人力資源管理概論總復(fù)習(xí)(三)[模版]-文庫(kù)吧

【正文】 培訓(xùn)效果的反饋與強(qiáng)化原則：培訓(xùn)效果的反饋與強(qiáng)化是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。①培訓(xùn)效果的反饋指的是在培訓(xùn)后對(duì)員工進(jìn)行檢驗(yàn)，其作用在于鞏固員工學(xué)習(xí)的技能、即時(shí)糾正錯(cuò)誤的偏差，反饋的信息越及時(shí)、準(zhǔn)確，培訓(xùn)的效果就越好。②強(qiáng)化原則是由于反饋而對(duì)接受培訓(xùn)人員進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。其目的的一方面是為了接受培訓(xùn)并取得績(jī)效人員；另一方面是為了加強(qiáng)其他員工的培訓(xùn)意識(shí)，使培訓(xùn)效果得到進(jìn)一步強(qiáng)化。4如何對(duì)員工的培訓(xùn)進(jìn)行需求分析？答：組織分析。包括兩方面的內(nèi)容：一方面是對(duì)企業(yè)將來(lái)的發(fā)展方向進(jìn)行分析，確定企業(yè)今后的培訓(xùn)重心和方向；另一方面是對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，找出存在問題并分析其產(chǎn)生原因，以確定企業(yè)當(dāng)前的培訓(xùn)重心。4培訓(xùn)與開發(fā)方案的設(shè)計(jì)有哪幾方面的工作？答：①選定培訓(xùn)對(duì)象②設(shè)定培訓(xùn)課程③采取不同的培訓(xùn)形式 ④選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)時(shí)機(jī)4培訓(xùn)成果的有效轉(zhuǎn)化，至少需要具備什么基礎(chǔ)條件？答：①良好的轉(zhuǎn)化氛圍（這是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境因素，良好的外部氛圍講有助于員工培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。）②建立信息技術(shù)支持系統(tǒng)（受訓(xùn)者在工作中運(yùn)用所學(xué)知識(shí)、技能遇到問題時(shí)可以隨時(shí)通過(guò)此系統(tǒng)取得所需電子信息，如操作程序等，從而支持知識(shí)運(yùn)用于學(xué)習(xí)成果的保存和積累）③自我管理（受訓(xùn)者應(yīng)該按照人力資源管理部門或培訓(xùn)師的要求作好在工作中運(yùn)用心技能的自主管理準(zhǔn)備，包含三方面內(nèi)容：一是讓受訓(xùn)者制定在工作中運(yùn)用新技能的目標(biāo)，分析無(wú)法實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的原因，明確在工作中運(yùn)用新技能的積極與消極兩種后果；二是讓受訓(xùn)者清楚在工作中運(yùn)用新技能遇到困難的必然性以及放棄應(yīng)用的后果；三是提醒受訓(xùn)者如果在工作中運(yùn)用新技能無(wú)法得到上級(jí)和同事支持時(shí)應(yīng)建立自我獎(jiǎng)罰系統(tǒng)，并主動(dòng)要求上級(jí)和同事提供反饋。）4常用的培訓(xùn)方法有哪些？答：①講授法②視聽法③工作指導(dǎo)法④研討法⑤遠(yuǎn)程培訓(xùn)法⑥案例研究法⑦角色扮演法 ⑧游戲法⑨網(wǎng)上培訓(xùn)法⑩團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)法團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)一般包括交叉培訓(xùn)、協(xié)作培訓(xùn)與領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)三個(gè)方面。交叉培訓(xùn)師指讓團(tuán)隊(duì)成員熟悉并實(shí)踐其他隊(duì)員所掌控的工作技能，以便在有人離開團(tuán)隊(duì)時(shí)，其他人能夠接替并承擔(dān)起相應(yīng)的工作。協(xié)作培訓(xùn)是指促使團(tuán)隊(duì)成員共享信息、分擔(dān)決策責(zé)任、協(xié)調(diào)工作，從而實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)效績(jī)責(zé)任、協(xié)調(diào)工作，從而實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效最大化。內(nèi)容包括：如何協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員活動(dòng)、如何解決內(nèi)部沖突、如何培養(yǎng)各種團(tuán)隊(duì)技能、如何實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效最大化。4什么是職業(yè)的選擇與個(gè)性？答：約翰霍蘭德提出了職業(yè)選擇理論，并暗示職業(yè)的選擇是一種個(gè)性的表現(xiàn)。一個(gè)人在多大程度上獲得什么取決于這個(gè)人的性格與工作環(huán)境適應(yīng)程度?；籼m德基于自己對(duì)職業(yè)性向測(cè)試的研究，一共發(fā)現(xiàn)了決定個(gè)人職業(yè)選擇的六種基本的“人格性向”：實(shí)現(xiàn)型、藝術(shù)型、社交型、事業(yè)型、傳統(tǒng)型。這一理論給我們啟示就是，只有當(dāng)人格與職業(yè)相匹配時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動(dòng)率。4人員選擇的內(nèi)容有哪些？（員工個(gè)人怎么選擇決策？）答：職業(yè)選擇決策。個(gè)人在對(duì)自己的職業(yè)性向、職業(yè)技能記憶職業(yè)錨進(jìn)行測(cè)定后，需要根據(jù)自己特定夫人職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨選擇合適自己的職業(yè)，為了作出正確的職業(yè)選擇，個(gè)人還應(yīng)該明白：①自己的職業(yè)選擇自己負(fù)責(zé) ②個(gè)人必須能夠清楚診斷出自己職業(yè)性向、職業(yè)技能和職業(yè)錨歸屬于哪一類，并據(jù)此了解自己的能力和價(jià)值觀，以及與這種能力和價(jià)值觀相匹配的職業(yè)。③在適合自己的職業(yè)中，選擇發(fā)展?jié)摿ψ畲蟮穆殬I(yè)。4組織如何幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)？答：①對(duì)員工進(jìn)行分析評(píng)價(jià)與定位②企業(yè)評(píng)價(jià)③目標(biāo)設(shè)定④制定行動(dòng)規(guī)劃⑤職業(yè)生涯發(fā)展的評(píng)估與反饋4組織如何做好職業(yè)管理？答：企業(yè)通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理，達(dá)到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。①構(gòu)建員工任職資格系統(tǒng)②構(gòu)筑員工職業(yè)生涯通道③員工的晉升與調(diào)動(dòng)管理④員工職業(yè)生涯成功評(píng)價(jià)4如何實(shí)施企業(yè)的晉升決策？答：①以能力為主的晉升決策 ②科學(xué)衡量員工的能力 ③保證晉升過(guò)程正規(guī)化50、什么是客觀準(zhǔn)確原則？答：考核要客觀準(zhǔn)確、即用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷。第一，考核標(biāo)準(zhǔn)明確。第二，考核制度嚴(yán)格。第三，考核方法科學(xué)。第四，考核態(tài)度認(rèn)真。5從結(jié)果去考核員工有許多優(yōu)點(diǎn)，存在什么問題？答：一是許多行為很好的員工仍然無(wú)法達(dá)到較好的結(jié)果；二是產(chǎn)出可以通過(guò)不道德或不希望使用的手段來(lái)到達(dá)。5平衡計(jì)分卡的關(guān)鍵在于“平衡”，體現(xiàn)了什么？答：①財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間的平衡②企業(yè)內(nèi)部與外部群體的平衡③前置與滯后效績(jī)指標(biāo)的平衡5如何處理績(jī)效考核申訴？答：當(dāng)發(fā)生下述情況時(shí)，有可能引發(fā)考核申訴：一是被考核員工對(duì)考核結(jié)果不滿，或者認(rèn)為考核者在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正；二是員工認(rèn)為對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平。第一，尊重員工的申訴第二，吧處理考核申訴過(guò)程作為互動(dòng)互進(jìn)的過(guò)程第三，注重處理結(jié)果5什么是薪酬管理？步驟是什么?答：是經(jīng)營(yíng)管理者在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對(duì)員工報(bào)酬的支付原則、支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)、分配、支付和調(diào)整的過(guò)程。步驟：確定薪酬原則與戰(zhàn)略、職位設(shè)計(jì)與分析、職位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、確定薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、薪酬評(píng)估與控制。5薪酬體系的類型是什么？答：企業(yè)廣泛采用職位、技能、能力和市場(chǎng)四個(gè)要素作為其基本工資的設(shè)立依據(jù)，企業(yè)的薪酬體系可分為職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系以及市場(chǎng)薪酬體系四個(gè)類型。5人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用是什么？答：人力資源管理在成就企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)企業(yè)抓略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方面的意義重大，地位不容忽視，其作用主要體現(xiàn)在：①人力資源管理通過(guò)為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)②人力資源管理通過(guò)提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)③人力資源管理通過(guò)為企業(yè)擴(kuò)展人力資本實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)④人力資源管理能為企業(yè)增添戰(zhàn)略伙伴⑤人力資源管理通過(guò)為企業(yè)縮減代理及交易成本實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)5人力資源外包的潛在風(fēng)險(xiǎn)是什么？答：①依賴性風(fēng)險(xiǎn)②溢出性風(fēng)險(xiǎn)③信任風(fēng)險(xiǎn)④相對(duì)精通程度⑤戰(zhàn)略能力風(fēng)險(xiǎn)第二篇：人力資源管理概論總復(fù)習(xí)(一)人力資源管理概論總復(fù)習(xí)(一）人力資源的含義：人力資源是具有智力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)的人們的總和。人力資源管理的概念：人力資源管理（human resource management,HRM)，指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的方法和技術(shù)，對(duì)人力資源獲取、開發(fā)、利用和調(diào)控的過(guò)程，也是影響員工行為、工作態(tài)度和業(yè)績(jī)的一系列人事管理政策、實(shí)踐和制度安排。工作生活質(zhì)量是指員工重要的個(gè)人需要能在工作中得到滿足的程度。工作分析，又稱職務(wù)分析，是指獲取并分析企業(yè)中某個(gè)特定工作職務(wù)的相關(guān)信息，以便對(duì)該職務(wù)的工作內(nèi)容和任職資格等作出明確規(guī)定的過(guò)程。功能性工作分析法（functional job analysis,FJA),是由美國(guó)培訓(xùn)與就業(yè)服務(wù)中心研究出的一種以工作為中心的分析方法。關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的關(guān)鍵行為特征或事件。工作說(shuō)明書又稱職務(wù)說(shuō)明書，是工作分析的成果，它包括兩部分： ①工作描述（job description），又稱工作說(shuō)明，說(shuō)明有關(guān)工作的特征。②工作規(guī)范（job specification），又稱任職說(shuō)明，說(shuō)明對(duì)從事工作的人的具體要求。工作描述是關(guān)于一種工作中包含的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任，這三者可以被觀察到的活動(dòng)的目錄清單。工作規(guī)范，又稱任職說(shuō)明，是一個(gè)人為了完成某種特定工作的工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他特征。工作設(shè)計(jì)是根據(jù)實(shí)際工作需要，并兼顧個(gè)人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)化地進(jìn)行工作的合理配置，以滿足企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)的需要過(guò)程。1工作輪換（job rotation）是指員工在不同的時(shí)間階段在不同的崗位上進(jìn)行工作。1人力資源規(guī)劃是對(duì)組織在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的員工供給與需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來(lái)平和人力資源的供需。1德爾菲（Delphi）法是一種簡(jiǎn)單、常用的主觀判斷預(yù)測(cè)方法，它起源于19世紀(jì)40年代的蘭德公司的實(shí)踐。1馬爾可夫預(yù)測(cè)法：找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。1人力資源信息系統(tǒng)是收集、匯總和分析與人力資源管理有關(guān)信息的工作體系。1人員招聘是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量的要求，從組織內(nèi)外部挑選符合組織只為所需人才的人員的過(guò)程。1獵頭公司作為高級(jí)人才招聘公司的俗稱，是指專門替用人單位搜尋和推薦高層管理人才和專業(yè)人才的公司。1因事?lián)袢说脑瓌t，這是指以事業(yè)的需要、崗位的空缺喂出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)人員的資格要求來(lái)選用人員。1成本效益評(píng)估主要對(duì)招聘成本、成本效用、招聘收益成本比等進(jìn)行評(píng)價(jià)。培訓(xùn)（training),主要是指企業(yè)等組織有計(jì)劃地幫助員工掌握與工作相關(guān)的技能的過(guò)程，并能夠在日常生活工作活動(dòng)中加以運(yùn)用，從而提高工作效績(jī)。2培訓(xùn)效果評(píng)估即對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，是指依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，對(duì)培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)本身作一個(gè)價(jià)值判斷。2工作指導(dǎo)法是在管理人員或指定人員的指引下按照工作的邏輯順序分步驟教授培訓(xùn)者的培訓(xùn)方法。2職業(yè)生涯管理就是企業(yè)幫助員工確定個(gè)體在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并提供員工在工作中增長(zhǎng)職業(yè)素質(zhì)機(jī)會(huì)的人力資源管理方法。2職業(yè)生涯設(shè)計(jì)又叫職業(yè)生涯規(guī)劃，是指企業(yè)與員工共同制定、基于個(gè)人和企業(yè)組織方面需要的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展道路的活動(dòng)。2職業(yè)錨（career anchor）是指當(dāng)一個(gè)人不得不作出選擇的時(shí)候，他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。2職業(yè)生涯通道又稱為職業(yè)生涯路徑，是指組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升的管理方案。2績(jī)效考核（performance evaluation），是指應(yīng)用科學(xué)的方法、程序和一定的指標(biāo)體系，定期對(duì)企業(yè)員工的行為過(guò)程和行為結(jié)果進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，是測(cè)定員工有效工作程度的一種行為。2績(jī)效計(jì)劃,就是在企業(yè)內(nèi)建立起員工認(rèn)同的績(jī)效目標(biāo)，也就是讓各層的員工都明白自己努力的目標(biāo)。2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（key performance index,KPI),在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，將工作崗位職責(zé)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)以定量化或行為化的方式來(lái)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)。強(qiáng)制分配法是將全體被評(píng)價(jià)者按預(yù)先規(guī)定的比例分配到各個(gè)績(jī)效類別上的方法。3考核溝通是績(jī)效考核的重要的環(huán)節(jié)。它的主要任務(wù)是讓被考核者認(rèn)可考核結(jié)果，客觀的認(rèn)識(shí)自己并改進(jìn)工作，這也是進(jìn)行績(jī)效考核的根本目的。3績(jī)效工資（merit pay)：是企業(yè)根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果而確定的對(duì)基礎(chǔ)工資的增加部分，是對(duì)員工的優(yōu)良工作績(jī)效的一種獎(jiǎng)勵(lì)。3薪酬管理，是經(jīng)營(yíng)管理者在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對(duì)員工報(bào)酬的支付原則、支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)、分配、支付和調(diào)