再生膜產品項目商業計劃書-資料下載頁

　　

【正文】 我們的長期法律顧問，適時根據國家政策調整企業戰略。 財務風險資金瓶頸是公司在未來發展中最可能遇到棘手問題。巧婦難為無米之炊，自身資金的短缺會使我們在企業經營中步步難行，這就要求創業者必須對資金的獲得和使用有周全的謀劃。對策：，我們將使用借貸和出讓股份這兩種做法。現在社會上存在著各種不同的融資基金，這為創業者提供了方便快捷的服務。銀行貸款，風險投資都將是我們緩解資金壓力的有效途徑，選擇適合的風險投資商也能為公司今后的發展提供有力幫助。，我們已作好財務預測及全面預算來提高公司的抗風險能力。同時公司會加強對成本的控制，以提高競爭能力。3. 對于可能出現的壞賬，公司將全面作好客戶的信用調查；設計適當的收帳措施，加強對欠款的追討，委托專門機構代為催收，如果有必要，我們將依靠法律手段維護公司的利益；要求客戶提供擔保等以防備由于違約所帶來的風險。特別在產業早期資金緊缺的狀況，為求企業的順利成長，我們的創業團隊將發揮“一個蘿卜幾個坑”的精神，共度難關！ 人事風險人力資源的不可預料性往往是企業最頭疼的問題之一，人事的變更使得很多工作無法執行甚至中斷。這些對于在征途上的我們來說都是致命的打擊。特別是高科技行業，人力資源或合作者在獲取企業某些資源后另起爐灶，公然做出損害創業者利益的行為，這些都是我們在經營管理過程中必須著重關注的問題。對策：，以書面形式規定雙方的權責。其中規定跳槽后五年不得從事同一行業，或必須承諾對某些機密保密等，否則必須賠償相當數額的違約金。，人性化的管理制度，本著對人才的重視與珍惜態度，努力實施公平，公開，民主的制度建設。并構建學習型組織，讓員工和企業一起成長。在企業內發揚團隊精神，激發大家為共同目標而奮斗。，建立人事儲備。在首次人力資源招聘時即實行，對當時沒有被錄用但很適合的人選要保持聯系，這樣可以在人事發生變化的最短時間內使工作得以延續。第九章 組織管理9．1 公司組織結構為達成企業的目的，及規范公司運營，使公司內部成員能夠充分發揮有效的工作，公司建立了一個職能明確，層次分明，且富有前瞻性、協調性、支持性、制約性的組織架構。 總經理董事會人力部生產部供應部市場部研發部財務部9．2組織文化樹立企業良好信譽，打造優質品牌產業，不斷追求創新科技。 衍光科技，創造膜產業的傳奇！用我們不懈的努力去倡導資源的再利用，以我們優質的改革產品去更好地服務社會，頑強的拼搏，開創膜產業的明天！9．3 管理制度公司管理是為實現公司的經濟活動和組織活動取得良好效果的一個重要環節，把公司所擁有的人力、物力、財力和知識資源最優化配置并充分運用，使之發揮最大效果，達到公司的目標。本公司的組織機構按現代企業管理模式設置，以總經理為核心，充分發揮其協調組織能力，使各部門進入良性運作狀態。公司的管理的三大準則是: 尊重人性，換位思考，利益共享。（一） 尊重人性公司把人性管理作為公司一切管理活動的前提，順應人心，以使培養員工放入團隊凝聚力和對公司的信任感。（二） 換位思考通過換位思考，從而更好地理解管理矛盾，規避因信息的不充分造成的管理定位風險。（三） 利益共享一個組織如果不建立一個屬于全體組織成員的利益共享平臺，這個組織就不會有很長的發展空間。所以公司提供了以下幾方面的利益共享平臺：216。 財富分享員工從工資、獎金、股份分紅，獲得公司創造的財富。216。 福利分享為員工辦理醫療、各項津貼等，以及提供各種補貼等福利。216。 榮譽分享提升公司品牌形象，使員工獲得公司創造的無形財富。216。 精神分享公司提倡堅韌自強，戰勝自我的信念，使員工獲得極大的精神財富。216。 知識分享員工從公司創造的新知識和公司運作的成功經驗中獲得公司創造的財富。216。 成功分享員工從公司迅速發展之中分享給每個人提供的發展空間和機會。9．4 人力資源管理（招聘/培訓/考核）我公司招聘人員的途徑主要分為：內部招聘和外部招聘。內部招聘就是通過普升、調動的方法從公司的內部獲得需要的人員，外部招聘則是通過做廣告、借助中介機構或者上門招聘等方法，從公司外部獲得需要的人員。（一）內部招聘因為內部員工熟悉公司情況，可更快地適用新工作，可使組織的培訓投資得到及時回報，而且招聘時間短，費用低。同時也是為員工提供更好的發展機會，能夠更好的挖掘員工的潛在價值，鼓舞士氣激勵員工。所以我公司在每年的人才招聘時會有選擇的在公司內部進行人員的招聘，選拔出優秀的員工，做到人盡其才。（二）外部招聘公司為能在更大范圍內吸納各方面的人才，為求給企業帶來新的生命力，優化公司的人員組成，會適時向公司外部招聘人員。由于人員來源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才，給公司帶來新思想和新方法。同時還可平息或緩和內部競爭者之間的矛盾。人才現成，可節省培訓投資。（三）招聘程序。內部招聘主要是通過張貼海報、發電子郵件、開會宣布的形式來發布信息。外部招聘則采取廣告、召開信息發布會、發放申請表、委托給中介機構這些形式面向社會發布招聘信息。為保證對內部職工的機會均等和招到優秀人才，我們盡可能把信息傳達給潛在的應聘者。為有效地選拔優秀人才，公司采取評價中心的方法對應聘者進行選拔。也就是綜合運用各種方法，從不同方面測試應聘者的不同能力。具體如下：通過面試和性格測試來測試應聘者的職業傾向；用公文處理測試應聘者的經濟管理技巧；進行工作模擬，模擬工作中遇到的實際事件，觀察應聘者如何應對。當然在此之前，公司首先要根據應聘者的簡歷和申請表進行初步篩選，然后對篩選出來的應聘者進行筆試，筆試合格者再參加面試及其其它各種測試。錄用名單決定后，公司不僅會通知被入取者，也同樣通知落選者，為公司塑造良好的企業形象。此外，公司還會對新員工的報到進行安排。（四）招聘原則力求做到：因事擇人、公開公平、用人所長。公司通過進行人事測評，收集被測評的員工在主要活動領域中的表征信息，有助與人才的選拔與安置，為人員培訓提供診斷性信息，有助于對人力資源狀況的全面普查，分析出現有人員的總體能力機構和特點。幫助員工認識自己，從而有利于公司員工個人擇業以及職業發展。公司的人事測評采用的是投射測驗法，就是讓員工在不自覺的情況下，把自己的態度、動機、內心沖動、價值觀、需要、愿望、情緒等在下意識水平的人格特征通過他人或環境中其它事物反映出來。公司對新招聘的公司員工以及原有員工會定期地進行相應的培訓，以使員工更好地了解公司的發展歷史、文化傳統、管理制度、生產特點、工藝流程以及外部市場狀況、新技術、新工藝、新的管理理念、管理方法等，同時也是對員工的科學、文化、技術和管理知識的及時補充和更新，以使公司隨時都處于行業的領先行列，充滿生機和活力。公司成立培訓中心，主要的培訓方式有：工作輪換、師傅帶徒弟、授課、討論會、錄像、計算機輔助培訓等，同時公司結合信息技術，將培訓課程做成軟件放在內部網絡上，在定期培訓之外，方便員工自由選擇課程進行自習，提高培訓效果。公司針對各類員工的特點，培訓的重點如下：l 高層管理人員 培訓重點是管理理念、宏觀環境變化、戰略管理、決策科學等。l 基層管理人員 培訓重點是時間管理、人際關系技巧、工作計劃制定方面等。l 技術人員 培訓重點是新技術、新理論、新工藝等。l 新員工 培訓重點是公司歷史、公司規章制度、公司文化等。為提高培訓水平和培訓效果，公司十分注重內部案例的開發，也就是根據公司內部給類人員成功的經驗和失敗的教訓及時編寫成案例，記錄有員工工作是經常遇到的問題。 考核是人力資源管理中至關重要的一項職能，它是人員培訓、任用以及確定勞動報酬的重要手段。考核工作的好壞直接影響到這些方面的工作，所以公司根據自身情況和相關的管理理論制定了的科學、合理、嚴格的考核制度。（一）考核原則。公司在考核周的開始即讓員工了解，考核過程公開，吸收員工參與并接受監督。為避免公司公司在考核期間出現憑印象、拍腦袋的現象出現，公司堅持以事實為依據。在考核初期，公司管理人員與員工通過雙向溝通確認考核標準和考核方式，考核期間，雙方及時交流意見，考核后，公司安排考核者與被考核者正式面談，就考核結果及其原因、成績與問題以及改進措施進行溝通。因為公司的考核制度不可能做到完美無缺，員工難免會對考核制度有意見。公司致力與不斷完善考核制度，所以會積極聽取員工的反映，范縣問題及時修正。為確保可考核結果的準確性，公司實施360度考核，即上級、下級、同事、顧客等所有的相關者共同對其進行評價，員工還要自我評價，最后通過加權得出考核結果。（二）考核內容178。 工作績效包括對工作數量，工作質量、工作效率、工作效益等方面的考核。178。 工作能力包括對業務知識水平、綜合協調能力、自學能力、口頭表達能力、文字表達能力、組織協調能力、創新能力、決策能力、調劑人際關系能力、工作經驗等的考核。178。 工作態度包括對政治思想素質、道德素質、心理素質、事業心、工作責任感、服務精神、出勤率等的考核。178。 考核標準定量打分，優秀的員工以與嘉獎和鼓勵。員工的積極性是公司活力的源泉，它直接決定公司的勞動生產率和經濟效益水平。員工工作態度越好，其積極性創造性發揮越充分，公司就越有發展前途。為此，公司采取積極有效的激勵手段。（一）金錢激勵 物質需求始終是人們的第一需求，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以物質激勵是公司所采取的一切激勵的主要形式。公司稟著公平公正的原則，根據員工的工作能力和業績來支付員工合理的薪酬和任何其它鼓勵性的報酬、獎金、公司支付的保險金。（二）目標激勵 有效的目標能產生極大的激勵力量，能誘發員工的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。每個員工除了金錢目標之外，還有如權利目標和成就目標等。為使公司目標要起到激勵作用，公司盡可能的必做到得到員工的認可。同時挖掘員工在內心深處的或隱或現的目標，在工作中引導和幫助員工努力實現。當沒個員工的目標強烈和迫切地需要實現時，他們會對公司的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，自覺地把工作搞好。（三）尊重激勵尊重是加速員工自信力爆發的催化劑。公司倡導上下級之間的互相尊重，使之形成強大的精神力量，有助于公司員工之間的和諧，有助于團隊精神和凝聚力。（四）參與激勵 現代人力資源管理的實踐和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望。所以公司努力創造一切機會讓員工參與管理，調動他們的積極性。毫無疑問，很少有人參與商討與自己有關的行為而不受激勵。因此，公司讓員工恰當地參與管理，既能激勵員工，有能為公司的成功獲取有價值的知識。公司希望通過員工的參與，形成員工對公司的歸屬感、認同感，進一步滿足員工的自尊和自我實現的需要。（五）工作激勵 工作本身就具有激勵的力量。為了更好地發揮員工工作積極性，公司對每個崗位進行工作設計每份工作更具有內在意義和挑戰性，內容豐富化、擴大化，并創造良好的工作環境，給員工一種自我實現感。（五）培訓和發展機會激勵 隨著知識經濟的撲面而來，當今世紀日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日趨嚴重。員工雖然在實踐中不斷豐富和積累著知識，但公司仍需要對員工采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，目的是希望公司提供的培訓機會能使員工充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足一員工自我實現的需要。（六）榮譽和提升激勵 每個員工都有自我肯定、爭取榮譽的需要。公司對工作表現突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽激勵。另外公司給每個努力的員工提供提升的機會，對表現好、素質高的員工以與提拔，實施“能上能下”的動態管理制度，努力做到做到人盡其才。（七）負激勵負激勵是公司在一定程度上實施的一種懲罰性控制手段，例如批評、降薪、淘汰、罰款、降職和開除激勵，主要目的是否定員工的某些不符合要求的行為并使氣壓員工引以為戒，避免給公司帶來不必要的麻煩和不良的后果。9．5薪資、福利方案9．5．1薪資制度公司的基礎在于人，公司實施工資管理的目的不僅僅是為了賦予員工應當的報酬，更多的是要吸引和留住公司需要的員工，鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力，鼓勵員工高效地工作，創建公司所希望的文化氛圍，從而控制運營成本。薪資為員工付出勞力與腦力之所得，公司支付給員工所得的多寡，主要是取決于員工個人貢獻力之多寡，公司所采用的薪資制度為計時工資制。及以投入工作時間來計算，內含正常上班工時及延長加班工時。（一）任務制對于高級主管，即部門副經理以上，此類人員主要對其職務的任務負責，在時間上及空間上較具彈性，故公司所支付的職務津貼較高。（二）作業制任務制以下的人員均為作業制，薪資給付方式依時間來計算。9．5．2薪資結構n 基礎薪也就是所謂的底薪，占正常（滿勤，無加班，績效中等）的薪資40%~60%。n 津貼此津貼的各個項目隨不同的工作、職位及出勤狀況而調整。n 交通津貼由公司提供交通工具的，此項目則予不發給。n 伙食津貼公司提供一定數額的伙食補貼。n 工種補貼針對不同的操作人員，依其技術、養成時間、環境污染、體力消耗、安全狀況，不同的作業給予不同的工種補貼，使工作更具公平性。n 住房補貼為照顧員工，公司能替員工解決住房問題，使員工能安心地為公司工作，是很主要的事情。故公司設立住房津貼，不同的職位有不同的標準，公司提供住房或宿舍的則不給予發給。n 職位津貼不同的職位代表不同的權力，公司內職位越高的員工所能享受的職位津貼越高。（三）獎金u 全勤獎金依據全月內員工個人的出勤狀況為給付基準。u 效率獎金根據不同的職等，設置不同的效率獎金基準額。效率獎金基準額*計算出的個人或部門績效＝效率獎金u 加班費　　此項薪資為在正常工作時間以外的延長工時或