國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)(更新版)

　　

【正文】 35年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，困此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由1999年的2500人急速擴(kuò)大為 2002年的 4500人。A、勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)在工商管理局注冊(cè)登記B、勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)是受派遣勞動(dòng)者的形式用人單位C、勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)是具備企業(yè)法人條件的企業(yè)法人D、勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)的設(shè)立應(yīng)當(dāng)受到勞動(dòng)保障部門的特許E、勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)是派遣勞動(dòng)者與接受單位之間的中介組織者12工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括（ BCDE ）。A、數(shù)據(jù)資料要準(zhǔn)確可靠 B、數(shù)據(jù)資料具有公正性C、數(shù)據(jù)資料要易于采集 D、各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定E、各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法11KPI指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)主線包括（ AC ）。A、切合學(xué)員實(shí)際需求B、資料包的使用C、利用可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材D、開發(fā)能利用的信息資源E、設(shè)計(jì)視聽材料10管理人員的一般培訓(xùn)要求主要是（ BCDE ）。（A）企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)（B）企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)（C）企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)（D）企業(yè)特種人力資源需求預(yù)測(cè)（E）企業(yè)趨勢(shì)人力資源需求預(yù)測(cè)9（BCD）為了了解被測(cè)評(píng)者的實(shí)際水平，激發(fā)補(bǔ)測(cè)評(píng)者的進(jìn)取精神，下列哪些方法比較合適？A、心理測(cè)評(píng) B、面試C、評(píng)價(jià)中心 D、觀察評(píng)定9下列屬于選拔性測(cè)評(píng)特點(diǎn)的是（ ABCDE ）。（A）勞動(dòng)力供給量（B）最低社會(huì)保障（C）勞動(dòng)力需求量（D）最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)（E）工會(huì)8勞動(dòng)權(quán)保障法的構(gòu)成為（ABCD）。A、接受單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同B、派遣單位與勞動(dòng)者重新訂立勞動(dòng)合同C、派遣單位與接受單位都必須與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同D、派遣單位與接受單位都不得與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合8總工程師對(duì)本單位的安全生產(chǎn)負(fù)（ C ）。A、銷售提成 B、基本工資C、獎(jiǎng)金和紅利 D、績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)7以下對(duì)績(jī)效工資的說(shuō)示錯(cuò)誤的是（ D ）。A、各維度的權(quán)重?cái)?shù)值不能公開B、考評(píng)結(jié)果只有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)知道C、下級(jí)不能獲知上級(jí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)結(jié)果D、上級(jí)不應(yīng)知道每個(gè)下級(jí)對(duì)自己的評(píng)分6（）表現(xiàn)了對(duì)比偏差和相似偏差。（A）反應(yīng)評(píng)估（B）學(xué)習(xí)評(píng)估（C）行為評(píng)估（D）結(jié)果評(píng)估5某企業(yè)開展員工操作規(guī)范、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等培訓(xùn)，這種培訓(xùn)成果屬于（B）。50、企業(yè)在（ B ）應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養(yǎng)并影響他們的客理風(fēng)格和思維習(xí)慣，使之適應(yīng)企業(yè)的要求等。A、考核性 B、診斷性C、開發(fā)性 D、選拔性4銷售工作要求執(zhí)行者能說(shuō)、善于表達(dá)，會(huì)計(jì)工作者要求執(zhí)行者細(xì)心，這體現(xiàn)了（ B ）。A、德爾菲預(yù)測(cè)特征 B、回歸分析方法C、定員定額分析法 D、轉(zhuǎn)換比率法3某企業(yè)計(jì)劃用任務(wù)總工時(shí)為5050，企業(yè)的定額工時(shí)為50。 1A廠的職工朱某用恐嚇電話等非常手段將B廠長(zhǎng)期拖欠A廠的錢要回，你認(rèn)可下列哪些說(shuō)法？（ ） （A） 以惡制惡的正義之舉 （B） 違反道德的行為 （C） 特殊情境下的正確選擇，因?yàn)槿舨徊捎梅浅Ｊ侄危筒荒芤厍房? （D） 目的正當(dāng)，但手段欠妥 1作為一名職工，我可以將自己描述為：仔細(xì)（ ）。（A）3月15日（B）9月20日（C）9月10日（D）6月5日（二）多項(xiàng)選擇題（第9~16題）愛崗敬業(yè)的具體要求是（ABC ）。”小青年聽了這話，怒氣沖沖地說(shuō)：“你沒帶耳朵來(lái)？我叫你為什么不理睬？用手碰你一下怎么了！”服務(wù)員說(shuō)：“你在敢碰我一下，我就對(duì)你不可氣。4 P377392） 企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）預(yù)測(cè)模擬試卷（灰色為答案，沒有答案的為自由發(fā)揮）卷冊(cè)一：職業(yè)道德第一部分 職業(yè)道德（第1~25題,共25道題）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分答題指導(dǎo)：*該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選擇題只有一個(gè)選項(xiàng)是正確的，多項(xiàng)選擇題有兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)是正確的。 P290293） 第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理一、改錯(cuò)題勞動(dòng)者派遣管理（167。 P207……）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法（167。3 P245）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)（167。 P155156）培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容（167。 P114）制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表（167。 P1）組織結(jié)構(gòu)變革問題（ 167。理論題說(shuō)明：基礎(chǔ)知識(shí)書的理論部分第一章 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)P3 P 4 P 7 由于上述現(xiàn)象的存在，二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)是經(jīng)濟(jì)周期中勞動(dòng)參與變動(dòng)幅度較大的群體。 基本保護(hù)的定義P 34 正式解釋，根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋和行政解釋。 P31）三、綜合題組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)問題（ 167。 P109）行為描述面試的內(nèi)涵（167。 P166）（同改錯(cuò)題）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序（167。 P208）戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別（167。4 P265268）績(jī)效考評(píng)的方法一能力要求（ 167。 P337341）員工薪酬滿意度調(diào)查（167。4 P379）三、綜合題勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理（167。小青年就用手拍了一下服務(wù)員的肩膀，服務(wù)員感到受了侮辱，就沉下臉來(lái)對(duì)小青年說(shuō)：“有話好好說(shuō)，不要?jiǎng)邮謩?dòng)腳，你放規(guī)矩點(diǎn)。（A）職業(yè)選擇意味著可以不斷變換工作崗位（B）提倡自由選擇職業(yè)會(huì)導(dǎo)致無(wú)政府主義（C）職業(yè)選擇有利于個(gè)人自由的無(wú)限擴(kuò)展（D）職業(yè)選擇有利于促進(jìn)人的全面發(fā)展，我國(guó)把“公民道德宣傳日”定為每年的（ C ）。*請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。A、人員晉升計(jì)劃 B、人員補(bǔ)充計(jì)劃C、勞動(dòng)力市場(chǎng)計(jì)劃 D、 人員配備規(guī)劃3以下企業(yè)人員需求預(yù)測(cè)方法中，不屬于量化分析方法的是（ A ）。A、自由度 B、總位數(shù)C、標(biāo)準(zhǔn)差 D、平均數(shù)4某公司為了填補(bǔ)營(yíng)銷部監(jiān)的空缺，對(duì)營(yíng)銷部人員做了一個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)，這屬于哪種素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型？（ D ）。A、面試前做好充分的準(zhǔn)備 B、面試過程中，察言觀色C、盡量創(chuàng)造和諧自然的氣氛 D、認(rèn)真傾聽，適當(dāng)發(fā)表結(jié)論性意見。（A）正式評(píng)估（B）非正式評(píng)估（C）建設(shè)性評(píng)估（D）總結(jié)性評(píng)估5（B）是在課程培訓(xùn)中進(jìn)行的。6關(guān)于360度考評(píng)的保密性，說(shuō)法正確的是（ D ）。縱向分級(jí)；制定崗位說(shuō)明書；橫向分煩燥；建立崗位分類圖A、 B、C、 D、7管理人員工資的構(gòu)成不包括（ A ）。A、形式上的雇主 B、接受單位C、勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu) D、勞動(dòng)行政部門80、勞動(dòng)者被派遣到接受單位工作滿法定期限，接受單位繼續(xù)使用該勞動(dòng)者的，派遣單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同終止，由（ A ）。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分）8勞動(dòng)力市場(chǎng)的的制度結(jié)構(gòu)要素有（B D E）。A、是人力資源需求預(yù)測(cè)方法 B、又稱轉(zhuǎn)換比率法C、是人力資源供結(jié)預(yù)測(cè)方法 D、屬于專家預(yù)測(cè)法E、對(duì)歷史數(shù)據(jù)的要求比較高9人力資源預(yù)測(cè)的作用包括（ABCDE）（A）滿足組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求（B）提高組織競(jìng)爭(zhēng)力（C）是人力資源部門與其他部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)（D）是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)（E）有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性9人力資源需求預(yù)測(cè)的定量?jī)?nèi)容包括（ABCD）。A、及時(shí)進(jìn)行信息反饋 B、符合企業(yè)和學(xué)員的需求C、適時(shí)進(jìn)行課理修訂 D、符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律E、體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)10開發(fā)培訓(xùn)教材的方法有（ ABCDE ）。A、前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心B、前者結(jié)合財(cái)力指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，后者以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主C、前者有助于形成團(tuán)隊(duì)合作精神，后者有助于控制管理成本D、前者來(lái)源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)度不高E、前者是組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)備目標(biāo)的層層分解，后者根據(jù)以往的績(jī)效產(chǎn)生11關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的可測(cè)性是指（ ABCDE ）。A、流程團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì) B、虛擬團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)C、平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì) D、核心團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)E、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)制1關(guān)于勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)，說(shuō)法正確的是（ ABCDE ）。（1） （2） （3） （4） （5） 二、簡(jiǎn)答題（本題共3題，每小題10分，共30分）（10分）。某會(huì)計(jì)師事務(wù)所也決定在某大學(xué)進(jìn)行校園招聘，招聘的崗位為會(huì)計(jì)人員和一般管理人員，請(qǐng)您為該公司設(shè)計(jì)一套招聘方案，并說(shuō)明設(shè)計(jì)的理由和應(yīng)注意到問題。二、簡(jiǎn)答題360度考評(píng)的實(shí)施程序（167。 ⑥由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可以完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量計(jì)發(fā)工資等。 ③調(diào)整薪酬激勵(lì)機(jī)制，將員工的個(gè)人發(fā)展方向引向與企業(yè)的發(fā)展方向一致的軌道。 招聘目標(biāo)。 ②求職崗位情況：求職崗位，求職要求（收入待遇、時(shí)間、住房等） ③工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職、原因、證明人等。中高級(jí)員工的薪酬水平高于市場(chǎng)一般薪酬水平，等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級(jí)崗位之間的差距拉不開，可能會(huì)影響相應(yīng)員工的工作積極性