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中順紙業集團公司薪酬管理制度(編輯修改稿)

2026-07-14 12:40 本頁面

　

【文章內容簡介】每月基本年薪 =標準年薪 50% / 12 （三）效益年薪按年度發放，與年度考核結果掛鉤。根據各崗位承擔的年度經營目標和工作目標完成情況，考核高層管理人員的業績，按照考核系數計算效益年薪，于當年兌現 90%，其余 10%于任職期滿經審計且董事會確認決定后予以支付。效益年薪 =標準年薪 50%考核系數當期發放的效益年薪 =效益年薪 90% 延遲支付的效益年薪 =效益年薪 10% 考核系數的確定方法詳見《中順紙業集團有限公司考核管理制度》。（四）出現以下情況當期的或任期內的延遲支付年薪全額扣除： 1. 重大決策出現較大的失誤，給公司造成重大損失； 2. 承擔的重要工作（或項目）沒有按時按質完成，嚴重影響公司整個戰略目標的實現； 3. 自行離職，給公司帶來一定損失； 4. 個人嚴重違反公司工作紀律或規章制度，或違反國家的法律法規； 5. 離任后，某些責任還沒有完全消除，重大責任事故出現后為主要責任人。中順紙業集團薪酬管理制度 9 第六章崗位績效工資制第二十五條適用范圍崗位績效工資制適用于中基層管理崗位員工。第二十六條工資結構崗位績效工資制收入 = 基本工資 +崗位工資 +績效工資 +年終獎第二十七條發放辦法（一）基本工資、崗位工資按月發放，不與考核結果掛鉤。（二）績效工資與季度考核結果掛鉤，按季度計算發放。績效工資 =季度標準績效工資個人季度考核系數個人及部門季度考核系數的確定方法詳見《中順紙業集團有限公司考核管理制度》。（三）年終獎與個人及部門年度考核結果掛鉤，次年元月發放。年終獎總額每年按公司年利潤增長額的一定比例提取，具體比例由總裁辦公會討論確定。年終獎只有在公司超額完成當年目標利潤時才發放，若公司當年經營利潤未超出預期目標，則取消年終獎。年終獎確定部門年終獎金 =公司年終獎總額本部門年度考核系數 /∑部門年度考核系數個人年終獎金 =部門年終獎金個人年度考核系數 /∑部門員工年度考核系數中順紙業集團薪酬管理制度 10 第七章提成工資制第二十八條適用范圍提成工資制適用于公司從事銷售工作的員工。第二十九條工資結構提成工資制收入 = 銷售人員基本工資 +績效工資 +提成獎金第三十條發放辦法（一）基本工資按月發放，不與考核結果掛鉤。（二）季度績效工資 =（標準年獎金 C%/4）季度考核系數。季度考核系數的確定方法詳見《中順紙業集團有限公司考核管理制度》。（二）提成獎金與業績掛鉤，分為月度獎金、年度獎金。具體發放辦法參見附件 4《提成工資制薪酬方案》中順紙業集團薪酬管理制度 11 第八章計件工資制第三十一條適用范圍計件工資制適用于具體產品生產的員工第三十二條工資結構計件工資制收入 = 基本工資 +計件工資第三十三條發放辦法（一）基本工資按月發放，不與考核結果掛鉤。（二）計件工資根據員工完成產品的數量和質量按月計算發放。中順紙業集團薪酬管理制度 12 第九章協議工資制第三十四條適用范圍協議工資制適用于臨時聘用或外部招聘的特殊人才。外部招聘人員所從事的崗位大多是公司現有人力資源不能滿足的關鍵性崗位，包括公司人力資源規劃中急需或者必需的高級技術和管理人才、行業內市場競爭激烈的稀缺人才。協議工資的適用需經人力資源部提出，并經董事會薪酬考核委員會審批。第三十五條適用原則（一）談判原則：協議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二）保密原則：對協議工資制的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則：對協議工資制人員的數量進行動態管理，依據公司效益及發展情況調整，寧缺毋濫。第三十六條協議工資的確定與發放協議雙方須簽訂書面協議，明確薪酬總額、發放方式、工作內容和考核方法等。如為結構工資制，根據雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各種薪酬系列的規定發放。第三十七條協議工資制的考核與員工退出適用協議工資制的員工，年底根據書面協議和公司考核管理辦法進行考核。有以下情況者自動退出協議工資制：（一）考核結果低于預定工作標準；（二）人才供求關系變化，不再是市場稀缺或公司急需的人才。第三十八條協議工資制總額原則上不超過公司薪酬總額的 10%。 13 第十章薪酬調整第三十九條公司薪酬調整分為整體調整與個別調整兩種方式，主要是針對員工崗位基薪、基本工資。第四十條整體調整（一）薪酬整體調整是通過改變公司薪酬總體水平，對公司所有崗位和人員的薪酬進行整體性的調整。（二）薪酬整體調整周期與調整幅度根據公司效益、公司發展情況以及外部市場薪酬水平確定。（三）薪酬調整由人力資源部提出計劃，上報總裁辦公會討論決定，于下一年度執行。第四十一條個別調整

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