某公司kpi績效考核指標作業(yè)指導書-資料下載頁

　　

【正文】 指標解釋：是指根據(jù)公司崗位競聘工作之目的，對管理職能部門在開展崗位競聘工作過程中，其計劃安排的合理性，組織策劃的嚴密性，組織工作的有序性，人員安置的妥善性和競聘工作的有效性進行考核評價的一種方法。數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和相關(guān)分管績效考核工作領(lǐng)導在聽取各方意見、觀察競聘推進的相關(guān)措施和競聘后實效的基礎(chǔ)上進行考核打分，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。衡量標準： 1）根據(jù)體制調(diào)整變化和改革進程要求，有計劃安排好各層面崗位競聘計劃 本條得3分崗位競聘工作計劃未達到公司領(lǐng)導布置要求，減 2分崗位競聘工作計劃可操作性比較差，減 1分崗位競聘工作計劃實施時難以落實執(zhí)行 本條不得分 2）崗位競聘組織策劃考慮細致，安排有條不紊，資料準備充分 本條得5分崗位競聘前期宣傳工作未做好，20%的員工不清楚如何參與競聘 1分崗位競聘工作前期準備不足，各類資料混亂或缺乏，減 1分安排崗位競聘考核小組成員時出現(xiàn)不應有失誤，影響工作質(zhì)量，減 2分崗位競聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計出現(xiàn)差錯，影響競聘的公證性 2分崗位競聘信息公布滯后，影響競聘工作效果，減 1分 崗位競聘過程中出現(xiàn)舞弊行為而未予以指出整改，每一起減 1分 3）各部門崗位設置趨于合理，人員流向更加符合公司發(fā)展，達到競聘目的 本條得4分 各部門崗位設置臃腫，管理崗位編制不精干，人員結(jié)構(gòu)未體現(xiàn)優(yōu)化，減 2分 未能引導落聘人員尋找到更加合適的崗位，減 1分 未能引導80%以上大年齡落聘人員尋找到更加合適的出路，減 1分 20%以上員工對崗位競聘工作表示反感或其效果不滿意，減 2分1綜合治理管理 10分指標解釋：是指根據(jù)公司綜合治理（治安、消防、生產(chǎn)、交通安全）管理有關(guān)規(guī)定，對被考核部門綜合治理工作制度建設、日常督促、檢查和檢查資料的完整性所進行的一種考核方法。數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管綜合治理領(lǐng)導在聽取各方意見、觀察競聘推進的相關(guān)措施和競聘后實效的基礎(chǔ)上進行考核打分，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。衡量標準：1） 綜合治理管理制度落實到位，各級部門在規(guī)定時限內(nèi)簽訂完成責任書 本條得4分 綜合治理管理制度不齊全，每缺1項制度減 1分綜合治理管理要求（目標）未在規(guī)定時間內(nèi)分解落實到各部門，減 2分各級部門在規(guī)定時限內(nèi)未簽訂完成《治安、消防、生產(chǎn)、交通安全目標責任書》，每缺1部門減 1分 2） 綜合治理日常檢查、督促形成制度化，檢查記錄完整真實 本條得2分 綜合治理日常檢查、督促工作松快，時有時無，每項減 1分 日常檢查、督促工作雖落實執(zhí)行，但記錄不完整，每次檢查發(fā)現(xiàn)1次減 1分 綜合治理日常檢查、督促很少進行，減 2分 未落實綜合治理日常檢查、督促工作責任人，減 2分 3）綜合治理各項管理工作規(guī)范，綜合治理各項工作無差錯 本條得4分 治安、消防、安全生產(chǎn)和交通安全等法規(guī)未按規(guī)定進行宣傳教育，每項減 2分治安管理工作上出現(xiàn)漏洞，造成公司治安管理出現(xiàn)問題，減 1分消防管理工作上出現(xiàn)漏洞，造成公司消防工作出現(xiàn)隱患，減 1分安全生產(chǎn)管理工作上出現(xiàn)漏洞，造成公司發(fā)生安全生產(chǎn)責任事故，每起減 1分交通安全管理工作上出現(xiàn)漏洞，造成公司車輛駕駛發(fā)生責任事故，每起減 1分上級單位檢查發(fā)現(xiàn)消防安全保衛(wèi)工作基礎(chǔ)薄弱，提出限期整改要求 本條不得分1推進薪酬制度改革，分配與績效考核掛鉤 12分指標解釋：是指根據(jù)公司領(lǐng)導對薪酬分配制度改革的要求，對被考核部門在研究、完善薪酬分配制度上和推進各部門運用績效考核工具做好薪酬分配所起到作用而進行的一種考核方法。數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導根據(jù)薪酬分配實際運作情況的相對合理有效性進行考核打分，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。衡量標準： 1）根據(jù)公司領(lǐng)導改革思路，6月底前完成薪酬制度改革方案送領(lǐng)導決策 本條得4分 薪酬制度改革方案脫期每十個工作日減 1分 薪酬制度改革方案缺乏可行性而被領(lǐng)導否決，又不能在十個工作日內(nèi)提出領(lǐng)導認可方案 減 1分 2）部門間績效工資分配與績效考核指標掛鉤，根據(jù)績效考核結(jié)果核定部門績效工資 本條得8分 缺乏公司職能部門績效工資考核方法，減 2分 核定事業(yè)部工資總額與績效考核結(jié)果脫鉤，減 4分 員工個人薪酬分配與個人績效考核結(jié)果未掛鉤，每發(fā)現(xiàn)一部門減 2分1關(guān)鍵崗位或應急崗位人才需求及時滿足率 8分指標解釋：是指關(guān)鍵崗位或應急崗位人才在規(guī)定時效（一般為二個月，特殊情況以雙方達成共識時間為準）內(nèi)完成招聘工作的比率。以此評價被考核部門滿足招聘工作要求的一種考核方法。數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導檢查人力資源部相關(guān)數(shù)據(jù)及聽取相關(guān)部門意見后統(tǒng)計打分。考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。計算公式：報告期在規(guī)定時效內(nèi)完成關(guān)鍵崗位或應急崗位招聘人數(shù)247。報告期應完成關(guān)鍵崗位或應急崗位總?cè)藬?shù)。統(tǒng)計范圍及統(tǒng)計口徑：招聘關(guān)鍵崗位特指定薪標準大于公司同崗位系列上年平均工資水平25%人員。應急崗位指年初招聘計劃之外或急需培養(yǎng)招聘的崗位。季度關(guān)鍵崗位或應急崗位人才需求及時滿足率 = 季度按規(guī)定完成關(guān)鍵崗位或應急崗位招聘人數(shù)247。季度應完成關(guān)鍵崗位或應急崗位總?cè)藬?shù)。年度關(guān)鍵崗位或應急崗位人才需求及時滿足率 = 年度按規(guī)定完成關(guān)鍵崗位或應急崗位招聘人數(shù) 247。 年度應完成關(guān)鍵崗位或應急崗位總?cè)藬?shù)。衡量標準：關(guān)鍵崗位或應急崗位人才需求及時滿足率大于80%以上 本條得8分 關(guān)鍵崗位或應急崗位人才需求及時滿足率大于78%、小于等于80% 得7分關(guān)鍵崗位或應急崗位人才需求及時滿足率大于73%、小于等于78% 得5分 關(guān)鍵崗位或應急崗位人才需求及時滿足率大于68%、小于等于73% 得3分關(guān)鍵崗位或應急崗位人才需求及時滿足率大于63%、小于等于68% 得2分關(guān)鍵崗位或應急崗位人才需求及時滿足率大于60%、小于等于63% 得1分關(guān)鍵崗位或應急崗位人才需求及時滿足小于等于60% 本條不得分1勞動爭議仲裁、訴訟企業(yè)有責案例控制數(shù) 4分指標解釋：是指員工向仲裁機構(gòu)申請仲裁或向法院提起訴訟造成企業(yè)因有責承擔經(jīng)濟賠償責任或公司名譽受損案例。以此評價被考核部門規(guī)范處理、解決勞動關(guān)系能力，降低爭議案例發(fā)生的一種考核方法。數(shù)據(jù)來源：由資產(chǎn)財務部定期統(tǒng)計后報公司分管人力資源部領(lǐng)導核定后確認。考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。統(tǒng)計范圍及統(tǒng)計口徑：公司有責案例指經(jīng)仲裁或訴訟判決我公司存在違法、違約過錯事例。不包括調(diào)解后要求公司給予的金額在500元以下的安憮性補償。衡量標準：公司勞動爭議仲裁、訴訟企業(yè)有責案例控制數(shù)小于