西方現代管理理論概述-wenkub.com

　 　

【正文】 人能夠根據過去的經驗，采取試驗的方法，通過知識的傳遞和理論的推斷，對特定的選擇將產生的結果作出估計。 決策人模式追求組織決策的合理性。行為科學管理理論屬于這種模式。古典管理理論屬于這種模式。 機械人模式。組織的設計、部門化方式的選擇、決策權限的分配等，是組織上的決策問題；實際成績同計劃的比較、控制手段的選擇等是控制上的決策問題。經營組織的最理想狀態是，由于把個人目標和組織的共同目標較好地結合起來，所有成員都愿意為提高組織的效率而作出貢獻。只有在必要時，即由于不正確的決策而產生非所預期的反應時，才采用明顯的權威。 混合的決策是群體行為，在決策網狀結構中必須重視權威以及訓練、勸告、吸引等外部因素對人的影響。西蒙等人認為這是必要的。 組織的成員在作出了參加組織的決策以后，還要作出其他種種決策。如果一個組織的影響機制正常發揮作用，能使誘因大于貢獻，以致所有的組織成員都能積極地參加組織的活動，為組織目標的實現而貢獻其全部力量，這就叫做該組織士氣高昂。在作出這個決策的過程中，組織成員要對他為組織所作的貢獻(勞動或資本)和從組織得到的誘因進行比較。西蒙等人把社會系統理論同心理學、行為科學、系統理論、運籌學、計算機科學等結合起來考察人們在決策中的思維過程，分析了程序化決策和非程序化決策及其使用的傳統技術和現代技術，提出了目標一手段分析法等決策技術，對決策和組織機構、集權和分權，以及決策者應具備的品質等問題進行了探討。與巴納德不同，他們更重視非正式渠道的信息聯系，認為非正式渠道應在信息聯系中起主要作用。這一學派是從巴納德創始的社會系統學派發展和分化出來的，對管理決策問題特別重視并有獨到的研究。他認為：企業組織正在不斷地變成高度自動化的人一機系統，而管理的性質則受被管理的人一機系統的特征所制約(參考文獻1，第338頁)，信息本身及人們處理信息的能力都是有一定限度的。西蒙所研究的主要是生產者的行為、特別是當代公司中決策的組織基礎和心理依據。今天的稀有資源不是信息，而是處理信息的能力。例如，一個人如果不能維持他有關個人人格和能自由作出抉擇的感覺，就不能在一個協作系統中有效地起作用。四、非正式組織 巴納德認為，非正式組織是不屬于正式組織的一部分、且不受其管轄的個人聯系和相互作用以及有關的人們集團的總和。在組織進行工作的期間，原則上，權力路線不能中斷，而實際上也幾乎都沒有中斷。抬離高級職位的權威是提高組織所有信息聯系權威的一種重要手段，宗教組織和政治組織都熟知這種方式。其權威性需要三個條件：一是從事信息聯系的人必須是公認的實際上占據著有關的權力位置的人；二是這個位置包含有關的信息聯系的類型，即在其職權范圍之內；三是這個信息又是由這個機構發出的經過授權的信息。組織的規模愈大、信息聯系機構愈是處在整個組織工作的中心位置，就愈是要求管理人員具有綜合的能力。如果信息傳遞中跳過某些層次，就可能產生互相沖突的信息傳遞。每一個人必須同組織有明確的正式關系，每一個職工必須有一個上級以便向他報告并接受其命令。而且，組織中的層次愈高，所用的語言愈是一般用語，隨著信息的傳遞，就會增加或減少一些東西，特別是在口頭傳遞或有幾個信息聯系結合在一起時更是這樣。信息聯系的路線愈短則傳遞速度愈快，傳遞內容發生的差錯愈少。要精確地規定管理人員的權利和責任，并公布他們所處的位置。組織的共同目標即使存在，如果不通過信息聯系使組織中的成員對此目標有所了解，是沒有意義的。只有當系統的提供貢獻者相信共同目標是組織的堅定目標時，這個目標才能成為協作系統的基礎。 當組織的共同目標單純、具體時，組織中每個成員的協作性理解和個人性理解的差異性較小，也無關緊要。協作性的理解指組織成員脫離個人立場而站在組織的整體利益的立場上客觀地理解組織的共同目標；個人性的理解指組織成員站在個人立場上主觀地理解組織的共同目標。組織人格是指個人為了實現組織的共同目標而作合乎理性的行動的一面；個人人格是指個人為了實現個人目標而作的行動的一面。對組織而言，共同目標的必要性不證自明，它是系統、協作、協調等用語本身包含的涵義，目標的被接受和協作意愿的產生是同時發生的。巴納德以此說明了組織存續的條件。 為了獲得其成員的協作意愿，組織可以采取的措施是：一方面是通過說服來影響成員的主觀態度，包括培養成員的協作精神，號召他們忠誠、發揮集體主義精神、相信組織的目標等；另一方面就是為成員提供金錢、威望、權力等各種客觀的刺激。誘因的凈效果愈大，他的協作意愿也愈大；當誘因的凈效果趨于零或甚至成為負數時，他的協作意愿也將趨于零，甚至將退出這一組織。這里所講的誘因，指的是組織為了補償個人的犧牲而提供的各種刺激，其中包括物質的(金錢等)、社會的(威望、權力、參與決策等)。其二，任何一個人的協作意愿的強度不可能是固定的。上述結論的根據有兩點：其一，個人協作意愿強度的變化范圍是無限廣大的。它的直接目標是結合在一起所必需的對個人的支配。所以，忠誠被認為是組織的一個必要條件，不一定同地位、等級、名譽、報酬或能力相聯系。 正式組織不論級別高低和規模大小，都包含有三個基本要素，即協作的意愿、共同的目標和信息聯系。　　三、正式組織 正式組織是由個人組成的協作系統。例如，政府、稅收、法律、許可證、特許權、規定、命令、禁令、特權等，這既是組織賴以存在的條件同時又是組織的限制條件；還有其他的組織(競爭性或敵對的、協作的或互為條件的)也是組織的外部環境之一；此外，各種機構、慣例、經濟周期、習慣，是社會中所固有的，也限制、指引或約束著組織；社會的各種資源(教育、公共秩序、公共衛生、國防保衛)，以及個人和組織之間在經濟上的相互作用，也對組織產生巨大的影響。而這種適應所必需的科學、技術、藝術一般是在組織之外發展起來的。組織所處的周圍環境對組織施加各種壓力、約束和限制。 由于在組織中存在著個人目標和組織目標的沖突，就產生了組織道德的問題。由于組織是一個動態的完整系統，決策者在作出決定時既要考慮到當前和未來，又要考慮到系統的整體性。 誘因和刺激的問題直接同誘發組織成員的協作意愿有關。如果再從協作系統是由人組成的這點來進行考察，則可得出以下推論。 其三，作為一個系統的某種組織存在于更廣泛的系統(如社會這個系統)之中。 其二，在組織中不能應用簡單的因果關系來說明問題。巴納德反對那種認為組織是由有限的成員組成的一個有界限的孤立系統的傳統看法。他認為對正式組織進行考察，可達到三個基本目標，其一，在一個經常變動的環境中，通過對一個組織內部的物質的、生物的、社會的各種因素的復雜性質的平衡來保證組織的生存；其二，檢驗必須適應的各種外部力量；其三，對管理和控制正式組織的各級經理人的職能予以分析。由于組織滲透到其他子系統之中，所以由這些子系統構成的協作和組織的界限就不是很明確的。社會子系統指一個協作系統同其他協作系統交換效用的系統，即交換系統，如企業中的采購系統或市場系統。協作系統(如企業、行政機構、大學、醫院等)包括以下四個部分。 其三，組織是動態和發展的。同一活動的這種雙重貢獻導致了復雜組織形成為一個有機的整體。 其二，復雜組織中信息聯系的必要性幾乎總是導致形成一個經理人體系，由他在組織內外維持信息聯系。一個系統應作為一個整體來對待。系統有各種級別，一個企業內部的各個部門或子系統是較低級的系統，由許多系統組成的整個社會是一個高級的系統。責任心弱的人必須用制裁來制約他，而責任心強的人則可以不必太多地應用制裁和刺激。因此，當個人受組織人格的支配時，他的行為可能同他的個人動機相矛盾。經理人領導的一個極為重要的方面就是在組織成員中傳播和灌輸道德準則并培養其責任心。 實踐證明，一個組織如果沒有道德因素就會缺乏活力而趨于解體。 區分道德準則與責任心極為重要。一是下意識地按照一種優先次序來處理(如把組織利益置于朋友利益之上)而并不去注意道德準則之間的沖突，以免自陷困境；二是制定出一種優先次序作為處理道德準則之間沖突的標準，例如，在直線人員和參謀人員之間發生沖突時，一般應支持直線人員；三是當發生沖突時，重新分析情況和提出問題，以便避免沖突。各種道德準則之間的沖突如果不予以恰當的解決，將會降低個人和組織的行動效果?！　?三)道德準則的沖突 一個人通常有多種個人的道德行為準則，在某些情況下可能會碰到什么是正確的行為這種矛盾。如果沒有信心，經理人和組織成員的責任心就會減退，這就會使協作組織受到損失。在某些方面責任心強的人往往在其他方面的責任心也較強。當處于不利的環境之中，一個人可能放棄他的道德準則，而另一個人可能堅持其道德準則。它代表著經理人的道德狀況。領導的實質就是為其他人提供道德準則。巴納德把道德定義為個人的具有一般性和持久性的個性力量和傾向，它會約束、控制或修正那些與這種傾向不一致的當前的具體愿望、沖動或愛好，而加強那些與這種傾向一致的愿望、沖動或愛好。因此，管理理論應著重探討道德方面?！　☆I導過程離不開技術和道德兩個方面。 經營管理的效果離不開領導。經理人職能不限于決定各個部門取得效果的技術措施，而要領會、平衡、體察和合理安排。戰略因素(制約因素)和補充因素是變化的。心理因素是在決定組織目的時必須考慮的道德因素，即以好或不好這種價值判斷為基礎的指導思想；事實因素是在一定的目的和一定的環境下必須進行決策的客觀存在。如果對環境的認識比較具體，就能確定較為具體的目的。尤其在不是為了個人目的而作個人決定，而是進行組織決定時，組織目的對新做的決策的人來說，就是客觀的事實。經理人決策中一方面存在著要實現的目的，另一方面又存在著對實現目的起限制或促進作用的政治、經濟和社會的環境。這種決策包括追求的目的和達到這些目的的手段兩者在內。一項組織目標只有被組織成員接受以后才是有效的。因此，擇人就成為重要的工作。這受到組織中勞動分工、專業化、工作地點、時間、順序、工藝技術、人們之間的協調性等影響。要使組織中各個部分或要素連結為一個整體，共同的目標能為組織成員所接受，并使組織行為維持恰當的次序，所有這些都涉及信息聯系。 一、經理人的三項職能 巴納德指出，管理組織中的經理人有三項職能，建立和維持一個信息聯系的系統；從組織成員那里獲得必要的服務，以及規定組織的目標。如果一個組織是無效率的，它就不可能是有效力的，因而也就不能存在。所以歸根到底，一個組織的效率的尺度就是它生存的能力，即它繼續為其成員提供使他們的個人需要得到滿足的誘導、以便集體目標得以實現的能力。所以，組織的效力是組織存在的必要條件。由于職工個人目標和正式組織的目標不一致，需要用效率和效力這兩條原則來解決。所以正式組織要由規定的目標或目的來指引，而這些目標或目的是不受個人情感影響的，是邏輯分析的結果。所以，總的來說，個人的行為和思想往往是主觀的、受感情影響的、非邏輯的、下意識的。個人往往并不真正地了解自己。他指出，人際關系中的進步包含著承認職工個人的進步有著頭等的重要性；要認識到人的生活中遇到的各種互相沖突的力量，并且要找出一種恰當的平衡，要把各種差異結合起來而避免極端化。而巴納德則認為，構成現代工業社會的基本單位企業是正式組織，只有正式組織才能被看成是人類社會發生相互作用的社會過程和社會系統。 在管理研究的思路上，巴納德采取的是行為科學的研究思路，即以組織中人的行為作為對象，根據描述科學的方法論，運用社會學、心理學等各種學科的概念來進行分析。 在管理理論的建構上，巴納德主張以實踐經驗為依據，建立一個有條理的、合乎邏輯的關于一般概念的框架，以便能用以解釋實踐經驗的各項要素。第一節 管理研究方法 在管理知識的來源上，巴納德很重視實踐經驗和對實際事務的觀察，而不大相信脫離實際的科學。這就是管理的藝術。他的代表作是1938年出版的《經理人的職能》一書，這是管理文獻的經典之作。他從原文多遍地閱讀意大利社會學家維爾弗雷多同時，西方有的管理學者認為，古典管理理論把組織和整個管理系統的結構作為研究對象，可以稱為宏觀組織理論；人際關系學說把組織成員的個人動機看作是最重要的因素，可以稱為微觀組織理論；社會系統理論則把上述宏觀組織理論和微觀組織理論的特點結合起來，是一種綜合性的組織理論和管理理論。巴納德認為存在于組織中的是決策和調節的過程。因為，如果采取A這種行動將產生B這種結果這一預見如能得到驗證，由此就能引申出為了達到B這種結果，就必須采取A這種行動的實踐性規范。它所探討的是為了達到某個特定目的，必須采取某種行動這種規范化原理。 社會系統理論的特點是對組織的本質(組織中人的行為)進行描述性的分析。 巴納德 切斯特但個人只有在相互作用的社會關系之下，同其他人協作才能發揮作用。不能把控制工作死板地同某個無用的計劃聯系在一起，以免在整個計劃失策或發生突然改變時，控制也跟著失效。 控制必須主要集中于例外情況。 控制必須有客觀的、精確的和適合的標準，用以衡量一個計劃方案完成的情況。組織機構越是明確、全面和完整，設計的控制技術越是能反映組織機構中的崗位責任制，控制就越有效。所以，控制的最直接方式就是盡可能保證管理人員有高質量。 控制要講求經濟效率。 控制要針對未來?！　?五)控制 控制職能就是按照計劃標準衡量計劃的完成情況并糾正計劃執行中的偏差，以確保計劃目標的實現。領導藝術大致由三個部分組成： 了解人們在不同時間與不同條件下具有不同的激勵因素的能力； 鼓舞人們士氣的能力； 按照某種方式去形成一種環境，以便使人們對激勵作出反應的能力。理論研究和實際應用表明，必須以一種系統的和隨機應變的觀點來看待激勵。 授權則是指揮和領導的一種重要方法。它按各個管理人員及其現任職務為綱，用來表示和計算整個企業所需的管理人員數及在職人員提升的可能性。這些問題要能反映管理工作各種職能范圍內最主要的基本原則。其中包括的項目有：與人友好共事的能力、領導能力、分析能力、勤奮、判斷力、首創精神、業務知識、完成任務的能力、生產成果或節約費用情況、計劃和指令的執行情況等。 為了健全的組織工作，孔茨提出了十五條基本