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招聘面試經典六問--時代光華-資料下載頁

2026-01-14 18:20本頁面

　　

【正文】存在障礙？是說團隊的溝通存在障礙？ ”n 善于區分應聘者表達的概念：善于區分應聘者表達的概念： “你說到是你說到是 ‘我們團隊的業績我們團隊的業績 ’，那么你，那么你當月的業績如何？你具體負責什么？當月的業績如何？你具體負責什么？ ”n 在傾聽時要避免以下誤區：在傾聽時要避免以下誤區：u 選擇性聽覺選擇性聽覺u 打斷應聘者打斷應聘者u 急于追問急于追問u 主觀臆斷主觀臆斷如何讓應聘者多說n 從熟悉的話題入手從熟悉的話題入手n 話題與應聘者個人有關話題與應聘者個人有關n 由淺入深、由粗到細地挖掘由淺入深、由粗到細地挖掘n 要求提供細節信息：要求提供細節信息： “能否說細一點能否說細一點 ”n 向前、向內延伸：向前、向內延伸： “為什么為什么 ”n 向后續延伸：后來呢、別的方法、今天如何看向后續延伸：后來呢、別的方法、今天如何看n 刺激性問題刺激性問題回答應聘者的疑問n 給應聘者提問的機會，既可以了解其主要關注點（印證動給應聘者提問的機會，既可以了解其主要關注點（印證動機），也可以讓其更多地了解企業機），也可以讓其更多地了解企業n 回答應聘者問題應有分工，人事政策方面的問題由人力資回答應聘者問題應有分工，人事政策方面的問題由人力資源部門回答，專業分工方面的由用人部門負責人來回答，源部門回答，專業分工方面的由用人部門負責人來回答，回答必須客觀，實事求是。回答必須客觀，實事求是。n 切忌為了吸引人才而自主做出承諾切忌為了吸引人才而自主做出承諾n 對薪酬等敏感問題的回答要巧妙，拿不準的不要隨意回對薪酬等敏感問題的回答要巧妙，拿不準的不要隨意回答答。如何識破應聘者的謊言n 應聘者說謊時的通常表現：應聘者說謊時的通常表現：216。表達概略不詳，無法深入，多是一語帶過表達概略不詳，無法深入，多是一語帶過216。多用虛詞描述：可能、大概多用虛詞描述：可能、大概216。傾向于自我夸大傾向于自我夸大216。在舉止或言語上表現遲疑在舉止或言語上表現遲疑216。語言流暢，但感覺像背書語言流暢，但感覺像背書216。具體細節多用具體細節多用 “我們我們 ”而非而非 ”我我 ”216。肢體語言透露說謊：手勢肢體語言透露說謊：手勢肢體語言觀察技巧n 分辨習慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同分辨習慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同n 注意整個姿勢的配合（混合姿勢），找出真正注意整個姿勢的配合（混合姿勢），找出真正含義含義n 觀察語言和非語言部分的不一致觀察語言和非語言部分的不一致n 相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎 ?n 面部（頭部）動作易偽裝，而下半身（全身）面部（頭部）動作易偽裝，而下半身（全身）的動作較不易隱藏的動作較不易隱藏n 目前很多的應聘材料都有包裝的成分；對材料描目前很多的應聘材料都有包裝的成分；對材料描述的重要信息應通過詢問進行程度、準確性及質述的重要信息應通過詢問進行程度、準確性及質量水平的確定量水平的確定n 如何通過面試識別簡歷中的假信息如何通過面試識別簡歷中的假信息t 分析材料的邏輯性t 用試探法詢問學歷的真假t 用求證法詢問專業課程避免應聘材料的誤導避免應聘材料的誤導如何維護應聘者自尊n 充分尊重應聘者，禮貌相待，維護應聘者自尊，也是維護面試人的形象充分尊重應聘者，禮貌相待，維護應聘者自尊，也是維護面試人的形象n 即使識破謊言，也要不動聲色，不要當面指出令其難堪即使識破謊言，也要不動聲色，不要當面指出令其難堪n 始終用積極的態度進行溝通，不要居高臨下，更不要用始終用積極的態度進行溝通，不要居高臨下，更不要用 “審判者審判者 ”的姿態的姿態n 人人都有優點和缺點，不要緊盯應聘者缺點不放人人都有優點和缺點，不要緊盯應聘者缺點不放n 不要拿其他應聘者或公司職員來做比較不要拿其他應聘者或公司職員來做比較n 感到不合適，不要當面評價感到不合適，不要當面評價n 價值觀不存在對錯，不必要引發爭執，更不要強加于人。價值觀不存在對錯，不必要引發爭執，更不要強加于人。避免面試誤區n 說得多，聽和問得少說得多，聽和問得少n 先入為主先入為主n 像我像我n 暈輪效應暈輪效應n 引導性、傾向性表達引導性、傾向性表達n 過程判斷過程判斷n 觀點分歧引發爭吵觀點分歧引發爭吵如何做好面試記錄u 按照面試維度及所提問題記錄要點按照面試維度及所提問題記錄要點u 簡要記錄應聘者的案例與回答要點簡要記錄應聘者的案例與回答要點u 讓應聘者知道你在記錄，但不要讓他看到讓應聘者知道你在記錄，但不要讓他看到記錄的內容記錄的內容u 不要因為記錄而影響應聘者的回答不要因為記錄而影響應聘者的回答如何使用面試評估表n 面試人應使用統一的面試評估表面試人應使用統一的面試評估表n 不同招聘崗位應有不同的評估表不同招聘崗位應有不同的評估表n 評估表應與面試手冊中的勝任模型標準結合使用評估表應與面試手冊中的勝任模型標準結合使用n 在綜合評價時應以本人的面試記錄為事實根據，并且可以在綜合評價時應以本人的面試記錄為事實根據，并且可以備查備查有關評分的平均分與錄用決策　考官 1 考官 2 考官 3 考官 4 考官 5 平均分標準差應聘者 A 28 32 22 30 40 應聘者 B 29 34 29 38 23 應聘者 C 29 30 26 36 31 Ⅶ 、招聘評估與決策招聘成效的評估n 成本效用評價成本效用評價n 過程控制評價過程控制評價n 人員質量評價人員質量評價提高招聘工作的命中率n Intel 公司的考官淘汰機制公司的考官淘汰機制n HP公司的面試質量監控機制公司的面試質量監控機制n 建立面試檔案分析系統建立面試檔案分析系統招聘體系的不斷優化n 每年底公司應組織一次綜合性的人力資源管理每年底公司應組織一次綜合性的人力資源管理體系的管理評審，其中一項就是對招聘選拔系體系的管理評審，其中一項就是對招聘選拔系統的評審統的評審n 在評審基礎上進行優化和完善，以便于提高招在評審基礎上進行優化和完善，以便于提高招聘體系的運作效率和質量聘體系的運作效率和質量謝謝大家！

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