西方現代管理理論概述-wenkub

　

【正文】 原則： 目標一致原則組織機構要能促使其成員一致為實現企業目標而作出貢獻； 效率原則組織機構要能以盡可能低的成本來實現企業目標； 管理幅度原則每一個管理人員有效地管理下級人員的數目是有限度的，其確切數目決定于具體情況和對有效管理的時間要求； 分級原則從總經理到基層工作人員的每一職務的職權劃分得越是明確，就越能有效地執行決策和進行信息交流； 授權原則授予各個管理人員的職權必須恰當，以便確保他們能勝任其工作； 職責絕對性原則下級有執行上級指示的絕對責任，而上級有組織其下屬的活動的絕對責任； 權力和責任對等原則所承擔的責任不能大于或小于授予他的權力； 統一指揮原則一個人只對一個上級匯報工作的原則貫徹得越徹底，則產生的矛盾就越少，個人對最終成果的責任感就越大；職權一管理層次原則每一級管理人員應在其職權范圍內作出決定而不能把問題上交； 分工原則組織結構越能反映為實現目標所必要的各項任務和工作的分工及彼此間的協調，委派的職務越能適合于擔任這一職務的人們的能力與動機，則組織機構就越有效； 職能明確性原則對某一職務或部門所預期的成果、工作、職權及同其他職務的關系規定得越明確，則個人對實現企業目標的責任感越強； 檢查部門與業務部門分設的原則對業務部門工作進行考核檢查的人員不應屬于業務部門，而應另設一個部門； 平衡原則各項原則和技術的應用都必須根據組織結構是否符合企業的整體效果來全面權衡； 靈活性原則組織機構越靈活則越能實現其目的； 便于領導的原則組織結構的設計和授權等都必須從便于領導出發。因此，授權是組織中的重要問題。組織結構必須反映企業的目標和計劃、管理人員可利用的職權、企業所處的環境(經濟的、技術的、政治的、社會的以及倫理的條件)，同時必須為組織配備恰當的人員。其他四種管理職能都必須反映計劃職能的要求。他指出，有人認為這些職能是按順序執行的，事實上管理人員是同時執行這些職能的。有時，他們厭倦了平凡的日常工作而想了解一下自己能力的最高水平，并用這個水平來工作。 第五，個人的許多需求是單獨個人無法滿足的，所以個人會促進創建組織，如政府及教育、宗教、經濟組織等。但這些方法必須按照人們的需要經過選擇、調整，并在時間上安排好。 第二，如果利益超過代價，那么個人會為滿足自己的基本需要而工作。其中最重要的是人的因素。奧唐奈合寫)、《管理理論的叢林》(1961年)等。這些思想對管理成本概念的發展都有相當大的貢獻。這些規律如果恰當地應用于管理的有機職能，將對管理工作產生很大的作用。綜合則把經營管理的各項職能結合起來，使它們相互協作而產生某些有用的效果。他試圖解釋管理概念的整體性，把管理的每一個組成部分同整體聯系起來，提出了第一個管理的總體概念模式。在管理史上，他第一次試圖構想出管理的整個職能和過程，著有《管理的科學和實務》(1914年)、《生產要素的組織》等。組織者要注意到各項任務之間的相互關系，把握階層體系中縱向的工作和各職能部門之間橫向的聯系；同時要正確把握直線和參謀職能的相互關系。 職能原理。隨著組織規模的日益擴大，被授權的下級必須把他們擁有的權力的一部分再授給自己的下級。階層原理的最主要之點是管理者同被管理者之間的上下級關系。協調離不開紀律，紀律有兩種形式：有權的當局給大多數人規定的紀律，以及有權的當局者的自我紀律。這種集中的權威可能是專制的，也可能是民主的。組織的基礎是利益或目標的共同性。但是，從另一方面來講，在日常管理工作得以進行以前，首先必須有組織存在。要對這種情況進行研究，就意味著要研究組織的內部結構。當人的目標和目的過于龐大或過于多樣化而不是單獨一個人所能達到時，組織就出現了。戴爾認為是偉大的組織家之一。這些問題有：每項職能的特點和目的是什么?每項職能的結構如何?存在些什么組織要素?每項職能有些什么過程、技術和方法?其各自的優缺點是什么?有效實施每項職能的障礙是什么?如何排除這些障礙?等等。 第七，管理人員的環境和任務雖然受到文化、物理、生物等方面的影響，管理理論也從其他學科吸取一些有關的知識，但所吸收的只限于同管理有關的，而并不包括社會學、經濟學、生物學、心理學、物理學、化學等的全部知識。 第三，可以圍繞基本管理原理展開研究，以確定其實際效用，增大其在實踐中的作用和適用范圍。 為了建構管理學理論，管理過程學派提出了七條基本的理論前提。該學派認為，各種企業和組織以及組織中各個層次的管理環境都是不同的。所以，管理過程學派又Bq管理職能學派。 根據管理實踐的需要和管理理論的特點，本篇將著重介紹現代管理中有一定理論特色和實踐影響力的管理理論。事實證明，隨著人類實踐能力的提升和擴張，管理理論的叢林將持續地茂盛生長。 管理學領域之所以有學派林立的現象，孔茨認為主要原因有五點：一是語義上的分歧；二是對管理學定義及研究范圍未達成一致；三是把前人對管理經驗的概括和總結看成是先驗的假設而予以摒棄；四是拋棄前人提出的一些管理原則；五是管理學學者不能或不愿意相互了解(參考文獻1，第45頁)。孔茨(Harold Koontz)1961年在美國《管理學雜志》上發表《管理理論的叢林》一文，分析了古典管理理論和行為科學理論出現以后，特別在第二次世界大戰之后出現的新的理論和學派。針對西方管理理論和學派在歷史淵源和理論內容上互相影響和聯系而形成的盤根錯節、爭相競榮的局面，孔茨認為，在西方，只是到了20世紀特別是40年代，才對管理進行系統的研究。19年以后，孔茨又于1980年在美國《管理學會評論》上發表《再論管理理論的叢林》一文，依據不斷涌現和發展的理論成果，將管理理論歸納為經驗學派、人際關系學派、群體行為學派、社會協作系統學派、社會技術系統學派、決策理論學派、系統學派、數學(或管理科學)學派、權變理論學派、經理角色學派、經營管理(或管理過程、管理職能)學派共十一個學派。 由于管理活動的實踐性、綜合性、多樣性和復雜性特征，很難有一種總括性的管理理論來有效地解釋和指導各種管理活動。第十章 管理過程學派理論　　管理就是通過別人使事情做成的各項職能。 管理是在組織中通過別人或同別人一起完成工作的過程。但管理則是一種普遍而實際的過程，同組織的類型或組織中的層次無關。 第一，管理是一個過程，可以通過分析管理人員的職能從理論上對管理進行剖析。 第四，基本管理原理只要沒有被證明為不正確或被修正，就可以為形成有用的管理理論提供理論要素。這是為了知識領域的劃分和使管理理論易于理解和掌握。 二，穆尼的組織效率原理 詹姆斯穆尼是管理過程學派的代表人物之一，其代表作是1931年出版的他同艾倫從形式的意義上講，組織就意味著秩序。 組織是管理的機構，即管理的過程。組織必須包含一種仔細而恰當的職責分工，以便管理方面能有效地對各種有關的努力進行協調，履行其職責。協調指的是人們為了追求共同的目的而在一起一致行動。專制的集中權威由個人掌握，民主的集中權威由一個集團掌握。 階層原理。由于階層原理，最高當局得以使最基層的人員完成其任務。于是自上而下，形成了一個完整的階層系列或等級系列。職能原理指各種職責之間的區別，其實就是指專業化。參謀職能以專業知識為基礎對階層指揮中擁有指揮權力的直線人員提供建議或咨詢，直線人員在作決策或發命令時可以采用也可以不采用這些建議。丘奇對管理學的貢獻主要有兩個方面。從這個模式可以發展出更復雜的東西來。從職能觀點對管理進行分析，經營管理是以下五種有機職能的綜合： 設計：事先就規定產品的形狀、大小，特征和標準；設備：為生產提供了物質條件； 控制：規定各項任務并監督這些任務每目的完成情況；比較：包括標準的樹立、衡量、記錄和比較； 作業：包括把材料改變成為符合于設計的新的形式。 二是在成本和財務方面的創新。丘奇直接和間接地對成本計算的發展起了很大的推進作用，促進了這方面管理思想的發展。 孔茨認為，理解管理職能要先考察企業的目標及人的性質。以往的管理學者對人的本性提出了種種假設，如麥格雷戈的X理論一Y理論，沙因關于經濟一理性人、社會人、自我實現人、復雜人的假設等。由于個人要求帶有復雜的性質，工人工作的目標在一天中可能變化多次，有時是為經濟上的需求，有時是為了自我實現。領導者必須富于想像力，能想出在某個特定場合有效的領導方法。 第六，人與人之間是有差別的，并不完全一樣。 二、管理的五種職能 孔茨把管理解釋為通過別人使事情做成的各項職能。這些職能中的每一項都對組織的協調有所貢獻，但協調本身并不是一種獨立的職能，而是有效地應用了這五種管理職能的結果。計劃職能的主要目標是，應付不肯定性和變化帶來的問題，把注意力集中于企業的目標，使經營更為經濟合理，便于控制。組織中的部門指的是企業中某些管理人員為了完成規定的任務而有權管轄的一個特殊的領域、部分或分支。有效授權原則有： 按照預期成果授權給有能力達到預期成果的管理人員；明確劃分每一部門的職能界限； 明確劃分等級系列及每一等級的職權范圍； 貫徹職權一管理層次的原則，在明確劃分職能界限和等級職權范圍的基礎上，每個管理人員應該在其職權范圍內作出決策，而不應推給上一級去作這方面的決策； 統一指揮，澄清權力與責任的關系，避免多頭領導和混亂； 職責絕對性原則，由于職責作為一種應該承擔的義務是不可能授予別人的，所以上級對下級的業務工作進行工作授權和委派任務，也負有絕對的責任； 權力和責任相稱的原則，這里指的都是同執行某一任務有關的權力和責任。 (三)人事 人事職能包括對職工的選擇、雇用、考評、儲備、培養和其他一些有關職工的工作。 除了按個人品質和工作特征對職工進行評價以外，還可按目標的實現情況對職工進行考評。 在對管理人員進行考評的基礎上，要做好管理人員的儲存工作。在儲存圖的基礎上，可以擬訂出培訓、安排和提升管理人員的長計劃和短安排。激勵是指揮與領導工作的一項重要內容。因為激勵問題是很復雜的，因個人的品德和情況而異。 這些同領導方式有關。在某些情況下，控制職能可能導致確立新的目標、提出新的計劃、改變組織機構、改變人員配備或在指揮和領導方法上作出重大的改變等?？刂茟摫M可能地建立在前饋、而不是在反饋的基礎上，以便在偏差出現之前就及時察覺并予以防止。在選用控制技術和方法時，要注意用最小的代價來達到控制的目的。 控制必須反映計劃的要求。 控制必須采用適合具體人員的技術和信息。 控制必須抓住關鍵點。管理人員在控制中應當只關心一些重要的偏差，即特別好和特別壞的情況。發現偏差后必須及時采取行動，予以糾正。 領導人應當是理想主義者，能夠在更廣闊的視野上，向既定目標頑強地開拓前進。巴納德是美國高級經理人和管理學家，是社會系統學派的創始人。西方有的管理學者認為，管理理論可以分為三種類型，一是技術性的管理理論，如古典管理理論。三是描述性的管理理論，如社會系統理論。 社會系統理論不是把作業、而是把決策作為主要研究對象的。這一特點，到社會系統理論的繼承和發展者一西蒙等人的決策理論時，表現得更為明顯。 該學派創始人巴納德是一個較為嚴肅的西方管理學者。帕雷托、德國管理學家馬克斯巴納德的管理理論集中在正式組織和經理人的研究上，但其管理理論研究的方法論也有特色。它是內部平衡和外部適應的綜合。他認為，前人創立的科學是有局限性的，因此必須在觀察的基礎上予以發展。他在《經理人的職能》一書中就提出了這樣一種框架。但是，巴納德所用的行為科學同人際關系學說的行為科學是有區別的。正式組織中的人為了合理實現一定目的而采取各種行動。經理人的職責正在于使各種沖突的力量、各種不同的需要和目的得以維持一種恰當的平衡；人們要為社會服務，要發揮個人主動性并維持高尚的品德。他的行動往往受到他自己沒有意識到的個人需要和情感的影響。 對此，巴納德對職工個人和正式組織進行了區分。組織的目標或目的又分解為各種工作任務而分配給各個職工，并在組織內部實現專業化。當正式組織運行正常而取得成功時，它的目標就能夠實現。組織的效率指組織中成員個人目標的實現程度。 組織目標的實現程度同組織的效力有關，而職工個人目標的實現程度同組織的效率有關。這樣，巴納德就把正式組織的要求同個人的需要連結起來了。這三項職能是相互聯系和依存的。正式組織的復雜性使得有必要建立一個正式的信息聯系系統，即經理人組織。二是找到擔任經理人的合適人員。 (二)開展必要服務 這些服務主要包括招募和選拔能最好地作出貢獻并協調地進行工作的人員，以及采用巴納德稱之為維持組織的各種手段，如，士氣的維持；誘因的維持；監督、控制、檢查、教育、訓練等因素的維持，以此來保持協作系統的生命力。因此，組織的共同目標必須用各個部門的具體目標來予以闡明。其結果是在協作系統的內部對各種不同的權力和責任加以安排，以便組織的成員知道他們怎樣為所追求的目標作出貢獻。決策的機能就是制約這兩個要素的相互關系。 有了目的，才能識別環境中限制或促進目的實現的因素和中立的因素；反過來說，只有認識了環境以后，才能確定目的。然后再從具體目的出發，對環境進行更具體的分析。合理決策的客觀存在本質上是通過分析過程即上述目的和環境相互反應依次漸進決策過程來體現的。制約因素若被控制，就變成補充因素，而其他因素可能成為戰略因素。所以，經營管理與其說是一種科學，不如說是一種藝術。領導就是對員工進行激勵，使員工相信組織的共同目標能夠實現，相信個人目標能得到滿足，相信管理當局的正直可靠，通過激勵使員工產生協作性的努力。領導的技術方面是由個人、社會關系等特定條件決定的，同從事具體工作的能力有關，因時因地而異。　　(一)道德的含義 道德是指導個人行動的個人行動準則。這種傾向涉及的不是理性過程和深思熟慮，而是情緒、感覺、感情和內心沖動。為了實現這一點，經理