故可認定該膳宿的提供係勞工給付勞務對價的一部份；或(2)在雇主的要求或無其他選擇的情形下，勞工只能接受雇主提供的膳宿。（二） 工時 目前無論是在學理或實務上，「工時」是個強制性的協商議題已無任何爭議。（三） 其他雇用條件 「其他雇用條件」包含的範圍遠大於「工資」和「工時」，茲將其內容分述如下：1. 雇主/勞工關係(employeremployee relationship) 當一個事業單位的多數勞工選出其代表工會之後，雇主即須在工作規則或工廠規則(work rules or plant rules)的內容上與該代表工會協商，因為這些規則都是用來規範勞工應如何執行他們的工作，因此係屬於「其他雇用條件」。舉例而言，當雇主要修正該事業單位的「安全規則」(safety rules)時必須與工會協商，雇主不得以其業已遵守法律規定之最低安全標準為抗辯理由。如果在大多數勞工選出代表工會以前，該事業單位即有工作規則或工廠規則存在，則該規則構成所謂的「現狀」，雇主若不改變該工作規則，即不須與工會進行協商；但若在工會與雇主協商新的團體協約，且工會要求與雇主就規範工作、解雇與安全的工作規則進行協商時，雇主不得拒絕。除了工作規則的一般內容外，工作量(workload)、例假日與休假日(holidays and vacations)、病假(sick leave)、年資(seniority)、升遷(promotions)、初次雇用的要求或情況(requirements or conditions of initial employment)、繼續雇用的條件(requirements of continued employment)與資遣(layoffs)等皆被視為「雇用條件」，因此成為強制性的協商議題。 在美國有許多雇主在與工會進行協商時，會要求在團體協約中增訂所謂的「管理特權」條款(“management prerogative” clause)，在此條款的規範下，雇主在團體協約有效期間內得不經工會之同意，單方面地決定一些具強制性的議題，如雇用、排班、懲戒與解雇。在此點上，全國勞工關係局( the National Labor Relations Board, 以下簡稱the NLRB)與法院有相當分歧的看法。全國勞工關係局認為此種「管理特權」條款事實上等於雇主拒絕就強制議題與工會進行協商，因此不論雇主是否以誠信的方式和工會達成此種協議，皆係違反全國勞工關係法第8(a)(5)條規定的行為；法院則認為既然雇主與工會在團體協約中訂定「管理特權」條款係一種「普遍的團體協商習慣」(mon collective bargaining practice)，只要雇主係以誠信之方式與工會就「管理特權」條款達成合意，即不違反全國勞工關係法之精神，但如果「管理特權」條款的訂定在實質上剝奪了工會所有協商工作條件的權利，則雇主違反了全國勞工關係法第8(a)(5)條之規定。(employerunion relationship) 強制協商議題除了包括雇主與勞工之間的關係，還包括了雇主與工會之間的關係，美國聯邦最高法院在NLRB v. American National Insurance 。此外，當雇主與工會之間發生爭議時應以何種方式解決亦為強制協商議題，因此雙方皆得堅持以誠信之方式在團體協商中討論申訴程序( the grievance procedure) 與仲裁( arbitration)。3. 轉包(subcontract) 在雇主作轉包的決定時，全國勞工關係局( the NLRB)認為雇主必須就此種決定與工會進行協商；在 Fibreboard Paper Prods. Corp. v. NLRB一案中，工會通知雇主訂定新約，雇主回覆工會該事業單位已決定將維修部門的工作轉包出去，並將在契約到期時解雇維修部門的員工。全國勞工關係局認為雇主雖是基於誠信原則決定轉包，但雇主仍有就此決定與工會協商之義務；美國聯邦最高法院支持全國勞工關係局之決定，並主張雇主單方面地決定轉包並解雇勞工違反全國勞工關係法第8(a)(5)條之規定。4. 關廠(shut down a plant or business) 基本上，雇主在決定關廠與否時，不須與工會進行協商。5. 部份關廠(partial shutdown) 當雇主有數個廠場，而決定關閉其中之一時，全國勞工關係局較傾向於要求雇主就此項決定與工會進行協商，法院在此方面的主張則對工會較為不利。6. 移廠(relocation) 當雇主移廠的決定不會實質地改變雇主經營該事業的方式，原則上雇主須就此決定與工會進行協商。在ILGWU v. NLRB一案中，雇主係經營女性成衣製造，在未告知工會的情形下，雇主決定將其位於印第安那州的工廠遷移至阿拉巴馬州，全國勞工關係局與法院皆認為雇主未與工會就移廠一事進行協商違反全國勞工關係法第8(a)(5)條之規定。二、 任意議題在團體協商的過程中，雇主與工會往往會選定一些非強制性的議題，亦即非「工資、工時或其他雇用條件」的議題。此種議題因無強制性，提出此種議題之一方不可強迫另一方就此種議題進行協商，或以進行此種議題的協商作為簽訂團體協約的條件，雇主或工會若拒絕就此種議題進行協商亦不會違反全國勞工關係法第8(a)(5)與8(b)(3)條之規定。此種任意議題大致尚可分為兩類：(1)有關雇主與第三人之間的議題，大多涉及雇主的經營管理權；(2)有關工會與勞工之間的議題，大多涉及工會的內部控制管理。三、 非法議題 全國勞工關係法與全國勞工關係局皆未規範何種議題構成所謂的「非法協商議題」；換言之，在美國法的理論架構下，雇主與工會在進行團體協商時，得在工業現實與經濟力量的平衡下，自由地選定協商的議題，但不得損害公共利益或勞工的權益。因此，當雇主或工會以鎖廠或罷工的方式脅迫另一方接受某一項議題時，即被視為「以非誠信」之方式進行協商，因而違反全國勞工關係法第8(a)(5)與8(b)(3)條之規定。此外，雇主與工會若約定該事業單位只能雇用該工會的會員，該項議題亦會構成所謂的「非法議題」。第三章 勞資爭議處理法第一節 前言 只要有勞資關係，就難免有勞資爭議。勞資爭議本身並不足懼，但若處理不當，其禍害可能不僅止於勞資雙方，社會往往亦須付出相當大的成本。我國自民國十九年起即開始建立勞資爭議處理制度，然因我國長期處於政治不安的情況下，該法制長期被非常時期的特別法所取代，鮮少被適用。民國七十六年解嚴之後，勞資爭議如雨後春筍般應運而生，但因當時相關法規過於老舊，多已不合時宜，因而在民國七十七年再次修正勞資爭議處理法，但施行效果亦不理想。第二節 勞資爭議之意義與種類一、勞資爭議之意義 一般而言，勞資爭議（labor disputes）的意義有廣義與狹義之分。廣義的勞資爭議係指「所有以勞動關係為中心所發生的一切爭議」，其中包括雇主與個別勞工因勞動契約所生之糾紛，雇主或雇主團體與勞工團體因團體協約（collective bargaining agreement）所產生之爭議，以及雇主與國家之間因勞工相關法規之適用所發生之紛爭。狹義的勞資爭議則僅以雇主與個別勞工之間因勞動關係所產生之糾紛，以及雇主或雇主團體與勞工團體之間因勞動關係所發生之爭議為限。我國勞資爭議處理法第二條規定：「本法於雇主或雇主團體與勞工或勞工團體發生勞資爭議時適用之?！褂^此條文可知現行勞資爭議處理法中所指之「勞資爭議」應為狹義之勞資爭議﹔換言之，適用勞資爭議處理法之勞資爭議僅包括：（1） 雇主與勞工間之爭議（2） 雇主與勞工團體間之爭議（3） 雇主團體與勞工間之爭議（4） 雇主團體與勞工團體間之爭議。至於雇主與雇主之間，雇主與國家之間，勞工與勞工之間，或勞工團體內部之紛爭則不在勞資爭議處理法之適用範圍內。但修正草案於50條條明訂：「國防部及其所屬機關（構）、學校之非現役軍人及電力、自來水、航空管制事業、教師、各級政府行政機關及公立學校公務人員勞資雙方均不得為爭議行為，以維護國家安全，避免影響公共安全、公共生活之便利。電信、大眾運輸、公共衛生、石油煉製、醫院、燃氣事業之勞資爭議，經調解不成立者，該主管機關認有必要時，應報由中央主管機關同意後，命勞資雙方於通知之日起三十日內不得為爭議行為，以避免影響公共安全或公眾生活之便利。中央主管機關應於前項期限內，協助勞資雙方解決爭議。 第一項及第二項所列行業或工作者，由中央主管機關定之。」二、勞資爭議之種類 勞資爭議得依爭議當事人及爭議標的之不同而分為「個別爭議」、「集體爭議」、「權利事項爭議」以及「調整事項爭議」。勞資爭議處理法並未對「個別爭議」與「集體爭議」作定義性的規定。一般而言，「個別爭議」係指雇主與個別勞工間因勞動關係所生之爭議﹔「集體爭議」則係指雇主或雇主團體與勞工團體或一定數目之勞工之間因勞動關係所生之爭議。兩者之差別僅在於勞資