義烏浩詩貿易公司質量體系程序文件-資料下載頁

【導讀】法規，公司章程及公司人事、行政、財務、業務等規章制度制定本就業規則。為員工提供有關權利、責任和義務的詳細說明。而堅定信念、遵守企業各項規章制度和國家各項法律法規。建設和樹立良好的行風，以此為準則。本規定適用于包括公司各級領導在內的全體員工。何第三者泄露公司秘密。如有違反將按照相關法律、法規及公司規章制度追究。本規定在實際運作發生沖突時，可按照本規則的基本原則及實際情。公司因發展與經營變化須做出本規則。相應修訂時，公司將以適當的方式公布。利、以及法律規定的其他勞動權利。法權益與公司進行平等協商的權利。明確部門職能、提高工作質量，從而優化公司內部管理。級下達，并列為考核內容。辦會議或公司決策層領導批準后再行處理。6)為錄用對象辦理錄用手續；3)確定公司的工資計發程序與手續；2)組織伙伴辦理勞動合同簽訂以及續簽手續；

　　

【正文】 ） 人力資源部經理：《人員管理》、《參觀業內優秀企業》、《專業 技能訓練》、《領導力訓練》 公 司 內 部 業 務 培 訓 流 程 圖人 力 資 源 部 業 務 部 門 備 注總 經 理 將 “ 公 司 內 訓計 劃 表 ” 下 發 給 各業 務 部 門 部 門 主 管 根 據本 部 門 業 務 情 況 認真 填 寫 調 查 表 匯 總 各 部 門 培訓 內 容 ， 呈 報 總 經理 審 核 。審 核制 定 培 訓 計 劃YN公 司 內 訓 計 劃 表公 司 內 部 培 訓 內 容匯 總 表公 司 內 訓 通 知 單安 排 培 訓 講 師準 備 培 訓 內 容部 門 主 管 根 據本 部 門 業 務 情 況 培訓 填 寫 表 格 根 據 各 部 門 要求 統 一 制 定 培 訓 計劃實 施 培 訓確 定 培 訓時 間確 定 培 訓地 點 設 施確 定 培 訓內 容確 定 培 訓講 師培 訓 簽 到 表培 訓 總 結意 見 效 果 反 饋培 訓 記 錄 表建 立 培 訓 檔 案培 訓 相 關 資 料 存 檔 第 四 條 分工責任 步驟 說明 負責人 培訓需求調查 制作《培訓需求調查表》《培訓建議書》 發放《培訓需求調查表》《培訓建議書》 人力資源主管 提供培訓需求 閱讀培訓建議書 根據崗位職責說明和自身需求填寫培訓調查表 將培訓調查表交部門經理 部門負責人及員工 部門經理申報培訓需求 部門經理匯總部門培訓需求，呈人力資源部 部門經理 匯總培訓需求 人力資源部向各部門收集培訓匯總表并根據各部門培訓需求擬定培訓計劃 呈公司總經理 人力資源主管 培訓計劃審核 公司總經理對人力資源部提供的培訓計劃進行審核，如無異議批準執行 總經理 確定培訓師人選 根據培訓內容內部確定培訓師人選，對培訓師師資進行評選確定 人力資源部 發布培訓時間、培訓課程 通知需培訓的部門或人員 人力資源部 組織培訓 培訓前接待、會場布臵、會場紀律等 人力資源部 培訓跟蹤 《員工培訓反饋信息表》《培訓人員心得報告》《培訓成績考核表》 人力資源部、部門經理 第 五 條 講師來源 各級管理人員：各級管理人員皆擔負有培養下屬的責任，是內部兼職教師的主要 承擔者； 崗位英雄：崗位英雄將是該部門的主要教師來源； 外聘培訓講師。 第 六 條 培訓管理 一、 培訓紀律 本公司所屬伙伴均應接受本辦法所定的培訓，不得故意逃避 。若因特殊原因 無法參加培訓者，需書面申請并由上級主管簽字，并報 人力資源部 批準， 否則按曠課處理。 培訓 期間，學員應當遵守如下培訓紀律： ? 一 按時出席，全程參與，認真聽課； ? 二 、保持會場空氣清新，場內嚴禁吸煙 、隨地吐痰或亂扔垃圾 。 ? 三 、保持安靜，做到以下幾不： ? 不得互相交談 ? 不得大聲喧嘩 ? 不得交頭 接耳 ? 不得開小會 ? 不得閱讀書報雜志 ? 不打瞌睡 ? 不隨意走動 ? 不得無故提前退場 ? 四 、把手機等通訊工具設臵在震動檔，會議期間不允許接聽電話，緊急電話室外接聽。 ? 五 、請保持會場清潔衛生，不要亂扔雜物。 第七條 培訓考核 參見 《伙伴培訓跟蹤表》 《伙伴培訓評定表》 第八條 資料管理 人力資源部為各部門的每位伙伴建立個人培訓檔案，保存個人的相關培訓資料，包括 ： ? 參加培訓的登記 /簽到表 ? 獲得的各類證書復印件 ? 獲得的各類培訓資料 目錄 ? 參加內部考試試卷。 ? 培訓跟蹤表 第九條 內部培訓師管理制度 一、目的 為了建立我 公 司內部培訓師隊伍，激勵公司各級人員積極參與培訓工作，充分利用公司有限的人力、資本等培訓資源，保障公司 新員工崗位 培訓工作的順利開展，特制定此制度。 二、適用范圍 本制度適用于公司內部考核選拔的培訓師。 三、內部培訓師的職責 內部培訓師的職責主要是 帶領并培訓新員工，并使其達到或超過崗位要求。 編寫崗位實習流程。 根據需要，參與新員工入職培訓工作。 四、內部培訓師的選拔流程 個人資料上報。內部培訓師 必須將其詳細資料交到人力資源部進行審核。 崗位實習流程 編寫。內部培訓師必須 將本崗位工作流程、方法以及自己的一些心得 編寫教案，準備講義并交由人力資源部備案考核。 由評定小組負責最終人選的確定。 五、內部培訓師的管理 內部培訓師由公司人力資源部統一調度。人力資源部根據 新員工實習 培訓需求 安排 內部培訓師 培訓新員工工作。 人力資源部對內部培訓師進行考核，考核內容包括學員滿意度、授課技巧等 。 人力資源部應不定期組織公司內部培訓師進行交流研討，并針對普遍存在的問題，組織相關的培訓活動。 第 十 條 為加 強培訓管理，使接受培訓的員工更好地為公司創效益，公司制 定培訓協議書，凡參加舉辦的一些重要項目培訓的員工，在接受培訓前應與公司簽訂協議 ， 并遵守下列條款： 保密條款： 對在培訓過程中所獲得和積累的技術，資料等相關信息（包括軟、硬件），乙方在培訓后應立即交 人力資源 部統一保管；未經甲方許可，乙方不得私自拷貝、傳授或轉交給其它公司或個人。 服務期條款 具體服務期的規定如下： 員工每完成 1 個項目培訓，其服務期為二年，培訓前公司服務的年限按一半折算為培訓后的服務期。 賠償標準條款： 乙方接受培訓后如未按照甲 方服務期要求執行的，乙方應按服務逐月等份遞減的原則向甲方培訓補償費。培訓補償費繳納（年限以月份為單位）公式為： 培訓總計費用 *（ 100%— 已經服務年限（月） /規定服務年限（月）） 第十一章 考 核 第一條 目的與作用 合理的運用目標管理，將企業的經營、發展、執行統一部署； 鼓勵全體伙伴制定具有跟企業經營發展有關的挑戰性目標，形成更有力量的績效； 讓全體伙伴準確的掌握自己的崗位職責與目標，從而明確 工作要求 ；同時促使部分優秀的伙伴能有意識地補充自身 相關業務技能 的缺陷，為自身職業發展做進一步的規劃； 年度目標與個人的年終獎金掛鉤，可做到伙伴的目標與公司的目標基本一致，在整個公司系統內制定目標，通過經常性的明確對每位伙伴的要求，有助于促進計劃的協調； 有了目標，主管就知道應該注意什么，并預先知道自己的下屬要做的事情，而且能夠比較容易地制定工作計劃和進度安排。同時有了目標，上級能夠更加公正和準確地考核下級的業績，有利于人才的培養和伙伴積極性的調動。 第二條 流程 步驟 內容 細節 責任人 第一步 制定公司的發展方針和目標 遠景、計劃、 3年目標、 5年目標、 10年目標 總經理 今年的目標：戰略 實現率、年度總銷售額、總利潤、營業額增長率、有效客戶、利潤增長率、業務成本與預算、管理成本與預算、企業發展規模指標、人力資源指標、后勤客戶服務發展指標、 IT信息管理指標、企業文化建設指標 總經理 第二步 分解總目標、制定部門年度指標 運營部指標： 運營副總 人力資源部指標： 人資經理 后勤服務部指標： 后勤經理 IT 系統部指標： IT 經理 財務部指標： 財務經理 品牌發展部 品牌部經理 第三步 各部門經理及總經理共同探討公司年度目標，并確定。 第四步 各部門制定部門成員目 標 提交部門成員目標分解與計劃 各部經理 第五步 各部門實施行動 全體伙伴 第六步 定期檢查 每月召開月度總結會議，總結與匯報年度目標的進展，并調整各部門目標實現情況 各部經理以及總經理 第七步 年度考核 根據目標的完成度進行考核，發放年終獎金 各部經理以及總經理 注意事項 分解目標的時候，由各部門負責人根據公司總目標的有關項目，結合本部門職責，與有關部門協調，和總經理或相應的分管領導共同制定；目標分解后，會形成幾個重要的指標和目標項目。目標項目以 3— 5 項為宜，可視具體情況酌情增減，然后分解到個 人； 個人目標制定的時候，由每位伙伴根據本人所在部門的目標項目，結合個人職責，和有本部門負責人共同確定； 所有的目標都需要量化（如時間、日期、金額數量或百分比等），如果無法用數量表示時，改為?實施計劃?來表示； 量化目標不宜過高或過低，力求接近稍高于實際情況，以增加目標的挑戰性； 完成目標需要上級或其它部門的配合的事項應事先考慮周詳，協商確定； 任何一項目標的確定，都要跟長期目標相聯系，長期目標雖然最終完成不是在本年，但在本年目標中可列出應在本年度完成的部分； 在推動目標管理過程中，需要注意以下問題： ? 避免 抗拒性 很多人會把對目標的制定、回顧當成很壓抑的事情，因為里邊涉及到自己很多面子和利益的事情，同時覺得目標很遙遠，跟自身的關系不大。目標管理的起點是?參與?管理，如果管理人員缺乏?全局、系統、持續?的觀念，在推行起來就會成為管理中的累贅，在總結和匯報的時候就形成消極的應付，從而失去了本質的意義。 ? 缺乏信任 合理的制定目標，保證目標的穩定性與可操作性，避免目標修改的頻率，培養伙伴令出必行的工作習慣是目標管理過程中需要非常注意的事項。同時，一旦目標制定下來，就要與之相匹配的權利出來，如果權利過分集中，什么事情都 是領導說了算，那執行起來，就會畏手畏腳，什么事情都去?問領導?，目標執行就成了領導的目標執行，將失去了?群策群力?的功效。在目標管理推行過程中，上級還是很容易去侵犯下屬的權限的，在這方面要盡量避免。 ? 避免信息交流不暢 與下屬工作有關的信息應盡早讓下屬知道，指導下屬積極主動的獲取信息。 公司 管理人員在傳遞方針、新政策的時候， 不易把自己的主觀判斷加入，以致 原本內容就變了色彩。 ? 共同處理意外事情 目標管理的執行過程中不可避免的會碰到很多意外情況，在意外情況發生時，上級要輔助下級解決這些意外事情。同時執行過程中總難免有差錯，在人情事故方面，要作好溝通關系； ? 目標協調 由于有了目標的同一指向，因此各部門、部門內各成員工作的方向基本上是相同的。但在實際操作中，由于公司內部成員的價值取向、工作效率和習慣、考核因素等因素的差異，不可避免會引起利益沖突，內耗將降低工作效率與效果，從而上級的協調顯的非常重要。 第三條 目標協議書 目標層層分解以后，跟各責任人簽定目標協議書，格式如下： 工作目標協議書 部門： 任職者姓名： 職位名稱： 直接主管： 目標期限：自 年 月 日到 年 月 日 序 目標項目 完成標準 重要性（ %） 工作計劃 任職者簽字： 直接主管簽字： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 第四條 目標跟蹤 目標跟蹤采用?月度匯報 /總結會議?進行。根據目標分解?回顧本月工作情況，總結目標完成進度，計劃下月工作?三步來操作。 第五條 目標管理與績效 考核的關系 目標管理與績效考核在指標體系上保持一致性，從深層次上講，目標管理是 績效考核的前提，不制定目標，考核無從談起。績效考核又是目標管理的結果，同時起著推進目標管理實施的作用。各級的重要指標詳細見《 部門 工作手冊》。 第 六 條 考核規則 一 、 公司成立考評小組，以總經理為組長，人力資源部及其他相關部門為成員。考評小組是績效考評的領導機構，人力資源部是考評的日常的管理部門，在考核中負責相應資料的收集、審核及監督、解決員工投訴。績效考評作為公司完善激勵與約束機制的重要組成部分，各考核責任部門主管應負責有關績效考 評指標的收集和匯總。 二 、 公司 所有 考核分為 分公司季度考核和員工 試用期考核、 月度 考核 、季度考核 和年終考核 四 種 。考核內容