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【正文】 不滿意 沒有不滿意 ≠ 滿意 ≠ 不滿意 ?傳統的 “ 滿意 ——不滿意 ” 觀念是不確切的 雙因素理論的貢獻 雙因素理論告訴我們，要調動職工的積極性，不僅要有必要的物質利益和合適的工作環境等，更要注意對人進行精神鼓勵，對職工的工作成績及時給予表揚和認可，盡量使職工的工作具有一定的挑戰性，為職工的成長、發展和提升提供機會。 雙因素理論的不足 ?赫茨伯格所調查的對象代表性不夠。 ?不同階層的人，對于激勵因素和保健因素的反應是不一樣的。 即使在同一階層，一個人認為是激勵因素的東西，另一個人會認為是保健因素。 ?滿意與不滿意都不是絕對的。赫茨伯格未能提供衡量滿意與不滿意程度的標準 ?滿意與生產率之間沒有必然的聯系。 成就激勵理論是 20世紀 50年代麥克萊蘭提出的。認為在人的生存需要基本得到滿足的前提 下 ,人們有三種主要需要 ,包括： 成就需要 權力需要 歸屬需要 四、成就激勵理論 成就激勵理論 ?成就需要 :指根據適當標準追求成就的驅動力 ,是該理論的核心內容 . ?權力需要 :指影響和控制他人的愿望和驅動力 ,權力需要是管理者取得成功的重要因素 . ?社交需要 :指尋求他人接納并建立良好人際關系的愿望 . 過程型激勵理論 ? 過程型激勵理論是著重研究動機的形成和行為目標的選擇．即激勵過程的理論 ? 弗洛姆的期望理論 ? 公平理論 ? 強化理論 一、期望理論 期望理論的基本描述 ： 激勵力 =期望值 效價 期望理論是美國學者弗魯姆在 1964年提出的 . ? 激勵力指一個人受激勵的程度。 ? 效價指一個人所預計的一定結果所帶來的滿足或不滿足的程度。 ? 期望值指某一行動會導致一個預期成果的概率。 期望理論 ?效價和期望值的不同結合會產生不同的激勵力量 : E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低 激勵力 =M 期望值 =E 效 價 =V 波特和勞勒的期望模式 ? 報酬的效價 完成任務能力 外在報酬 內在報酬 績效 努力 對任務的理解能力 對獲得 報酬的 概率估計 自認為公平的報酬 滿足 期望理論的基本觀點 ?績效取決于一個人的努力程度、能力大小以及當事人對所需完成任務的了解程度。 ?滿足取決于內在的報酬和外在的報酬。 ?激勵是對內在報酬和外在報酬的期望。 二、公平理論 公平理論又稱社會比較理論。該理論是由美國的斯戴西 亞當斯于 1956年提出來的，是一種 側重于研究利益分配的合理性、公平性 對員工的工作積極性和工作態度的影響的一種激勵理論。 亞當斯認為：職工的工作態度和工作積極性不僅受其所得的絕對報酬（自己的實際收入）的影響，而且還受其所得的相對報酬的影響。 公平理論 ?員工會進行橫向比較 自己所得 /自己付出 比 他人所得 /他人付出； ?員工還會進行縱向比較 現在自己所得 /現在自己付出 比 過去自己所得 /過去自己付出； ?當人們感覺不公平時，就會采取措施，減少不公平感 PLPLPPPPIQIQ :00:IQIQPP公平理論的基本觀點 ?職工對報酬的滿意程度是一個社會的比較過程。 ?一個人對自己報酬是否滿意，不僅受到報酬的絕對值影響，而且也受到報酬的相對值的影響。 ?人需要保持分配上的公平感，只有產生公平感時才會心情舒暢，努力工作；而產生不公平感時，就會采取措施消除不公平感。 公平理論的應用 ?要使職工有公平感，管理者就應當盡量克服績效評價和報酬制度中不合理的現象。 ?公平與不公平是個人的主觀感覺。有心理學家指出，一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投入估計過低。因此，管理者除了在客觀上公平地對待每一個下屬，還應使他們正確地認識自己與他人的投入。 ?怎樣才能做到客觀上的公平？又如何使人們在主觀上感到公平？這有賴于建立 “ 三個體系，一個機制 ” ，即目標體系、分配體系、評價體系和競爭機制。 三、強化理論 ?強化理論是由美國的斯金納提出的 ?強化理論認為，人的行為是對外部環境刺激作出的反應，只要通過改變外部環境刺激，就可達到改變行為的目的。 ?強化的概念最早是由俄國生理學家巴甫洛夫在研究條件反射時提出的。 強化的類型 1．正強化 是指在行為發生之后，立即用物質的或精神的獎勵來肯定這種行為。 正強化通常包括增加工資、發給獎金和獎品、表揚、贊賞、讓某人干更有意義的工作等。 2．懲罰 懲罰是指對不良行為給予批評或處分。 懲罰可以減少或阻止不良行為的重復出現，但卻不能直接鼓勵良好行為的產生，并且可能會引起怨恨和敵意，導致工作關系的緊張。 強化的類型 3．負強化 ?負強化也稱逃避性學習，是指一個人為避免自己所不希望的后果而不產生不良行為。 ?例如學生上課遲到要受到老師的批評，不想受到批評的學生會努力做到不遲到。由此可見，負強化不僅能使一些不良行為減少或結束，而且還能使積極行為得到強化。 （自然消退） ?是通過不提供個人所愿望的結果來減弱某種行為。 強化的原則 ?要遵循目標強化的原則。 ?不能以同樣的方式獎勵所有的人。 ?要及時反饋和及時強化。 ?要多用不定期獎酬，少用定期獎酬。 ?要讓員工知道怎樣做才能獲得期望的獎酬。 ?獎懲結合，以獎為主。 ?精神獎勵與物質獎勵相結合。 八、溝通 溝通的過程 ? 信息 ? 翻譯 ? 傳遞 ? 接受 ? 翻譯 ? 理解 ： ： 發送者 編 碼 渠 道 接收者 譯 碼 噪 音 反 饋 編碼 譯碼 在這個過程中，至少存在一個發送者和一個接收者，溝通的載體是溝通渠道，編碼和譯碼是溝通雙方對信息進行的信號加工形式。 ① 信息的發送者； ② 信息的接收者； ③ 所傳遞的信息內容。 溝通的類型 ?溝通方法：口頭、書面、非言語、電子媒介； ?溝通方向：下行、上行、平行； ?溝通反饋：單向、雙向、 按照溝通的組織系統分類 ①正式溝通：是指通過組織明文規定的渠道進行信息的傳遞和交流。 優點： 溝通效果好，有較強的約束力，易于保密，一般重要的信息通常都采用這種溝通方式。 缺點 ：因為依靠組織系統層層傳遞，因而溝通速度比較慢，而且顯得刻板。 正式溝通的典型的網絡形式 輪型 全通道型 圓型 鏈型 Y型 組織中的溝通網絡 ?變量：渠道數量、分布、單向還是雙向； ?基本類型：輪型＋ Y型； ?溝通渠道結構對組織活動的影響： ?Y型和輪型在完成比較簡單的工作中比分權化的網絡更快、更準確、也更有效； ?圓型和星型適合于完成比較復雜的任務，它們便于信息交換和充分地利用資源 ?員工滿意度也與網絡類型有關 ?領導比較滿意集權化網絡 ?普通員工比較滿意分權化網絡 ② 非正式溝通： 是指在正式溝通之外進行的信息傳遞和交流。 優點 ：溝通方便，內容廣泛，方式靈活，溝通速度快，可用以傳播一些不便于在正式渠道溝通的信息。 缺點 ：非正式溝通比較難以控制，傳遞的信息往往不確切，易于失真、曲解，容易傳播流言蜚語而混淆視聽。 管理者要一方面控制正式溝通的內容和頻度，另一方面要善于利用和引導非正式溝通。 ? 背景材料：張經理的溝通經驗 ? 某公司張經理在實踐中深深體會到，只有運用各種現代科學的管理手段，充分與員工溝通，才能調動員工的積極性，才能使企業充滿活力，在競爭中利于不敗之地。 ? 首先，張經理直接與員工溝通，避免中間環節。他告訴員工自己的電子信箱，要求員工尤其是外地員工大膽反映實際問題，積極參與企業管理，多提建議和意見。經理本人則每天上班時先認真閱讀來信，并進行處理。 ? 其次，為了建立與員工的溝通體制，公司又建立了經理公開見面會制度，定期召開，也可因重大事情臨時召開，參加會議的員工時員工代表、特邀代表和自愿參加的員工代表。每次會議前 ,員工代表都廣泛征求群眾意見，提交經理公開見面會上解答。 2022年 12月，調資晉級工作剛開始時，員工中議論較多。公司及時召開了會議，廠長就調資的原則、方法和步驟等做了解答，使部分員工的疑慮得以澄清和消除，保證了這項工作的順利進行。 ? 討論題 ： ? 張經理與員之間的溝通的特點和主要內容是什么？ ? 從這個溝通案例中，分析管理者在溝通中所起的作用。 ?1．張經理與員工采取的是正式溝通方式，且利用了電子媒介手段，傳遞速度快，信息量大，溝通的主要內容是員工最關心的事關他們切身利益的問題 ?2．通過這個案例，說明了溝通在管理工作中的重要作用：有利于加強民主管理，保證科學決策的前提；有利于改善人際關系，建立良好的工作環境有利于轉變員工態度，改變員工行為；等。 第就章 控制 ?一、控制的類型 按確定控制標準方法： ?程序控制 ?跟蹤控制 ?自適應控制 ?最佳控制 按時機、對象和目標： ?預先控制 ?現場控制 ?成果控制 亦稱預先控制或事前控制，是實際組織活動開始之前進行的控制。前饋控制以未來為導向，在工作之前對工作中可能產生的偏差進行預測和估計，采取防范措施，以便在實際偏差出現之前，管理者就能運用各種手段對可能產生的偏差進行糾偏。 前饋控制的顯著優點 ①前饋控制是在工作開始之前進行的控制，因而防患于未然，避免事后控制無能為力的弊端。 ②前饋控制是針對某項計劃行動所依賴的條件進行的控制，不針對具體人員，不會造成心理沖突，易于被員工接受并付諸實施。 缺點： ① 需要及時和準確信息； ② 要求管理人員能充分了解前饋控制因素與計劃工作的影響關系 。 亦稱同步、實時、事中、現場或過程控制，是指企業組織活動開始以后而進行的指導和監督。 是按照預定的標準檢查正在進行的工作，以保證目標的實現； 指導 是管理者針對工作中出現的問題，根據自己的經驗指導下屬改進工作，或與下屬共同商討糾偏措施，以便使工作人員能正確地完成所規定的任務。 ： ①可以指導下屬以正確的方法進行工作； ②可以保證計劃的執行和計劃目標的實現。 亦稱成果控制或事后控制，是指在一個時期的組織活動已經結束以后，對本期的資源利用狀況及其結果進行總結。 方法 主要包括財務分析、成本分析、質量分析以及組織成員績效評定等。 ：通過總結過去的經驗和教訓，為未來計劃的控制和活動的安排提供借鑒。 ：在實施糾正措施之前，偏差就已經產生。 控制類型比較分析 類型 優點 缺點 預先控制 ① 可防患于未然；②適用于一切領域中的所有工作；③不針對具體人員，不會造成心理沖突，易于被職工接受并付諸實施。 前提條件較多。大量準確可靠的信息；計劃行動過程清楚了解；計劃行動本身的客觀規律并要隨著行動的進展及時了解新情況和新問題。 現場控制 具有指導職能，有助于提高工作人員的工作能力和自我控制能力。 ① 容易受管理者的時間、精力、業務水平的制約；②應用范圍較窄；③容易形成心理上的對立，損害被控制者的工作積極性和主動精神。 事后控制 為進一步實施預先控制和現場控制創造條件，實現良性循環。 在實施矯正措施之前 ， 偏差業已產生 。