各級員工績效考核制度-wenkub

　

【正文】 條對外地辦事處經理和一般管理人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每個季度考核一次，并以次為基礎給出綜合評判，具體見表。第二條績效考核針對員工的工作表現。管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。考核表由規定的保管者加以保管。為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。2．調動調配。第八條、考核結果的運用。5．為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：（1）必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。在不能做出調整的情況下。1．第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。()人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。第六條、考核標準（一）人事考核的種類。（二）平時考核各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。本規則除下列人員外適用于公司全員。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。附件一公司員工績效考核表（A）。1．確認評價要素與著重點，確定并填寫評分檔次；2．綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次；3．再對考核表進行一次全面回顧與檢查，考察各項要素之間的評價結果是否具有內在統一性，清除相互矛盾的因素；4．進一步考察被考核者在同組內的相對位置，即名次排列是否合適；5．進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對人本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。第三條適用范圍。康縣申通快遞 隴南朝陽物流2016．9．1 2016．9．1康申通隴朝陽管理部辦公室 2016年9月1日印發第三篇：員工績效考核制度員工績效考核制度第一條工作績效考核，簡稱考績，目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據。每天按時發車，保證貨物的安全送達。，不得自行變動，如有變動，需請示總經理，如有違反每次罰款100元。，否則每次罰款10元。作為公司成員提高競爭意識和責任意識的手段。第二篇：員工績效考核制度康縣申通快遞公司 隴南朝陽物流公司康申通隴朝陽（2016）2號關于員工績效考核制度（試行）為客觀公正地評價員工的績效和貢獻，更好地激勵和挖掘員工的潛能，強化員工的競爭與責任意識，提高公司整體效能，體現獎優罰劣的用人原則。由12個月的累計分數確定對該員工的綜合評判。，本月工資增加3%；，本月工資保持不變；，本月工資減少5%；，本月工資減少12%；，即全年的月度考核都為A，其下一年工資（工齡工資不在其內）增加5%；，2個B者，其下一年工資（工齡工資不在其內）增加2%；，公司將辭退該員工。第五條 對外地辦事處經理和一般管理人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每個季度考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判，具體見表。第二條 績效考核針對員工的工作表現。第三條 本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工和臨時工。第六條 自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現：年度綜合評判為“A”者，在下一年將得到10%工資（不包括工齡工資）的增長；年度綜合評判為“B”者，在下一年將得到5%工資（不包括工齡工資）的增長；年度綜合評判為“C”者，其薪資待遇保持不變；綜合評判兩個為“D”者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。第八條 操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎，由直接上級給出綜合判斷。，年度為“A”；，大于等于3分者，年度為“B”；，大于等于0分者，年度為“C”；，年度為“D”；三、考核時間第九條 經理人員考核時間安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地辦事處經理和一般管理人員的考核時間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時間為每月的十四日至十六日，若逢節假日，依次順延。特制訂《員工績效考核制度》。二、考核范圍，申通公司主管：： 三、管理辦法 一．獎勵A．每月全勤獎勵50元。物流主管，物流（百世，德邦，專線）公司的日常工作及財務管理（包括臨時性工作）。，每月上報總經理存檔，如有虛報瞞報，每次罰款100元。如有遺失，損壞自行承擔。更重要的是，通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。本規則除下列人員外，適用于公司全員。第五條在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。（適用總公司員工）（略）附件二公司員工績效考核表（B）。第二條、績效考核原則。1．考核期開始進人公司的員工；2．因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；3．因公傷而連續缺勤七十五日以上者；4．雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。人事考核可以分為兩種：1．能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指職工工作中發揮出來的，并表現在業績上的努力。2．第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。（2）必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1．教育培訓。管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。4．提薪。第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。2．保管期限考核自制成之日起，保存十年。第十一條、考核者的培訓（一）在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。第三條本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工和臨時工。第六條自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現：綜合評判為“A”者，在下一年將得到10%工資（不包括工齡工資）的增長；綜合評判為“B”者，在下一年將得到5%工資（不包括工齡工資）的增長；綜合評判為“C”者，其薪資待遇保持不變；綜合評判兩個為“D”者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。第八條操作層面員工的綜合考核以其月度考核為基礎，由直接上級給出綜合判斷。，為“A”；，大于等于3分者，為“B”；，大于等于0分者，為“C”；，為“D”；三、考核時間第九條經理人員考核時間安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地辦事處經理和一般管理人員的考核時間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時間為每月的十四日至十六日，若逢節假日，依次順延。 本制度適用于本所全體人員。 考核每年進行一次,在七月進行,除試用人員和在考核期內累計缺勤三個月者外,其余員工一律參加考核。 項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時) 的員工,在項目完成時填寫。考核人應及時與被考核人面談,反饋考核結果,必要時可與被考核人商談考核結果。,召集與該等約定項目相關的項目經理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應與被考核人在考核期內共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內考核人對被考核人直接委派過任務。 試用考核和臨時考核比照考核實施。考評結果應由部門主管或經理審核。b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負責人或外勤主管。 參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。員工績效考核制度2第一條考核目的為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。第七條考核內容主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。調任考核因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。其中:①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%；②90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；③80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；⑤50分＞考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。本方案的實施對象為公司銷售人員，績效工資考核方案按部門銷售經理、業務人員(跟單)分別制訂。(4)依據考核最終結果，作為對業務部成員加薪、升職、辭退等的主要依據。考核，公司每半年核算每一位銷售員考核得分，即銷售員考核得分=(銷售人員該6個月度考核分之和)247。(半天按1天計)五、銷售員日常工作考核(百分制)：70%客戶的管理方面(30分)，出現下列情況，每項扣5分，情節嚴重者該項1不得分。(4)沒有很好的執行公司領導取得的合同。①上周工作總結(10分)：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分。(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分)。如發現違反《車輛管理制度規定》中任何一項條款，該考核分數全部扣(5分)內部培訓(10分)：無缺席，成績優秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。主管的考核由公司業務經理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷售副總經理初審，總經理復審。二。為員工薪酬調整、評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。考核適用范圍凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。為員工薪酬調整、評優、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據