某溫泉度假公司員工手冊(cè)-資料下載頁(yè)

　　

【正文】 緊急報(bào)修或其他報(bào)修而未及時(shí)進(jìn)行修理的，處罰責(zé)任人，由此造成不良后果的，承擔(dān)相應(yīng)經(jīng)濟(jì)、法律責(zé)任。、門(mén)窗、電梯內(nèi)、墻壁、桌椅、標(biāo)識(shí)牌、樹(shù)木、警示牌等公司設(shè)施上亂寫(xiě)、亂畫(huà)、亂刻等。、攀摘花草、樹(shù)木、草坪等。、亂拉、野蠻搬運(yùn)、裝御酒店家俱、設(shè)備、器具等，造成損壞，照價(jià)賠償。、設(shè)施，被客人投訴。（八）員工被客人投訴，除按公司相關(guān)規(guī)定處理外，并給予以下經(jīng)濟(jì)處罰：、經(jīng)理或公司領(lǐng)導(dǎo)投訴，情況屬實(shí)，視情節(jié)輕重處罰。，經(jīng)調(diào)查屬實(shí)，給予相應(yīng)金額處罰。、隱瞞客人投訴信件或上級(jí)管理人員包弊被投訴人員，或員工偽造客人表?yè)P(yáng)信。第五節(jié) 員工申訴依本條例受到處罰的員工，從接到處罰通知三日內(nèi)未提出異議，處罰即產(chǎn)生效力。31 / 37，可在接到處罰通知三日內(nèi)以書(shū)面形式向公司質(zhì)量管理部門(mén)或總經(jīng)理提出申訴，質(zhì)管部門(mén)或總經(jīng)理將組織相關(guān)部門(mén)、人員復(fù)查，三日內(nèi)作出明確答復(fù)，該答復(fù)作為最終處理結(jié)論。,經(jīng)核實(shí)，在場(chǎng)質(zhì)檢人員簽字亦可生效。第二十六條 書(shū)面警告員工一個(gè)月內(nèi)連續(xù)三次違反上述罰款條例或嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的，由部門(mén)負(fù)責(zé)人或人力資源部發(fā)出書(shū)面警告，列明所犯過(guò)失，并由人力資源部存檔。員工一年內(nèi)被書(shū)面警告兩次或違反以下規(guī)定的，將給予辭退或開(kāi)除處理（辭退不扣罰工資和食宿費(fèi)，開(kāi)除扣罰當(dāng)月全部工資和食宿費(fèi)） 。若給酒店造成經(jīng)濟(jì)損失的，要追究經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。第二十七條 處理程序及原則1. 懲罰事件在甲類(lèi)以下者，由部門(mén)經(jīng)理簽發(fā)《員工獎(jiǎng)罰審批表》，人力資源部審批生效；2. 獎(jiǎng)罰事件在大功或甲類(lèi)以上者，由部門(mén)經(jīng)理簽發(fā)《員工獎(jiǎng)罰審批表》，人力資源部審核，總經(jīng)理簽批生效；3. 《員工獎(jiǎng)懲審批表》生效后，須轉(zhuǎn)發(fā)登記在《員工獎(jiǎng)懲記錄表》中，以備存查，大功或大過(guò)以上者在公司公告欄告示。32 / 37第八章 薪酬管理制度一、薪酬構(gòu)成 員工的薪酬由五部分組成：1. 基本工資，實(shí)行“以崗定薪” ，以員工的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能及其工作性質(zhì)予以確定，每月固定發(fā)放；2. 績(jī)效工資，與績(jī)效考核成績(jī)掛鉤；3. 福利，包括：社會(huì)保險(xiǎn)、通迅補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、過(guò)節(jié)費(fèi)、各種獎(jiǎng)勵(lì)等；4. 年終獎(jiǎng)，原則上采取年底雙薪的方式發(fā)放，在實(shí)際計(jì)發(fā)時(shí)，還應(yīng)結(jié)合員工全年實(shí)際出勤率和考核結(jié)果；5. 年終分紅，根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益浮動(dòng)發(fā)放；在發(fā)放年終獎(jiǎng)金前的本年度內(nèi)任何時(shí)候，本人辭職或者因故被公司解除勞動(dòng)合同的員工，均不可享受公司當(dāng)年發(fā)放的年終獎(jiǎng)。6. 每一位員工的具體工資構(gòu)成，不必然包括上述項(xiàng)目，應(yīng)以勞動(dòng)合同為準(zhǔn)。二、薪酬調(diào)整與職位變動(dòng)1. 調(diào)薪：能夠熟練適應(yīng)本崗位工作，表現(xiàn)優(yōu)秀，且達(dá)到調(diào)薪資格者（詳見(jiàn)調(diào)薪條件） ，每年可享受一次調(diào)薪；2. 調(diào)薪條件：? 在現(xiàn)任工作崗位上任職達(dá) 10 個(gè)月以上；? 在半年/年度管理層評(píng)議、民主評(píng)議中均為優(yōu)秀；? 年度績(jī)效考核平均得分名次列前 30％的；? 其他臨時(shí)補(bǔ)充條件。3. 調(diào)職（晉升）：在達(dá)到正常調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之上，具備了公司發(fā)展所需要的技術(shù)、能力、職稱(chēng)，符合了公司更高職位任職資格的員工，可享受兩年一次的調(diào)職；4. 退出機(jī)制：經(jīng)評(píng)定不能適應(yīng)本崗位工作或不符合當(dāng)前崗位任職資格者，將視情況給予降職降薪處理；若經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能適應(yīng)者，公司將解除勞動(dòng)關(guān)系；5. 調(diào)薪/調(diào)職流程：? 個(gè)人申請(qǐng) 用人部門(mén)簽署意見(jiàn) 人力資源部審核 總經(jīng)理審批；? 受理時(shí)間為每年 3 月份，其他時(shí)間屬特批；? 申請(qǐng)人提交《員工晉升申請(qǐng)表》并詳細(xì)填寫(xiě)調(diào)薪原因，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)相關(guān)意見(jiàn)，交人力資源部審核；? 人力資源部進(jìn)行崗位工作調(diào)查，是否符合要求、任職資格審查，人力資源部對(duì)申請(qǐng)人的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)成果、素質(zhì)、年度考核等情況是否符合晉升條件進(jìn)行審批，簽署書(shū)面意見(jiàn)后報(bào)總經(jīng)辦審批；33 / 37? 經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交人力資源部做相應(yīng)調(diào)整，在員工檔案、通訊錄上進(jìn)行修改，人力資源部須與調(diào)薪/調(diào)職員工進(jìn)行面談；? 公司各部門(mén)員工的薪資/職位調(diào)整均須按上述流程辦理。三、薪酬發(fā)放規(guī)定 1. 基本工資：按日工資計(jì)算，連續(xù)或累計(jì)正常上班（含加班）滿 6 天休息一天，補(bǔ)一天工資，若不滿 6 天即不補(bǔ)休息一天的工資；2. 轉(zhuǎn)正工資：按審批通過(guò)的轉(zhuǎn)正日期開(kāi)始計(jì)發(fā)轉(zhuǎn)正工資；3. 績(jī)效工資：10 日以前轉(zhuǎn)正享受全額，10 日20 日轉(zhuǎn)正享受一半；21 日后轉(zhuǎn)正不享受；25 日前離職不享受，25 日以后離職享受全額；4. 發(fā)放時(shí)間：公司每月 15 日發(fā)放基本工資及各類(lèi)福利，每月 25 日發(fā)放績(jī)效工資，每年春節(jié)前夕發(fā)放年終獎(jiǎng)，春節(jié)上班后發(fā)放年終分紅；5. 若當(dāng)月考勤無(wú)遲到、早退、請(qǐng)假（不含病假，但病假累計(jì)超過(guò)三天除外） 、曠工等情況發(fā)生，計(jì)為全勤，按滿月工資發(fā)放工資；若當(dāng)月考勤有遲到、早退、請(qǐng)假（不含病假，但病假累計(jì)超過(guò)三天除外） 、曠工等情況發(fā)生，不計(jì)為全勤，按日工資標(biāo)準(zhǔn)結(jié)算工資；6. 試用期間，可以享受公司一半的福利待遇津貼（含但不限于過(guò)節(jié)費(fèi)、加班補(bǔ)貼、外出餐費(fèi)補(bǔ)貼） ；若試用期間辭職、離職、開(kāi)除的職員，一律不享受公司的福利待遇津貼（含但不限于過(guò)節(jié)費(fèi)、加班補(bǔ)貼、外出餐費(fèi)補(bǔ)貼） ，若已發(fā)放從未發(fā)放的工資中扣除；7. 正式職員（即非試用期人員） ，非正常辭職、離職、因嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度被開(kāi)除的職員（正常辭職、合同期滿除外） ，一律不享受離司前三個(gè)月的福利待遇津貼（含但不限于過(guò)節(jié)費(fèi)、加班補(bǔ)貼、外出餐費(fèi)補(bǔ)貼） ，若已發(fā)放從未發(fā)放的工資中扣除；8. 公司嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家和本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)政策規(guī)定，只要員工在當(dāng)月提供了正常勞動(dòng)的，其當(dāng)月應(yīng)得最低工資不低于本市公布的當(dāng)年職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但因員工本人請(qǐng)假、事假、曠工等個(gè)人原因被扣發(fā)工資的，其當(dāng)月工資不受最低工資標(biāo)準(zhǔn)保護(hù)；9. 員工應(yīng)在每月薪酬發(fā)放當(dāng)日到財(cái)務(wù)部領(lǐng)取并簽收當(dāng)月工資單。如有異議，應(yīng)及時(shí)到財(cái)務(wù)部進(jìn)行查詢(xún)。逾期未簽收工資單或在 10 個(gè)工作日內(nèi)未提出異議者，視作認(rèn)可所收到的薪資，若公司薪資計(jì)算有誤多支付給了員工，公司可在下期的薪資發(fā)放中直接作相應(yīng)扣減 ，并在工資清單上明確告知員工。34 / 37第九章 績(jī)效管理制度一、績(jī)效管理 1. 員工工作績(jī)效是指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果，它體現(xiàn)了員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小；2. 績(jī)效管理是指管理者與員工之間在工作目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程；3. 績(jī)效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)并提高公司績(jī)效水平；4. 績(jī)效考核是績(jī)效管理的主要環(huán)節(jié)和手段，是指公司對(duì)員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評(píng)估與傳遞的過(guò)程。二、績(jī)效考核原則1. 公開(kāi)性原則：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考核過(guò)程是公開(kāi)化、制度化的；2. 客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，評(píng)價(jià)判斷建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上； 3. 溝通性原則：考核人在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見(jiàn)，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進(jìn)績(jī)效改善；4. 時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。三、績(jī)效考核關(guān)系1. 被考核者是指接受考核的對(duì)象，包括各部門(mén)經(jīng)理和普通員工；2. 績(jī)效考核者是被考核者的直接管理上級(jí)，績(jī)效考核者需要熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作；3. 考核結(jié)果審核者是考核者的直接上級(jí)即被考核者的跨級(jí)上級(jí)，主要作用是對(duì)考核結(jié)果的審核，接受被考核者對(duì)考核結(jié)果的申述；4. 人力資源部組織并監(jiān)督各部門(mén)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總上報(bào)總經(jīng)理審定；5. 總經(jīng)理是考核結(jié)果的最終審定者。四、績(jī)效考核方法 1. 具體考核方法根據(jù)各崗位的職務(wù)特性另行制定考核方案； 2. 考核工作必須以客觀事實(shí)、行為和數(shù)據(jù)為依據(jù)，以公平、公正、公開(kāi)的態(tài)度進(jìn)行，確保考核評(píng)估的客觀性、合理性和有效性；35 / 373. 考核將根據(jù)員工的出勤情況、工作態(tài)度、工作技能、完成工作任務(wù)的情況以及獎(jiǎng)懲情況作出，客觀評(píng)價(jià)與主觀評(píng)價(jià)相結(jié)合，主觀評(píng)價(jià)以同事評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)為主；4. 公司可按月、季度、年進(jìn)行考核，并可根據(jù)績(jī)效管理的需要不定時(shí)的開(kāi)展考核工作。五、績(jī)效考核實(shí)施流程1. 計(jì)劃溝通階段? 考核人和被考核人進(jìn)行上一個(gè)考核期的目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回顧；? 考核人和被考核人明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。2. 計(jì)劃實(shí)施階段? 被考核人按照本考核期的工作計(jì)劃開(kāi)展工作，達(dá)成工作目標(biāo)；? 考核人根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)；3. 考核階段? 績(jī)效評(píng)估：考核人根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分；? 績(jī)效審核：被考核者的跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理績(jī)效評(píng)估過(guò)程中所發(fā)生的爭(zhēng)議；? 結(jié)果反饋：人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核人，由考核人和被考核人進(jìn)行溝通，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑；五、績(jī)效考核結(jié)果 1. 考核滿分為 100 分，得分低于 60 分者，將被視為不勝任工作，公司將安排其調(diào)整崗位或培訓(xùn)，調(diào)崗或培訓(xùn)后仍不勝任工作者，公司將依法解除勞動(dòng)關(guān)系；2. 公司將另行制訂績(jī)效工資計(jì)發(fā)辦法，將考核得分與績(jī)效工資掛鉤；3. 公司將以考核結(jié)果作為調(diào)整崗位、晉升員工、續(xù)簽勞動(dòng)合同的主要依據(jù)。六、不勝任工作 員工出現(xiàn)下列情形之一，將被認(rèn)為屬于不勝任工作：1. 績(jī)效考核得分低于 60 分者；2. 一個(gè)月內(nèi)在本職工作中連續(xù)出現(xiàn)兩次以上錯(cuò)誤，而該錯(cuò)誤一般可以避免者；3. 未完成工作任務(wù)，而該工作任務(wù)同崗位大部分員工均可完成者；4. 其它表明員工不勝任本職工作的情況。36 / 37第十章 保密制度一、保密義務(wù) 由于競(jìng)爭(zhēng)的存在以及員工對(duì)公司的責(zé)任，公司任何員工都不應(yīng)將有關(guān)公司的任何情報(bào)泄漏給任何人（公司授權(quán)者除外） 。對(duì)于您的工資、其他工作伙伴的信息、公司的財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)、人事政策等等，員工都有義務(wù)保密。這既是一種良好的工作作風(fēng)，同時(shí)也是對(duì)別人尊重的首先表現(xiàn)。這種保密的義務(wù)，不僅限于員工在公司工作期間內(nèi)，在員工離開(kāi)公司后，都應(yīng)承擔(dān)這種義務(wù)。二、保密范圍 公司商業(yè)機(jī)密和保密資料如下表：公司重大決策中的秘密事項(xiàng)公司尚未付諸實(shí)施的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)方向、經(jīng)營(yíng)規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目及經(jīng)營(yíng)決策經(jīng) 營(yíng)信 息公司內(nèi)部掌握的合同、協(xié)議、意向書(shū)及可行性報(bào)告、主要會(huì)議記錄供銷(xiāo)情報(bào)及客戶(hù)檔案市場(chǎng)及銷(xiāo)售的預(yù)測(cè)、計(jì)劃及其他信息市 場(chǎng)信 息公司所掌握的尚未進(jìn)入市場(chǎng)或尚未公開(kāi)的各類(lèi)信息公司財(cái)務(wù)預(yù)決算報(bào)告及各類(lèi)財(cái)務(wù)報(bào)表、統(tǒng)計(jì)報(bào)表財(cái) 務(wù)信 息 公司的資金籌措渠道和銀行借貸情況公司人力資源管理制度和規(guī)劃等等人 事信 息 公司職員人事檔案、工資、勞務(wù)性收入等資料三、保密措施 對(duì)于公司的商業(yè)機(jī)密和保密資料，公司采取保密措施如下：1. 屬于公司商業(yè)機(jī)密和保密資料的相關(guān)文件、資料和其他物品的制作 、收發(fā)、傳遞、使用、復(fù)制、摘抄、保存和銷(xiāo)毀，由專(zhuān)人負(fù)責(zé)執(zhí)行； 2. 公司的商業(yè)機(jī)密和保密資料應(yīng)在設(shè)備完善的保險(xiǎn)裝置中保存，由專(zhuān)人負(fù)責(zé)執(zhí)行；3. 未經(jīng)總經(jīng)理或部門(mén)經(jīng)理批準(zhǔn)，不得復(fù)制和摘抄；4. 收發(fā)、傳遞和外出攜帶，由指定人員負(fù)責(zé)，并采取必要的安全措施； 5. 屬于公司秘密的設(shè)備或產(chǎn)品的研制、使用、保存 、維修銷(xiāo)毀，由公司指定專(zhuān)門(mén)部門(mén)負(fù)責(zé)執(zhí)行，并采用相應(yīng)的保密措施；6. 當(dāng)公司外部的人員或機(jī)構(gòu)向員工要求提供有關(guān)公司資料，對(duì)于其中涉及到商業(yè)機(jī)密和保密資料的部分，一般情況下員工應(yīng)告知無(wú)授權(quán)并拒絕提供。在對(duì)外交往與合作中確需提供公司秘密事項(xiàng)的，應(yīng)當(dāng)事先經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)；37 / 377. 不準(zhǔn)在私人交往和通信中泄露公司秘密，不準(zhǔn)在公共場(chǎng)所談?wù)摴久孛埽粶?zhǔn)通過(guò)其他方式傳遞公司秘密；8. 員工發(fā)現(xiàn)公司秘密已經(jīng)泄露或者可能泄露時(shí)，應(yīng)當(dāng)立即采取補(bǔ)救措施并及時(shí)報(bào)告公司； 9. 若員工對(duì)信息的保密程度無(wú)法確定，可先視其為保密信息直至被有關(guān)部門(mén)確定為可以對(duì)外透露的信息。四、保密協(xié)議的簽訂公司與接觸重要機(jī)密的員工簽訂《保密合同》 ，具備以下主要條款：1. 保密的內(nèi)容和范圍；2. 保密合同雙方的權(quán)利和義務(wù)；3. 保密協(xié)議的期限；4. 違約責(zé)任。五、競(jìng)業(yè)禁止條款公司對(duì)所有人員實(shí)行競(jìng)業(yè)限制條款，包括：1. 禁止在競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)中兼職；2. 禁止引誘企業(yè)中的其他員工辭職； 3. 禁止引誘企業(yè)的客戶(hù)脫離企業(yè)。