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[管理學]激勵理論與應用-資料下載頁

2025-10-07 21:49本頁面

　　

【正文】一個管理者可以通過安排行為結果來調節員工的行為，具體而言，強化行為包括以下幾種：正強化：就是獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得到進一步加強。正強化的手段包括經濟方面的，如提薪、獎金等，以及非經濟方面的，如晉升、表揚、進修等。負強化：也稱規避，它不同于正強化和懲罰，是在事前的規避，是對什么樣的行為會不符合組織目標的要求以及如果員工發生不符合要求的行為將予以何種懲罰的規定，從而使員工力圖避免得到不合意、不愉快的結果的考慮中對自己的行為形成一種約束力，它會使成員的行為趨向符合要求的、比較規范的狀態。規定本身不一定就是負強化，只有當其產生“規避”作用時才是懲罰：是力圖使不希望的行為逐漸削減，甚至完全消失。懲罰的手段包括經濟方面的，如減薪、扣獎金或處以罰款；以及非經濟方面的，如批評、處分、降級撤職等。零強化：即忽視，也就是自然消退，就是對已出現的不符合要求的行為進行“冷處理”，達到“無為而治”的效果。通常以不理睬或者蔑視的態度對待這些行為。組織行為學矯正（ 347）在管理學中，根據強化行為的種類，有一種專門幫助管理者成功地讓員工行為發生變化的干預程序，被稱為“組織行為學矯正”。其過程如下：（ 1）管理者必須識別員工已經擁有什么樣的行為（ 2）管理者要確定一個評估進程的底線（ 3）要改變員工的行為，就要確定到底采取哪一種管理策略（ 4）最后一步是評價和維持強化理論的原則（ 347 ）（ 1）經過強化的行為趨向于重復發生。（ 2）應該依照強化對象的不同而采取不同的強化措施。（ 3）分階段設立目標，并對目標予以明確規定和表述。（ 4）及時反饋。（ 5）正面強化比負面強化更有效。啟示第一，要按照職工的不同需要，采用不同的強化物。第二，及時的信息反饋；第三，獎懲結合，以正強化為主。波特和勞勒的綜合激勵理論獎勵的價值覺察的努力和獲得獎勵的概率努力完成特定任務能力對所需完成任務的了解程度達成績效達成績效達成績效滿意覺察的公平獎勵一個人的努力程度是由工作所獲得的報酬的價值和努力可能帶來的報酬的概率所決定的，報酬可以分為內在性報酬和外在性報酬。一個人的工作績效主要依賴于努力程度，同時還依賴于個人能力，個人的角色認識以及所處環境的限制。（雖然人們的努力取決于他們對于某種結果的預期以及他們所相信的努力會帶來的報酬程度，但是努力未必會保證任務的完成。個人能力和清晰角色至關重要。）目標設置理論目標設置和目標本身能對人們的行為產生激勵作用 (Locke 1978)。“設置具體而富有挑戰性的目標會帶來績效的增長，因為它讓每個人清楚地知道他應當做什么。這反過來會給員工帶來成就感、認同感和責任感”。目標之所以能夠激勵人們，是因為人們可以把目前的行為同達到目標所要求的行為進行比較。目標設置已被證明在 90%的情況下，能夠提高工作績效。但要使目標設置有效，人們必須對目標產生責任感。目標設置是一種激勵方法，它會提高期望值和提升自我效能感 (selfefficiency)。自我效能感是指一個人對自我能力的判斷，或者我們對自己所擁有的技能以及可以用這種技能來做什么的評估。積極的自我效能感可以使人們相信自己能做某事，這種信念可以轉變為自我實現的預期。具有較高自我效能感的人傾向于設置較高的個人目標，并努力做得更好。總之，目標設置能提升期望值，激發自我實現的預測，從而提升激勵。激勵理論的比較和整合（表格） ? 如表格所示，不同的激勵理論有著自己的獨特性和局限性，孤立地看待各種理論是錯誤的，因為不同的激勵理論是從不同的視角來解釋同一行為的。許多理論表面上看起來相互矛盾，比如用期望理論和目標設置理論解釋員工選擇目標的行為。按照期望理論，員工傾向于成功幾率高的目標，但根據目標設置理論卻正好相反，該理論認為困難的目標更具有激勵作用，但選擇困難的目標成功又缺乏保障。事實上在現實生活中，員工作出的選擇可能兩方面都會考慮到。因此必須將各種理論融會貫通，才能深刻的認識激勵的作用和過程。當代激勵理論的整合（ 361）三、激勵原則滿足正當需要精神激勵與物質激勵相結合時效性獎金與績效掛鉤正激勵與負激勵相結合四、激勵機制激勵的三種模式模式一模式二刺激（內外誘因）個體需要動機行為目標反饋需要（愿望、動機、動力）行為目標反饋模式三未滿足的需要心理緊張（愿望、驅動力）動機目標導向目標行為需要滿足緊張消除產生新的需要反饋五、激勵理論的應用（ P363） ? 認清個體差異 ? 人與崗位要匹配 ? 運用目標設置方式 ? 個性化激勵 ? 獎勵與績效掛鉤 ? 隨時檢查公平性系統 ? 不要忽視金錢的作用參考資料（ 1）《管理學基礎》，方振邦主編，中國人民大學出版社。（ 2）（ 3）

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