營銷人員薪酬設計方案(1)-文庫吧資料

　　

【正文】 需要處理大量重要信息 。 分數： 40分 評價等級 0 1 2 3 等級分 0 5 20 40 38 責任要素 等級說明： 0、 無法律事務責任 法律事務責任輕微 法律事務責任較小； 法律事務責任一般； 法律事務責任較大； 法律事務責任重大 39 責任要素 信息處理責任： 10%— 50分 定義： 指在正常工作中 ， 對各種信息進行收集 、 整理 、 分析 、 判斷 、 并正確處理的責任 。 8%— 40分 定義： 指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同， 并對合同的結果負有相應的責任。 評價指導： A、 倉管人員； B、 財務人員； C、 銷售人員； D、 采購人員； E、 其它 。 責任的大小由 所負擔安全的財產價值大小為判斷 。 35 責任要素 財產安全責任 。 分值： 30 評價等級 0 1 2 3 4 5 等級分 0 5 10 15 20 30 34 責任要素 等級說明： 0、 沒有對他人造成危害的可能性； 可能對他人造成危害程度輕微； 可能對他人造成危害程度較重； 可能對他人造成危害程度較嚴重； 可能對他人造成危害程度非常嚴重； 可能對他人造成生命危險 。 6%— 30分 定義： 指正常工作中可能對他人安全造成危害的責任 。 評價指導 ： A、 未經過調研 ， 隨意同意一個方案的執行 ， 造成嚴重損失和 不良影響； B、 決定錄用人員的決策； C、 未經過認真比價 ， 認為高價格為最低的行為 — 成本上升； D、 其它 。 責任的大小由可能損 失及工作效果不良的影響范圍為判斷依據的 。 31 責任要素 決策的影響面 。 分值： 50 評價等級 0 2 2 3 4 5 等級分 0 5 15 25 35 50 30 責任要素 等級說明： 0、 無需協調 只需與上級協調； 除與上級協調外 ， 尚需同本部門相關人員協調； 要與部分相關部門進行協調； 要與全公司所有部門進行協調； 與公司部分部門協調 ， 同時還要與公司以外相關單位進行協調 。 10%— 50分 定義： 指為保證工作的順利進行所需承擔的與人溝通 ， 交往的 責任 。 管理的人數 ≤ 8， 或垂直控制一個層次； 8管理的人數 ≤ 15， 或垂直控制二個層次； 管理的人數超過 15， 或垂直控制超過二個層次 。 28 責任要素 控制跨度與層次： 8%— 40分 定義： 指由本崗位管理的人數和垂直控制的層次 ， 以人數的多 少及控制層次的數量作為判斷基礎 。 分值： 60 評價等級 0 1 2 3 4 5 等級分 0 5 15 30 45 60 27 責任 要素 等級說明： 0、 無策劃和計劃的責任； 對本崗位造成影響； 對本部門相關崗位造成影響的； 對相關部門造成影響的； 影響一個機構 、 區域 ， 項目； 影響一個公司 。 26 責任要素 策劃與綜合計劃的責任 。 失誤后引起的后果比較嚴重 ， 并有持久影響 。 分值： 50分 評價等級 0 1 2 3 4 5 等級分 0 5 15 25 35 50 25 責任要素 等級說明： 0、 無風險控制責任 。 評價指導： A、 銷售費用控制不當造成的銷售成本上升； B、 采購價格過高 ， 造成的價格損失； C、 質量問題造成產品報廢；工藝控制問題造成 產品報廢； D、 研究配方 、 工藝不良導致產品因質量問題報廢； E、 因設計問題導致包裝 、 廣告等報廢； F、 財務成本控制； G、 其它 . 責任要素 24 責任要素 風險控制責任 。 10% 50分 定義： 指在正常工作狀態下 ， 因工作疏忽可能造成的 成本 、 費用 、 利息等額外損失方面所承擔的責 任 ， 責任大小由可能造成損失的大小作為判斷 基準 。 100分 2. 總評價分數： 1500分 。也就是說，實際薪酬水準不能完全依賴于市場價格，而是要綜合考慮：能夠吸引和保持所需要的員工；本組織有支付的能力；能實現組織的戰略目標。 高級銷售人員應當是組織中的最高收者之一 ， 有時甚至可能比銷售經理或銷售總經理所獲得的薪酬還高 。 特別要注意的是銷售部門內各種工作薪酬的一致性 。 值得一提的是：參考同行業水準是有一定困難的 ， 這主要是因為同行業間各種銷售工作仍有較大的差異 ，而且又不易獲得可靠的資料 。 17 (1) 如果薪酬水準較同行業類似工作的薪酬水準低 ， 則難以吸引或保留可用的優良銷售人員； (2) 如果薪酬水準較同行業類似工作的薪酬水準高 ， 則必將增加銷售成本 。 總經理特別獎： 對有特殊貢獻的員工特別發放。 12 法定的福利與保險： 與等級薪資結構相配套的福利與保險 ， 其項目和水平以國家 、 地區及公司有關規定為準 。 當公司完成年度計劃時 ， 可按一定比例支付年度獎金 。 年度獎金： 根據年度工作績效考核結果對員工進行獎勵 。 月度獎根據考核結果以月度為基準進行發放 ， 一般為月基本薪資的 25%~40% 左右 。 10 基本工資的調整分四種方式： （ 1）晉職： 根據所晉升職位的職等職級支付基本工資 （ 2）晉等： 根據考核結果，在職稱系列內晉升職等， 并按所晉升至的職等職級支付基本工資 （ 3）晉級： 根據考核結果，在本職等內晉升職級，并按所晉升至的職級支付基本工資 （ 4）調整工資率： 根據社會零售物價指數、公司經濟效益和地區差異進行調整，由薪資管理制度具體規定 11 月度獎金： 考核重點以完成本職工作任務和執行工作規范為主 。 等級薪酬體系的薪酬構成包括： 基本工資： 根據工作評價確定每個工作或職位的相 對價值，并將其歸入相應的職位等級中，以保證職位 等級薪資體系在公司內部的公平性。 等級薪酬體系的建構 ， 本著公平 、 公正 、 客觀和易于操作的原則 ， 根據員工業績評估周期 ， 把員工的薪酬與當前業績和未來發展緊密地聯系在一起 ，體現了三個方面的功能： （ 1） 薪酬的標準符合多勞多得的分配原則 （ 2） 建立一個能夠激勵員工不斷奮發向上的心理環境 （ 3） 使員工能夠與公司共同分享企業發展所帶來收益 一、公司薪酬體系概述 8 營銷公司內的全體人員享受等級薪酬體系 ， 并按工作的性質分為三個等系列： ⑴ 行政文員系列： 分為初級文員 、 中級文員 、 高級文員三個層級； ⑵ 市場運營系列： 分為初級市場運營員 、 中級市場運營員 、 高級市場運營員三個層級； ⑶ 主管系列： 分為初級主管 、 中級主管 、 高級主管三個層級 。但是，應該到年終再付清所有的獎金，每個季度可以留下一小部分至年終，這樣就能即能避免發放的金額超過全年的獎金總額，又可以起到控制銷售人員由于目標的壓力而人為調整目標的完成。 雖然在 100％ 上下獎金額是相同的 ， 但超額完成定額應能獲得更多的額外獎勵 。 對銷售量很低的員發放獎金 ， 違背了激勵機制 。 所以現在越來越多的企業采取了混合薪酬制度的方法 ， 它即保證了銷售人員的基本生活穩定又達到了激勵銷售人員的作用 。 5 薪酬方案的設計 是前兩種制度的集合 。 固定薪酬的調整 ， 主要依照評價銷售人員的表現及成果的結果 。 傭金比率：可以是固定式 、 遞增式 、 遞減式幾種 。 這種方案通常用在直銷公司 、 工業產品公司 、 汽車公司 、 房地產公司等銷售隊伍中 。營銷人員薪酬設計方案 1 薪酬體系設計整體思路 固定薪金 變動薪金 職位分析 / 能力分析 崗位評估 /匹配 業績結果 等級架構 / 職位基準 設計薪酬結構 獎金結構 經營戰略 人力資源策略 薪酬理念 薪酬組成 /市場比較 薪酬 系統 長期運營結果 長期激勵方案 股票期權 / 遞延現金 更詳盡的內容請參照 “ 派力營銷思想庫 ” 之《新銷售人員管理》 2 經營戰略 組織設計 人力資源體系 薪酬戰略 公司遠景 固定薪金 變動獎金 福利計劃 股票期權 薪酬戰略與公司總體戰略的聯系 個人 部門 3 薪酬體系設計目標 ? 符合公司整體經營戰略需要 ? 保證公司的薪酬水平對外具有競爭性 ? 保證公司的薪酬體系對內具有公平性 ? 提供薪酬決策的管理工具 4 薪酬方案的設計 薪酬方案一般來說是可變化的 ， 是可以根據企業的發展戰略 、 產品和市場狀況而變化的 。 但可大致分為三種基本方案： 1. 純傭金制： 銷售人員的收入由銷售結果決定，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤來衡量。 在這種方案下無效率的銷售人員最終會主動提出辭職因為他們的全部工資來自于銷售傭金 。 2. 固定薪酬制度 無論銷售人員的銷貨額多少 ， 均可在固定的工作時間之內 ， 獲得固定的薪酬 ，即一般所謂的計時制 。 其他如配合競爭的需要 、 年資等因素 ， 一般都較為次要 。 由于固定的薪酬制度缺乏彈性 ， 對銷售人員的激