某公司績效考核設計方案1-文庫吧資料

　　

【正文】 “不合格”的員工崗位工資下降一檔。年度績效考核為“不合格”的中層以上領導干部給予行政降級處理；年度績效考核為“不合格”的員工、連續三年考核為“基本合格”的員工給予崗位調整直至待崗處理；連續兩年考核為“不合格”的員工將被解除勞動合同。依據考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一） 職務升降績效優異是職務晉升的必備條件。第二十五條 個人年度業績考核結果的用途個人年度業績考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發放、崗位職務聘任、培訓等工作的依據。部門部長的考核評分表設計及填表說明見附錄二第（二）部分。（五） 直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。（三） 每年元月30日前各部門部長的考核結果報公司人力資源部，通過年度業績考核會質詢，確定最終考核結果并做出獎懲建議，由總經理批準執行。（一） 部門部長表6A 部門部長考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重公司或事業部效益指標10%月度考核平均值60%年度任務績效直接上級20%周邊績效同級10%（二） 公司部門一般職員表6B 公司部門一般職員考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重月度考核平均值90%周邊績效同級10%第二十四條 個人年度業績考核流程（一） 每年元月1—10日，直接上級對被考核人年度任務績效、同級對被考核人周邊績效評分。年度業績考核第二十二條 年度業績考核范圍年度業績考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經公司批準可以不參加年度業績考核，考核結果視為中。第二十一條 月度考核結果的用途月度考核結果直接影響月度的績效工資，間接影響年度考核結果。部門部長的考核評分表設計及填表說明見附錄二第（二）部分。事業部部門部長由事業部分管領導質詢、審批； （七） 考核結果反饋直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。（五） 統計匯總考核結果事業部內部人事管理員收集被考核人的評分資料，人力資源部收集公司總部被考核人的評分資料以及事業部內部各部門部長的考核評分資料，填寫《考核統計表》，匯總考核結果。直接上級根據資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《績效考核——直接上級評分表》中評分部分。若出現重大計劃調整，須重新填寫相應的《績效考核——直接上級評分表》。2. 計劃執行過程中，考核雙方及時溝通。對于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標（參見《任務績效指標》）中選擇3~5個指標，對于不易量化考核的職能崗位采用考核指標與重要工作計劃（任務）相結合，確定要求達到的目標值和各個指標/任務的權重。上月的考核評定和下月工作計劃確定一起啟動。（一） 部門部長表4 部門部長考核維度、權重表考核維度月度考核權重考核人任務績效關鍵業績指標70%直接上級月度工作計劃(重要任務)管理績效部門人員管理情況30%部門管理費用預算和成本控制（二） 部門一般職員表5 一般職員考核維度、權重表考核維度月度考核權重考核人任務績效關鍵業績指標完成情況80%直接上級月度工作計劃(重要任務)態度20%（三） 操作工人操作工人的考核仍按照現有的考核辦法執行。調動新崗位的員工，試崗期間考核結果視為中，試崗期滿參加考核。表2 評分等級定義表等級ABCD定義遠超出目標達到目標接近目標遠低于目標實際表現顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得特別出色的成績實際表現達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色的成績實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有明顯不足或失誤實際表現未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤第十七條 績效考核結果分為優、良、中、基本合格、不合格五個等級，具體比例見表3。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十四條 考核指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。第十三條 任務績效指標的設立（一） 考核期初直接上級根據公司或事業部的計劃要求、被考核人崗位職責規定的工作任務，經上下級之間共同協商，制定被考核人當期工作計劃和考核指標，報上一級主管領導審批后實施。第十二條 任務績效指標設立的原則（一） 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響； （二） 當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；（三） 重要性：指標項不宜過多，注重于對公司業績有直接影響的關鍵指標，一般為5—8個；（四） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； （五） 挑戰性：指標值應綜合考慮歷史業績、未來發展預測、同行業競爭對手的業績確定，不宜過高或過低，應使被考核人經過努力達到；（六） 民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。指標定義詳見附錄一表13。（二） 態度：指被考核人員對待工作的態度。3. 周邊績效：體現相關部門（或相關人員）團隊合作精神的發揮。2. 管理績效：體現管理人員對崗位管理職能的發揮。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。表1 考核關系表考核對象考核關系總經理董事會、直接下級考核公司副總經理、事業部部長及副部長直接上級、同級、下級考核部門部長直接上級、同級、下級考核部門一般職員直接上級、同級考核操作工人直接上級第十一條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。第十條 考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。考核方法第九條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。第七條 各事業部人事管理職責作為各單位考核工作具體組織執行機構，主要負責：（一） 對各項考核工作進行培訓與指導；（二） 對考核過程進行監督與檢查；（三） 對月度、年度考核工作情況進行通報；（四） 對考核中不規范行為進行糾正與處罰；（五） 協調、處理本事業部考核申訴的具體工作；（六） 統計匯總本事業部中層及以下員工考核評分結果；（七） 為本事業部人員建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。其職責如下：（一） 負責制訂公司總經理及副總經理、各事業部部長及副部長的考核管理辦法；（二） 審閱公司總經理及副總經理、各事業部部長及副部長、公司及事業部各部門中層以上人員的年度考核結果；（三） 對員工考核申訴的最終處理權。（四） 公平、公正、公開。（二） 定性與定量考核相結合。（二） 通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。績效考核設計方案目 錄第一章 總 則 3第二章 考核組織管理 4第三章 考核方法 6第四章 月度業績考核 10第五章 年度業績考核 13第六章 年度能力考核 16第七章 申訴及其處理 17第八章 附 則 20附錄一：考核指標定義表 21附錄二：業績考核評分表設計及填表說明 29附錄三：能力考核評分表設計及填表說明 44總 則第一條 適用范圍本辦法適用于（以下簡稱“公司”）的所有正式員工，其中公司總經理及副總經理、事業部部長及副部長績效考核按照《業績合同管理辦法》執行。第二條 考核目的（一） 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作。第三條 考核原則（一） 以提高員工績效為導向。（三） 多角度考核。第四條 考核用途考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：（一） 薪酬分配（二） 職務晉升（三） 崗位調動（四） 員工培訓考核組織管理第五條 公司董事會薪酬考核委員會職責由公司辦公會成員與計劃財務部部長、人力資源部部長組成。第六條 公司人力資源部職責作為公司考核工作具體組織執行機構，主要負責：（一） 制訂員工考核管理辦法；（二） 對各項考核工作進行培訓與指導，并為各事業部提供相關咨詢；（三） 對考核過程進行監督與檢查；（四） 對公司總部員工以及各事業部中層以上人員月度考核工作情況、公司總部及事業部員工年度考核工作情況進行通報；（五） 對考核過程中不規范行為進行糾正與處罰；（六） 協調、處理考核申訴的具體工作；（七） 組織實施考核，統計匯總員工考核評分結果，并嚴格保密；（八） 建立員工考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲