學習組織行為學概論-免費閱讀

　　

【正文】 如：對群體目標的理解和認知程度；對群體現狀的滿意程度；當群體受到外部壓力，特別是非正常壓力時，群體成員的態度；對群體領導是否滿意、信任和喜愛；對群體成員與個人成就關系的認識。而且，內聚力高的群體，工作績效更高。 2．影響群體內聚力的主要因素群體群體目標目標群體群體規模規模個體滿個體滿足程度足程度群體群體結構結構信息信息溝通溝通領導領導方式方式群體內聚力群體內聚力社會社會地位地位外部外部影響影響3．群體內聚力與組織績效n 群體內聚力與工作績效間存在著既密切又復雜的關系。 善于使用非正式溝通； 選擇最佳的信息溝通媒介； n 鏈式溝通：信息逐級傳達，可雙向進行。其優點有：具有準確性和權威性；不受時間、地點限制；信息可長期保存；便于查看與核對；避免信息失真等。 士 An 在實際管理中，是提高士氣， 氣 B 還是提高效率，有時是一對 C 矛盾的選擇，正確的做法應 低 該是兩者兼顧。美著名學者戴維斯于 1962年對此進行了專門研究。n 高士氣群體的特征： X a b c （ 2）彼得羅夫實驗：針對道德問題。 群體行為的導向功能； n 雷特恩電話討論會實驗（當參加會議的人數分別為 1人、 2人、 5人時，其主動救助者的比例分別為 85%， 62%和 31%）。 （ 3）從眾效應（續）n 在現實中，從眾行為往往發生表里不一的情況。（ 3）從眾效應n 所謂從眾效應，就是指個人由于受到真實的或臆想的群體壓力，而放棄自己在認知或行為上的獨立性，屈從于大多數人的認知或行為的現象。n 在現實生活中，社會助長作用的例子有許多。n 非正式組織規范則可能不利于提高組織績效，如 “限產協定 ”。n 任務類型可以按多種分類標志進行分類。２．群體行為規律 心理學家經過研究認為，影響群體行為的因素有許多群體規模、群體的領導者、群體的任務類型、群體規范、群體結構、群體環境等。而對于較復雜的工作、創造性的工作或不需很快完成的工作，采用異質結構效果較好。 保守型群體4．群體層次測量理論 這是前蘇聯著名心理學家彼得羅夫斯基提出來的。 非正式群體n 按群體在人們心目中的形象分： 假設群體 目標上的共同性 E.n 他 認為 ，人的任何行 為 都是受某種目 標 的 驅 使的。n 如果感到不公平，個體會有反應。n 設置某一激勵目標，應盡可能加大其目標價值的綜合值。這就是說，激勵水平的高低取決于目標價值和期望概率的乘積。 ② 若把失 敗歸 于內因會使人 產 生內疚與無助感 ，在以后的工作中，他會加努力， 直至成功； 而若將其 歸 于外因 則 會 產 生氣 憤 與 敵 意 ，進而降低自己以后從事同樣行為的動機，放棄努力 。 自然消退n 強化的時間安排分為兩種，即連續強化和間斷強化。n 他發現，當行為的結果有利于個體時，這種行為就可能反復出現，其出現的頻率也會增加。 把人的需求分為生存需求、關系需求和成長需求。n 管理者在管理中不能忽視保健因素，否則會導致員工的不滿，影響勞動效率的提高。其理論內容如下：n 赫茲伯格將影響人的行為的因素分為兩類，即保健因素和激勵因素。自我實現需求物質精神（ 1） 馬斯洛 (Maslow)的需求層次理論（續）n 對需求層次理論的評價：既有科學之處，又有局限之處。 人的需要是逐級上升的； ２．激勵理論的分類n 激勵理論是專門研究激發員工積極性的理論。美國心理學家威廉 從本質上看，目標是刺激人的行為的一種誘因。４．具體行為n 人的行為總是在動機的支配下產生的。n 需要是產生人的行為的原動力或內驅力。 客觀環境 主觀需要 內在動機 方向目標 具體行為 個體行為規律圖示１．客觀環境n 人的需要之所以產生，有兩個原因，即內在刺激和外在刺激。 宗教性價值觀：以信仰為中心。 價值觀具有相對的穩定性。n 努力實現能力互補：安排工作時，應考慮到員工之間能力的互補性。 n 環境對能力的形成既可起促進作用，也可起抑制作用。主要包括思維能力、觀察能力、語言能力、想象能力、記憶能力和操作能力等。 在做思想工作時，應注意其不同的性格特征 n 性格的形成與發展貫穿于人的整個一生，并非只是兒童期、少年期和青年期。3．性格與行為（ 1） 性格的內涵 所謂性格，是一個人對現實的態度和習慣的行為方式中所表現出來的較為穩定的心理特征。 多血質： 情緒興奮性高，思維言語動作敏捷，心境變化快但強度不大，穩定性差；活潑好動，富于生氣，靈活性強；樂觀親切，善交際，浮躁輕率，缺乏耐力和毅力；不隨意反應性強，具有可塑性；外傾性明顯。 心理活動過程的指向性指心理活動是指向外部世界還是指向內部世界，即是 “ 外向 ” 還是 “ 內向 ” 。其中： 個性傾向性是指心理過程的傾向性，即個人對客觀事物的意識傾向性，包括需要、動機、興趣、愛好、理想、信念、世界觀等。n 人們自覺地確定活動的目的，并為實現該目的而有意識地支配、調節其行動的心理活動。n 情緒是指那些與某種機體需要是否得到滿足相聯系的態度體驗；而情感則是指那些與人的社會需要和精神需要是否得到滿足相聯系的態度體驗。n 想象有無意想象和有意想象兩種，前者是無目的、無意識、不自覺的想象；后者是有目的、有意識、自覺的想象。著名心理學家艾賓 浩斯經過研究，得出了 一條艾賓浩斯遺忘曲線。如聽課、工作等。n 應辨證地看待錯覺，不應一味地否定。n 感覺的特性主要有：適應性、對比性和相互作用性。覺覺知知 第一篇 個體行為n 心理活動與人的行為n 個性理論與人的行為n 個體行為規律n 個體激勵問題一、心理活動與人的行為n 心理活動的內涵n 認知活動與行為n 情感活動與行為n 意志活動與行為n 所謂心理活動就是指人們對客觀事物的認識活動以及人們對客觀事物的態度。n 傳統管理理論認為，生產效率的高低主要取決于工作條件和工作方法，霍桑實驗認為，生產效率的高低主要取決于士氣。 ２． 霍桑實驗與組織行為學的產生 霍桑實驗是指在 1927年 —1932 年間在美國芝加哥郊外的西方電器公司所屬的霍桑工廠進行的一系列實驗。 運用有關知識研究工作組織中人的行為規律； 2. 組織行為學中 “組織 ”的含義（續）n 組織行為學中的 “ 組織 ” 的含義 組織行為學中的“ 組織 ” 不是指所有的社會組織，而是指 工作組織 ，如工商企業、政府機關、學校、醫院等。v講理想，讓有理想的講理想；v講紀律，讓有紀律的講紀律；v講道德，讓有道德的講道德。 實質： “ 思維方式 ” 的變化 計劃經濟 — 封閉 — 縱向思維；滿足感； 市場經濟 — 開放 — 橫向思維；不滿足感。第一堂課緒 論當代職工的心理特點及組織的對策— 為什么要學習 “ 組織行為學 ” 一、 當代職工心理上出現的新問題 （一）心理退化 退化原指有機體在發展演變過程中，某一部分器官結構變小，機能減退以至消失。 退化泛指事物由好變壞，由優變劣。 傳統教育方式適應了 “ 縱向思維 ” 的需要，但卻滿足不了 “ 橫向思維 ” 的需求。否則：臺上他講，臺下講他?。ǘ┞毠そ逃芾淼男路椒? 結 論： 對現代職工進行教育與管理，必須在原來一些有效方法的基礎上，運用組織行為學等現代理論和方法，了解和研究人的心理與行為，研究組織行為及其規律，并運用這些方法和規律去做好人的工作。3．組織行為學中 “組織 ”的特點n 組織能形成一種新的合力，即實現“1+12”n 有效的組織不但可以提高效率，而且可以提高效果n 組織能滿足人的多種需求4．組織行為學中 “行為 ”的含義n 行為是一個極具普遍意義的概念n 組織行為學中的行為是指人的行為n 一般認為： 人的行為是人的器官和機體在客觀事物的刺激下所發生的反應形式。 其目的在于預測、引導和控制人的行為，以實現 組織目標。最初的目的是研究工作條件與生產效率間的關系。而士氣的高低實際上取決于三個因素：生產條件、個人情緒和組織中的人際關系。n 心理活動的具體內容包括相互聯系的三個方面，即認識活動、情感活動和意志活動。維維想想 n 人具有一定的感覺閾限，而且這個感覺閾限還會因人而異。n 錯覺產生的原因有許多。 30 天數（ 5）思維n 思維是人們利用以往的知識、經驗對眼前的事物加以分析、綜合、比較、抽象和概括等思考活動的過程。n 想象具有重要意義?？梢?，情緒是態度體驗的低級形式，而情感則是態度體驗的高級形式。n 意志活動是一種有意識、有目的的活動。它是個性的潛在力量，是人們進行社會活動的基本動力； 個性心理特征是指心理過程的特征，即在人的個性差異中比較經常的、穩定的、具有決定意義的部分，它表明一個人的典型心理活動和行為，主要包括人能順利完成某種活動所必備的心理特征，即能力；人的心理活動的動力特征，即氣質和人對現實的穩定的態度和習慣了的行為方式，即性格。（ 2）氣質的分類 在這方面，很早就有人進行研究，已形成許多具有代表性的觀點，例如： ? 希波克拉底與蓋侖的體液支配說（續） 粘液質： 情緒興奮性和不隨意反應都較低，沉著冷靜，情緒穩定，深思遠慮，思維言語動作遲緩；交際適度，內心很少外露，堅毅執著，冷漠，自制力強；感受性較低，而耐受性較高；內傾性明顯。簡單地說，性格是人對現實的穩定態度和習慣化的行為方式。n 影響性格形成的因素有許多，但主要是生理因素和社會環境因素。 在人際交往時也要注意對方的性格差異 這些一般能力的穩定的、有機的綜合就是通常所說的智力。n 教育對能力的形成起著重要的作用。 能力的知覺差異：分析型、綜合型、分析綜合型 n 有效地加強員工的能力培訓是組織的一項重要工作。（ 2）價值觀的分類n 美國組織行為學家斯普朗格爾（ E. Spranger）最早對人的價值觀進行了分類。n 沒有哪一個人絕對屬于某一種類型，上述六種類型在不同的人有不同的排列順序。n 在多數情況下，人的需要是外在刺激的結果。n 由于需要具有無限擴展性，所以永遠也不會全部滿足。n 動機與行為之間的關系是比較復雜的，因為人的任何行為都是個人因素與環境因素相互作用的結果。n 目標既可以是一種外在的物質對象，如產量、利潤等，也可以是一種精神對象，如理想、愿望等。 對目標行為而言，需求強度有減低的趨勢。 詹姆斯經研究發現，在一般情況下，人們只需發揮 2030%的能力，就可應付自己的工作。n 按激勵的側重點不同，可將其分成四類：n 內容型激勵理論（ Content Theory）：專門研究人的需要的理論。 只有未滿足的需求才會影響人的行為； n 科學之處體現在： 前者多指與工作條件或工作環境有關的因素，如公司政策和管理、工資待遇等；激勵因素多指和工作內容有關的因素，如工作本身挑戰性、獎勵、晉升等。但也沒必要過分地改善保健因素。 各層次需求得到滿足越少，則對該需求就越渴望； 這種狀況在心理學上被稱為 “ 強化 ”。 固定間隔強化，如月度獎、年終獎等； 其中，間斷強化 可變間隔強化，如臨時表揚等； 固定比例強化，如計件工資等； 可變比例強化，如分等綜合獎等。 ③ 若把成功 歸于 穩 定因素會提高其以后的工作 積 極性，而若將其 歸 于不 穩定因素 則 以后的工作 積 極性能否提高很 難 確定。即： 激發力量 = 目標價值 * 期望概率 M = V * E 如月度獎若與年終獎掛鉤，則其目標價值的綜合值就將大大提高。當分子大于分母時，會覺得占了便宜，其工作的主動性會提高；當分子小于分母時，會覺得吃了虧，其反應可能是：自我安慰、改變比較對象、采取一定的行動或改變自己的貢獻與報酬或改變他人的貢獻與報