陳春花激活個體：互聯時代的組織管理新范式-文庫吧在線文庫

　　

【正文】 的生存，它會起到一個非常關鍵的影響作用，而且我們也必須承認，組織的評價其實是外部導向的。如果我們好好看一下國網的例子你會發現，如果你延續原來的基本假設和組織命題作管理的時候，可能就會把一個非常優秀和強大的組織帶到了一個令人非常擔心，甚至失敗的境地，我想諾基亞就是一個非常明顯的例子。那么，在我看來，組織管理的新內涵其實是表現在三個部分：第一、就是個體跟組織之間其實是一個共生的關系。那么，組織管理的第三個新的內涵，就是組織需要打開內部外的邊際，這在今天來講可能是顯得更為緊迫和急切的。我也在每一刻每一時的在調整我自己，讓自己去感受和接受這種變化以及對管理的要求。所以我今天特別希望大家理解外部環境的時候也用生命的特征去感受它，如果你能這樣去感受，其實你就可以很好的理解這個所謂正在發生的未來是一個什么樣的狀態。那么這些就使得我自己來看組織的時候，我決定界定它全新的屬性。那么第一個屬性叫平臺屬性。我也很高興恒大取得了五連冠，是我特別喜歡的一個足球隊。你會看到非常多。在一個企業發展的過程當中，因環境的變化，因技術的變化，因顧客的變化，甚至因企業不同發展階段，其實你要持續變革的。那么，這里邊我就提了三個部分，一個部分叫做領導力，也就是換個角度說，你要具備非常卓越的領導力，因為今天你面對不確定性。第五個就是要對內部的改造作系統的思考。我們在文化當中沒有辦法從容，甚至沒有辦法寬容，甚至沒有辦法去接受不同的意見，其實在很大程度上是源于沒有辦法去建立一種信任關系。所以，我才在這里告訴大家說，如果我們想要激活文化，我們除了像聯想擁有發動機的文化之外，我們一定要能夠成之間建立信任，更重要的是我們要能夠容忍分歧。所以我的經驗告訴我，其實無論在組織內，還是組織外，對的人很多，關鍵你要把他識別出來。我們如果按照這樣的角度來理解，作為一個管理的新范式，它的根本的核心是什么？就是要具有系統思考的領導者。所以，在最后結束的時候，我把尼采的話送給各位，也其實是在提醒我自己，我們很多時候做管理者的人都會擔心說，沒有有效的，有能力的團隊，沒有合適的人選，甚至中國在管理當中最可惜的現象就是叫做燈下黑，總是認為沒有找到人，沒有招進來的人才是優秀的人，一旦招進來的人就會被他忽略掉，我想尼采這段話，其實可以提醒我們，提醒大家要知道最普通的人也是最優秀的人。這些成功的企業他們所展示出來的全新的組織管理方式，或者用他們的話講叫重新定義企業，其實就是要求管理者能夠重新去理解你的價值和定義。所以，互聯網+的概念也好，新希望六和+的概念也好，都是拿來面對負責性和擁有新能力的，我也希望各位開放自己的平臺，整合更多的能力進來，讓+成為一種組織開放的基本特征。所以，我就情愿用另外一個詞叫對的人，在我看來及對的人是什么樣的人呢？就是不固守經驗，愿意創新與擔當，自由，但是絕不忘棄責任，我把這種人稱之為對的日，我們能夠擁有這樣的對的人的時候，其實你就會發現，你可以去解決復雜性，可以去面對復雜性。我特別記得在很多很多年前，在研究企業文化的時候，英特爾公司有一句他們有關企業文化的理念，其實讓我非常清楚的記得。所以文化會顯得極其的重要。第一個方面就是思維模式的改變，一定要把自己從有邊界，變成無邊界。最優秀的領導者，沒有追隨者，而是與大家一起奮斗。我們如果知道整個外部環境的變化，以及我們對于組織新屬性的理解，接著下來的話題，肯定就是我們要為組織打造新能力了。我們之前之所以在組織管理當中不太需要關注這個話題，是因為很多人把工作排在第一位，但是今天大部分人會把工作跟生活并行。我為啥特別喜歡這句話？是因為我們在平臺性當中，其實最重要的要把每個責任固化下來，我們看到的平臺更重要實際上是看到責任的分布，當這個責任的平行被分布的時候，每個人可以發揮他的作用，這是組織的第一個屬性平臺性。那么，當個體的能力變的時候，我們所看到的組織的屬性就有了一個非常有意思的改變，在個體能力沒有改變之前，其實個體要依賴于組織的。我們這兩天在農牧行業當中有一件事情讓我們每個人都很高興，當然也很驚訝，我相信資本市場也會為這件事情很高興，很驚訝，就是農牧行業當中一個叫做溫室的一個公司，一上市市值就突破2200億，今天它的市值就是2200億，這是一家非常普通的農牧公司，因為它能夠跟千千萬萬養殖戶達成共生的價值，所以有享受了今天最高市值的分享。為什么我會有這樣的一個感覺？我相信如果仔細的去想，可能你也會接受我對環境這樣的一個判斷。我也會向大家介紹比如英特爾公司的例子，我也很多場合下也都介紹過他，他之所以能夠保持這么好的創新，非常重要的發展的頻率，在很大程度上就是它能夠把上下游的供應鏈整合在同一個管理框架下，有人問他說，你為什么可以發展的速度如此之好，他的回答非常有意思，他說對于顧客的需求，我們可以在兩個小時內組合我們的20個合作伙伴，來解決顧客的問題。我們在組織管理的過程當中，你會發現一個蠻有意思的現象就是只要我們從事管理的人，就特別喜歡在么不開會，我們大部分的組織管理者也都是在內部進行交流。第四個就是諾基亞不愿意主動的放棄自己，總是對自己的產品，自己的技術非常的珍愛，最后一個就是它跟市場是一種隔離的狀態，沒有能力去做創新。當我們在關心組織的可持續性的時候，我們要求組織需要有彈里，這個彈力要解決什么？就是解決一個高效的組織，有效率的組織，怎么能夠適應變化？但是我們非常清楚，這兩者之間非常矛盾，因為效率來源于結構，結構要求穩定，有穩定的結構才會有高的效率。在這種情況下，你會發現個體跟組織的關系當中，他關注的不是這個個體，其實它關注的是組織身份的認同，這就是組織管理的第二個命題，第二個假設。所以總體上來該，他就會特別強調個體對組織目標的服從。那么，從理論上來講，組織管理的四個命題其實最重要的是我們要關注到組織的目標如何實現。我自己研究組織行為的時候，我會發現，大家都很清楚的知道，人們并不愿意陷入到一種雇傭關系當中，我們之前之所以還在雇傭關系當中，很大的原因是在于說，因為只有在這樣的一件結構下，我們才可以得到資源，才可以發揮更大的效能。為什么要關注這三個最重要的趨勢？是因為如果我們能夠很好的理解這三種最重要的趨勢，其實我們就可以很好的理解為什么今天不能淡化關系，而必須強化關系。那么，這個新的要求，我們把它稱之為一種新的工作體驗，我們也都知道，我們在今天所有的組織和商業系統都必須要創造一種更加豐富和更具吸引力的這樣的一種商業體驗。我非常喜歡今天我們看到的每一個個體能夠創造的價值，多年前看彼得德魯克著作的時候，他對管理學中一個很大的貢獻，就是把勞動力轉化為一個全新的概念叫知識員工，而知識員工的出現，就使得個體的自主性變得更加有價值，今天我們也知道，知識員工可能又會被另外一個名詞所代替，這個不詞出現在Google自己的新書里邊，叫重新定義企業，那么，里邊就在談應該我們需要管理面對的