職務分析全過程-文庫吧資料

　　

【正文】 人才。職務描述文件中一般包括基本信息、工作活動和工作程序、工作環境、任職資格、其他事項等方面的信息。具體的職務如下：　　（1）職務分析人員編寫職務描述和職務資格要求初稿；　　（2）與樣本員工、樣本員工上級、企業管理顧問等人員討論職務描述和職務資格要求的具體內容；　　（3）確定試行稿；　　（4）試行期使用無誤后，確定為正式文件。　　信息分析階段，需要分析以下幾方面的內容：　　基本信息如職務名稱、職務編號、所屬部門、職務等級等；　　工作活動和工作程序，如工作摘要、工作范圍、職責范圍、工作設備及工具、工作流程、人際交往、管理狀態等；　　工作環境如工作場所、工作環境的危險、職業病、工作時間、工作環境的舒適程度等； 　　任職資格如年齡要求、學歷要求、工作經驗要求、性格要求等；基本素質如學歷要求、專長領域、職務經驗、接受的培訓教育、特殊才能等； 　　生理素質如體能要求、健康狀況、感覺器官的靈敏性等；綜合素質如語言表達能力、合作能力、進取心、職業道德素質、人際交往能力、團隊合作能力、性格、氣質、興趣等。在信息分析階段最好參照企業以前的職務分析資料和同行業同職位其他企業的相關職務分析的資料，以提高信息分析的可靠性。其他部門的幻燈片制作。上網。　　在信息收集完成之后，要形成調研報告，表24為一份調研報告的實例：　　表24 職務分析調研報告實例職務分析調研報告實例時間：2月3日9：30至11：30地點：小會議室職務分析人員姓名：XXX被調研職務：開發部經理姓名：XXX一、部門及你個人做哪些工作？具體開發審查其他開發人員的開發文檔安排調研及外出工作召集開部門會議組織技術討論與學習向行政部申請本部門辦公用品系統維護組織整理部門辦公環境整頓部門紀律請假審批1設備申請預批1與部門人員溝通二、部門現行開發作業流程收到要求調研的信息（來源：（副）總經理、市場部）準備調研計劃（包括確定調研時間、地點、調研提綱；第一次調研由市場部進行聯系）實施調研整理調研報告出需求規格說明書（要取得用戶簽字）出概要設計書、詳細設計書如果中標：修改概要設計書、詳細設計書編碼（產生的技術文檔有：開發報告、變更報告、開發總結等）測試及調試（產生的技術文檔有：測試報告、軟件問題報告等）編寫驗收報告、使用說明書、維護手冊1組織驗收（小項目：開發部組織；大項目：開發部、市場部聯合組織）1交工（文檔：項目總結）1軟件維護（由相關開發人員進行）三、工作中最難解決的問題？文檔管理。（9）請問你任務做好這項職務需要什么樣的文化水平？需要哪些知識？需要什么樣的心理素質？（10）如果對一個大專學歷層次的新員工進行培訓，你認為需要培訓多長時間才能正式上崗？（11）你覺得目前的工作環境如何？是否還需要更好的環境？你希望哪些方面得到改善？（12）你覺得該工作的價值和意義有多大？（13）你認為怎么樣才能更好的完成工作？（14）你還有什么要補充的？（15）你確保你回答的內容都是真實的嗎？信息收集階段　　問卷調查法步驟：　　（1）事先需征得樣本員工直接上級的同意，盡量獲取直接上級的支持；　　（2）為樣本員工提供安靜的場所和充裕的時間；　　（3）向樣本員工講解職務分析的意義，并說明填寫問卷調查表的注意事項；　　（4）鼓勵樣本員工真實客觀的填寫問卷調查表，不要對表中填寫的任何內容產生顧慮；　　（5）職務分析人員隨時解答樣本員工填寫問卷時提出的問題；　　（6）樣本員工填寫完畢后，職務分析人員要認真地進行檢查，查看是否有漏填、誤填地現象；　　（7）如果對問卷填寫有疑問，職務分析人員應該立即向樣本員工進行提問；　　（8）問卷填寫準確無誤后，完成信息收集職務，向樣本員工致謝。（4）請你盡可能詳細地講講你昨天一天的工作內容。這里列舉了一些職務分析面談時的關鍵問題，職務分析人員可以根據具體情況，有選擇的使用。表22是一份樣表。　　問卷調查法　　問卷調查法的設計階段需要編寫一份比較詳細的職務分析調查表。在職務計劃書得到批準后，即可組建職務分析小組，進入職務分析的設計階段。　　計劃階段　　計劃階段是職務分析的第一階段。下面我們就結合這兩種方法具體刊一下進行職務分析的步驟。最終的目的是一致的：為了得到盡可能的詳盡、真實的職務信息。　　上述這些職務分析方法即可單獨使用，也可結合使用。這種方法適合于發展變化較快，或職位職責還未定型的企業。這種辦法最適合于新創辦的企業。工作日志法最大的問題可能是工作日志內容的真實性問題。事先應該由職務分析人員設計好詳細的工作日志單，讓員工按照要求及時的填寫職務內容，從而收集工作信息。　　典型事件法：　　如果員工太多，或者職位工作內容過于繁雜，應該挑具有代表性的員工和典型的時間進行觀察，從而提高職務分析的效率。參與法與觀察法、問卷法相比較，獲得的信息更加準確。顧名思義，就是職務分析人員直接參與到員工的工作中去，扮演員工的工作角色，體會其中的工作信息。　　麥考米克于1979年提出了面談法的一些標準，它們是：　　所提問題要和職務分析的目的有關；　　職務分析人員語言表達要清楚、含義準確；　　所提問題必須清晰、明確，不能太含蓄；　　所提問題和談話內容不能超出被談話人的知識和信息范圍；　　所提問題和談話內容不能引起被談話人的不滿，或涉及被談話人的隱私。職務分析人員要及時準確的做好談話記錄，并且避免使談話對象對記錄產生顧及。面談法對職務分析人員的語言表達能力和邏輯思維能力有較高的要求。面談法　　也稱采訪法，它是通過職務分析人員與員工面對面的談話來收集職務信息資料的方法。　　然而，我們的企中小企業很難利用這些研究成果來進行問卷調查。OAQ是一個包括各種職業的任務、責任、知識技能、能力以及其他個性特點的多項選擇問卷。TTA方法的依據是：具有某種人格特性的個體，如果職務績效優于不具有該種特制者，并且特質的差異能夠通過標準化的心理測驗反映出來，那么就可以確定該特質為完成這一工作所需的個體特質之一。　　閾值特質分析方法(TTA)： 　　勞普茲(Lopez)等人在1981年設計了閾值特質分析（TTA）問卷。雖然它的格式已定，但仍可用之分析許多不同類型的職務。另外要注意的是，有些觀察的工作行為要有代表性，并且盡量不要引起被觀察者的注意，更不能干擾被觀察者的工作。　　在使用觀察法時，職務分析人員應事先準備好觀察表格，以便隨時進行記錄。　　工作表演法：　　對于工作周期很長和突發性事件較多的工作比較適合。職務分析人員就必須在年終時再對該職務進行觀察。　　階段觀察法：　　有些員工的工作具有較長的周期性，為了能完整的觀察到員工的所有工作，必須分階段進行觀察。直接觀察適用于工作周期很短的職務。所以觀察法具體可分為直接觀察法、階段觀察法和工作表演法。觀察法適用于對體力工