應屆畢業生入職培訓需求分析及對策研究工商管理畢業論文設計-文庫吧資料

　　

【正文】 培訓的重要性，要以嚴謹的態度和端正的心態來應對入職培訓工作，具體來說 ，要做好以下幾個方面： 第一，明確自己的職業生涯規劃。通過各種形式的溝通反饋一方面使培訓部門及時了解培訓的效果，及時改進；另一方面新員工之間通過相互交流，可以取 15 長補短、共同提高。同時很多企業不注重對員工安全生產的培訓，只是流于形式，發放一些安全手冊，簽訂一些安全事故協議，卻沒有真正的使員工掌握規范的操作技巧，從而釀就了悲劇的發生。另外挫折教育應該被納入到入職培訓的內容中去，幫助新入職的大學生們處理工作中的困難與失敗、協調人際關系、正確應對各種壓力，調整心態，積極地展示自己 的才智。所以在選擇培訓內容時一定要從雙方關注的共同點切入，才能引起共鳴，效果才能顯著。 （ 2）培訓內容 每個企業希望新員工能夠迅速熟悉工作、迅速為企業帶來效益，然而大學生們更為關注的是待遇、個人發展空間等等問題。企業培訓應重視能力的訓練，結合大學生的認知特點探索出適合大學生的培訓方式，創新授課方式。但是，大學畢業生十年寒窗，形成了對于傳統授課方法的麻痹心理，他們對于灌輸式教育缺乏 新鮮感。 企業管理者要善于剖析每一個新近員工的特點，使培訓工作“對癥下藥”，因人而異。 剖析應屆畢業生的思想行為特點 ， 培訓工作因人而異 當代年青人的 價值觀隨著市場經濟的發展產生了深刻的變化，物質利益的行為驅動性更為明顯 ， 近幾年職場競爭日益激烈，大學生的就業壓力也逐步加大。 加強重視度，明確培訓目標 入職培訓工作對于企業和員工個人是“雙贏”的，所以企 業應該加強對入職培訓的重視，同時要有明確的培訓目標，只有明確的目標 ,才能有針對性地開展培訓工作。針對培訓效果的反饋方式則是填寫反饋表以及領導談話的比重比較大。關于培訓講師，實戰派知名 企業家備受青睞，相對應的授課風格同樣是實戰性具有豐富的案例輔助。 通過對上面 5 個問題的詳細分析可以看出培訓的內容比較寬泛，涉及公司的規章制度，職業禮儀，個人職業生涯規劃，業績評估與考核等問題。 4. 培訓時間 ? 您期望的培訓時間是多長時間（單選）＿＿＿ A 7 天以內 B 7— 15 天 C 16— 21 天 D 22— 28 天 E 大于 29 天 A11%B46%C14%D20%E9%ABCDE 圖 6 培訓時間所占比例 對于培訓的時間接近一半的人認為是 7 到 15 天使合適的培訓時間，只有 9%的人認為培訓應該大于 29 天?？傊?，大家喜歡的培訓方式種類很多，被大部分人所認可的模擬及角色扮演，項目實際操作，一 對一 講授等，但是被很多人看好的游戲競賽并不被大家所認可，通過個別同學的訪問得出的結論是游戲競賽輸的話怕被懲罰尤其是表演節目，因此，只要設計好游戲競賽懲罰措施這也不失為一個好方式。但是各個選項之間的差距很小，這也就要求企業在進行培訓的時候既注重某些問題的同時也要注重寬度。有效回收率為 93%。 調查數量：本次調查共發放問卷 100 份，其中男生 50 份，女生 50 份。有效回收率為 93%。 根據需要，此次問卷調查采取抽要調查的方法，之前確立了調查對象為管理學院 2020 屆畢業生，調查問卷共 100 份，其中男生 50 份，女生 50 份，采取了走訪宿舍隨機發放的原則，經過一天 的時間問卷全部收回。完成了問卷設計接下來的工作就是進行問卷調查，本次調查共分為男女兩部分，調查方式采用到宿舍隨機發放原則，并針 對一些同學深入交談。 調查過程 本次調查共花費了一周時間，其中前三天是做問卷設計，個人認為這也是本次問卷調查最核心的部分，因為問卷問項的設計決定問卷的質量，通過問項和被調查者進行溝通從而獲得信息。 調查項目 此次調查問卷設計主要分為四大塊，其中前三塊是客觀題，第四塊為主觀題。 調查對象 根據調查目的，確立了此次調查對象是 應屆畢業生中的 100 名，其中男生 50 人，女生 50 人。調查方案設計的好壞直接影響到調查數據的質量。 柯克帕特里把對培訓結果的評估分為四個層次：參加者的反應、學習、行為和結果第一個層次是了解受訓者對培訓的反應，通常通過問卷來評估；第二個層次是衡量受訓者對培訓內容的掌握程度，一般通過考試來衡量；第三個層次是通過受訓者接受培訓后行為的改變來檢驗培訓的效果；第四個層次是通過培訓后績效的改變來衡量 培訓的效果，第三四個層次比較難衡量，但很多企業連第一和第二個層次都沒有達到，沒有在培訓后進行效果評估，當然不利于以后評估工作的改進。在實踐中，進行培訓開發時有很多種方法可供選擇，培訓方法的選擇恰當與否對于培訓的實施以及培訓的效果具有非常重要的影響。 （ 4） 培訓方式簡單 。 培訓內容方面沒有結合大學畢業生的特點，培訓前并不知道受訓者缺乏哪些方面的知識或技能在這些缺失中哪些東西又是現在工作中所需要的，因此只憑主觀感受來進行培訓，這樣針對性差，收效甚微。 有些企業對畢業生入職培訓的目標設定不明確，在目標設置上往往貪多求廣，管理者急功近利 ,希望通過入職培訓就能獲得一支精英隊伍，能夠一勞永逸，在培訓時沒有考慮到新進大學生的工作適應期和員工個人的發展定位，培訓目標好高騖遠不切實際，使新員工不知所措，且提高了企業培訓成本。所以說企業必須在思想上重視培訓。但是很多企業認為應屆畢業生入職培訓做起來容易但效果不好，因為大學生有相對較好的文化基礎接受新事物的能力比較強，但是要在短短的時間內把一個大學生從學生轉換成一個優秀的職場人就比較困難，所以往往是工作也做了但效果不理想，深究原因本課題總結如下： （ 1） 企業對大學生的入職培訓不夠重視 。這個理論使新員工入職培訓與員工上崗后的其它培訓緊密地聯系起來了。 X 6 理論假定一般人都很討厭工作，對這些人要勸說、監督、懲罰，必要時也可給予獎勵。這個理論給新員工入職培訓提出了更高的要求。激勵因素與本身工作性質相關，如成就感、責任感等，是使人能產生滿足感的因素；保健因素與工作的外在條件相關，如企業的管理、工資等 ，是能防止產生不滿意的因素。這個理論使新員工入職培訓的內容進一步深化和拓展。 （ 2） 1943 年，美國心理學家馬斯洛認為人的需求可以分為 5 個層次，即生理需要；安全需要；歸屬感；受人尊重；自我實現。 國外研究狀況 （ 1） 19 世紀末、 20 世紀初，美國人泰羅和吉爾布雷斯等最先強調培訓的意義，主張以規范性操作來取代過去工人的經驗性操作，推行標準操作法并按照這種標準方法來培訓 工人。這既符合企業培訓的根本目的，又充分考慮了員工需求多樣化且較為分散、難以集中組織的實際情況。該制度的核心內容是員工主動申請、企業按需審批 。行動學習法通過“反思 行動 再反思 再行動”，將理論知識和實踐任務進行結合，在受訓者學習動機激發、知識傳遞、分享、吸收與應用方面有特殊的優勢（湯超穎，高海嬌， 2020）。 5 （ 4）行動學習法以完成預定的工作為目標，要求參與者圍繞實際工作中的問題、任務和項目并在同事的支持與持續不斷地反思中進行學習。大學生 通過拓展訓練，能夠認識自身潛能，增強自信心；克服心理惰性，磨練戰勝困難的毅力；啟發想象力與創造力，提高解決問題的能力；認識群體的作用，增進對集體的參與意識與責任心；改善人際關系，更為融洽地與群體合作。 （ 3）拓展訓練主要是以“磨練意志、陶冶情操、完善人格、熔煉團隊”為目的。培訓者對于各組討論的觀點和建議進行分析和總結，得出最終的結論。小組討論更能啟發每位員工的思維，使每位員工參與到培訓的課題中來。情景模擬一方面發揮了員工的主觀能動性，另一方面也會發現員工存在哪些尚待挖掘的潛質（李慧，2020）。情景模擬培訓法使得受訓者可以看到他們的決策在一種人工的、沒有風險的環境中所產生的影響，從而可以被用來向受訓者傳授生產和加工技能以及管理和溝通方面的技能。進入 21 世紀后，我國企業 對員工的培訓日漸重視。這一時期的培訓理論更加系統化，入職培訓的對象也從一般工人擴展到管理人員。而親驗性培訓方法則不同，主要包括案例分析、討論交流、現場操作、心理測試、角色扮演、游戲競爭、團隊活動等等。 培訓的方法 培訓經過很長時間的發展，在原有基礎上形成了很多新的培訓形式和方法，從大體上來分，培訓的方法可以分為傳統的代 理型教學培訓和親驗性培訓。 入職培訓分為一般性入職培訓和專業性入職培訓，一般性入職培訓主要是使新員工了解企業的基本概況，包括發展歷程、現狀、目標等，還包括對企業的一些基本規章制度的了解；專業性入職培訓主要針對新員工的崗位需求而開設，讓新員工切實掌握崗位業務的處理原則、技術方法、程序步驟等。與工作有關的各種內容都要包括進來，例如，工作知識、技能、態度、企業的戰略規劃以及企業的規章制度等；培訓的目的是要改善員工的工作業績并提升企業的整體績效，這是企業進行培訓的根本原因，也是衡量培訓成敗的最重要的標準 。智力資本包括基本技能、高級技能、對客戶和生產系統的了解以及自我激發創造力。近來人們已經意識到為了獲取競爭優勢，培訓不能僅僅局限于這兩個層面。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。 （ 3） 歸納 法 ， 通過 調查 的具體 情況，進行歸納與分析，使之系統化、理論化 。 （ 2） 文獻研究法 ， 通過調查文獻來獲得資料，從而全面地、正確地了解掌握所要研究問題 。 （ 3） 綜合分析以上問題分別對企業和應屆畢業生提出合理化建議。 現在的企業越來越意識到入職培訓的重要性，但是入職培訓還有很多尚待解決的問題，比如，入職培訓時間較短猶如蜻蜓點水；入職培訓體系不完善培訓有頭無尾已經司空見慣；入職培訓有考試無考評；入職培訓形式單一等問題。本課題針對這一問題在調查的基礎上總結目前大學生培訓需求現狀。隨 著 80 后大量進入職場，對傳統的培訓理論、方法、策略都產生了很大的沖擊，曾經很有效的培訓方法無法適應這樣個性化的一代。 研究的內容 員工的入職培訓很多企