銷售業(yè)務(wù)管理ppt06-在線瀏覽

　　

【正文】 ，金錢激勵的效果往往是邊際遞減的，它不能作為唯一的激勵因素。用精神激勵鼓勵部門、員工之間的競賽評比， 能有效緩和人際矛盾，增強集體榮譽感，使員工的積極性得到最大限度的發(fā)揮。 一、銷售激勵組合的原則 (二 )正強化與負強化相結(jié)合 正強化激勵是對個體的良好行為給予肯定和獎賞，使其得到鞏固和加強。 物質(zhì)的因素包括獎金、工資、獎品等，精神的因素包括獎狀、評先進獎項、公開表揚等。 懲罰使人產(chǎn)生內(nèi)疚感，使人頭腦清醒，認識到自己的錯誤和不足，從而汲取經(jīng)驗教訓(xùn)，不斷改善自己。 一、銷售激勵組合的原則 1．堅持公平合理 獎勵和懲罰都必須公平合理，不能因個人的地位、家庭背景以及和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的親疏而有所不同。 2．獎勵要能發(fā)揮最大的激勵效果 第一，不同人要采取不同的獎勵 ，低收人員工可以充分利用獎金的效用，而收入較高的員工可側(cè)重于精神獎勵； 第二，要控制獎勵的效價差 ，過小的效價差會造成平均主義，過大的效價差會超過貢獻的差距，兩者都會導(dǎo)致不公平，減弱激勵的作用； 第三，盡量用數(shù)據(jù)反映員工的工作成績 ，讓員工心服口服。 批評是最常見的懲罰手段。根據(jù)內(nèi)容和對象不同，可分五種批評方式。 (2)忠告： 模糊斥責對象的表現(xiàn)手法，例如， “ 回去好好想想 ” ， “ 會不會有問題 ” ，讓部屬思考主管要表達的意思。 (4)申誡 ：情緒性的責罵，例如， “ 沒用 ” ， “ 重新做 ” ，“ 難道你這都干不好嗎 ?” (主管無計可施時，往往會采用這種方式 )。 這五種批評方式，程度越來越嚴重，需按照具體情況實行的，批評要公正，不能濫用，運用不同程度的批評方式要讓銷售人員清楚認識到自己的錯誤和不足。在激勵過程中，管理者應(yīng)以內(nèi)在激勵為主，善于把外在激勵與內(nèi)在激勵相結(jié)合。如果一個企業(yè)能夠使其員工都勤奮工作并且同心協(xié)力地幫助企業(yè)創(chuàng)造佳績，這將釋放出巨大的能量 。 一、銷售激勵組合的原則 企業(yè)在創(chuàng)造外在激勵時，首先，要將員工的個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致。 僅僅根據(jù)部門和企業(yè)業(yè)績來計算獎金的激勵計劃，可能會鼓勵個人推卸責任和免費搭車問題，而僅僅根據(jù)個人業(yè)績來計算獎金的激勵計劃會產(chǎn)生強烈的員工激勵來改善他們的個人業(yè)績指標，也將妨礙員工跳出自己的一畝三分地進行團隊合作、知識分享和提出合理化建議 。 小結(jié)一、銷售激勵組合的原則 三、主要的銷售激勵組合應(yīng)遵循以下原則。 1．堅持公平合理 2．獎勵要能發(fā)揮最大的激勵效果 3．慎用懲罰 小結(jié)一、銷售激勵組合的原則 五、根據(jù)內(nèi)容和對象不同，可分五種批評方式。 (一 )競爭型 這類銷售人員在銷售競賽中表現(xiàn)特別熱情、活躍。 A 、他們需要各種形式的定額和目標，需要有辦法記錄成績，而銷售競賽則是最有效的方式。只要整個團隊能取得成績，他們不在乎功勞歸誰，是一名優(yōu)秀的團隊成員。 為他們創(chuàng)造取得成就的環(huán)境與條件，培植他們進入管理層，交給他們更大任務(wù)或授權(quán)處理棘手問題，使其不斷取得新的成就。 獎牌、金錢激勵對于他們來說并不重要，但交給他們?nèi)禄蛑卮蟮娜蝿?wù)會使他們非常興奮。 二、根據(jù)不同的個性心理采用相應(yīng)的激勵方式 (四 )服務(wù)型 這類銷售人員通常是最不受重視的，他們工作一般化，主動性差，屬于他導(dǎo)型人才。 小結(jié) 二、根據(jù)不同的個性心理采用相應(yīng)的激勵方式 六、美國蓋洛普公司將銷售人員分成四種個性類型 (一 )競爭型 (二 )成就型 (三 )自我欣賞型 (四 )服務(wù)型 三、根據(jù)不同的表現(xiàn)類型采用相應(yīng)的激勵方式 組織中沒有完全相同的員工，他們都具有自身獨特的個性，因此，為了做好激勵工作，還需要研究不同類型的表現(xiàn)，相應(yīng)采取不同的激勵方式。他們是企業(yè)的寶貴財富，也是一種無形的資產(chǎn)，對優(yōu)秀的銷售人員，應(yīng)樹立其形象，尊重其成績，賦予其成就感，充分發(fā)揮其帶頭作用，給他們創(chuàng)造更大成就的條件。 三、根據(jù)不同的表現(xiàn)類型采用相應(yīng)的激勵方式 (二 )老化型 所謂老化型，是指銷售隊伍中出現(xiàn)的心態(tài)老化的成員。任何一支銷售隊伍，隨時都可能發(fā)生成員老化的現(xiàn)象，關(guān)鍵在于注意預(yù)防和及時治療老化問題。常見的問題隊伍的特征主要有缺乏干勁、缺乏持久力、強迫推銷、自信心不足、缺乏時間管理能力、怨憤不平、狂妄自大等。下面針對不同類型的問題成員提出一些引導(dǎo)方法： (1)缺乏干勁。 三、根據(jù)不同的表現(xiàn)類型采用相應(yīng)的激勵方式 (2)缺乏持久力 。 (3)強迫推銷 。 (4)自信心不足 。 三、根據(jù)不同的表現(xiàn)類型采用相應(yīng)的激勵方式 (5)缺乏時間管理能力 。 (6)怨憤不平 。 (7)狂妄自大 。 小結(jié) 三、根據(jù)不同的表現(xiàn)類型采用相應(yīng)的激勵方式 七、不同的表現(xiàn)類型 (一 )優(yōu)秀型 (二 )老化型 (三 )問題型 八、常見的問題隊伍的特征主要有 A、缺乏干勁、 B、缺乏持久力、 C、強迫推銷、 D、自信心不足 E、缺乏時間管理能力、 F、怨憤不平、 G、狂妄自大等。 根據(jù)成熟度的不同，銷售人員可以分為幼稚型、成長型和成熟型三種。 他們未經(jīng)歷過銷售實踐工作鍛煉，不切實際的想法較多，對工作的復(fù)雜性、艱難性認識不足，不善于處理人際關(guān)系，不善于內(nèi)部交往，也不了解企業(yè)的管理規(guī)范， 但這類銷售人員進取心強，有熱情，充滿自信，可塑性大 。 四、根據(jù)不同的成熟度采用相應(yīng)的激勵方式 (二 )成長型 成長型人員是指經(jīng)過一定時期鍛煉，但還不老練成熟的銷售人員。但是由于他們的閱歷還不夠豐富，對許多復(fù)雜問題的處理還不穩(wěn)重 。 (三 )成熟型 成熟型銷售人員一般工作績效最佳，對銷售業(yè)務(wù)十分熟悉，善于與客戶打交道，能對付競爭對手，是企業(yè)的銷售骨干。一般采取民主激勵的方式，吸引他們參與銷售工作的管理，多征求他們的意見，并表現(xiàn)出對他們的重視和信賴。 建立一套對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭力的薪酬體系，是很多企業(yè)的當務(wù)之急。 一、薪酬概述 公司支付給銷售人員的薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩大類， 外在薪酬主要指為銷售人員提供的可量化的貨幣性價值，如基本工資、傭金、獎金等短期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等，以及公司支付的其他各種貨幣形式的開支 。 這里主要介紹外在薪酬，即薪酬中可用貨幣量化的部分，主要包括以下幾個部分。它反映的是工作或技能的價值，往往忽視了員工之間的個體差異 。對基本工資的調(diào)整可能是基于以下事實： F(x)= X、整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹； Y、其他雇員對同類工作的薪酬有所改變； Z、雇員的經(jīng)驗進一步豐富； W、員工個人業(yè)績、技能有所提高。 調(diào)查資料表明，美國 90％的公司采用了績效工資。 一、薪酬概述 (三 )激勵工資 激勵工資也和業(yè)績直接掛鉤。短期激勵工資，通常采取非常特殊的績效標準。 長期激勵工資，則把重點放在雇員多年努力的成果上。 雖然激勵工資和績效工資對雇員的業(yè)績都有影響，但兩者有三點不同： 一是激勵工資以支付工資的方式影響員工將來的行為， 而績效工資側(cè)重于對過去工作的認可，即時間不同； 二是激勵工資制度在實際業(yè)績達到之前已確定，與此相反，績效工資往往不會提前被雇員所知曉； 三是激勵工資是一次性支出 ，對勞動力成本沒有永久的影響，業(yè)績下降時，激勵工資也會自動下降，績效工資通常會加到基本工資上去，是永久的增加。 小結(jié) 一、薪酬概述 十、外在薪酬，主要包括以下幾個部分 (一 )基本薪資 (二 )績效工資 (三 )激勵工資 (四 )福利和服務(wù) 二、決定銷售人員薪酬的因素 (一 )付出的勞動 員工的薪酬水平都要受到他所提供的勞動量的影響。例如，很多公司都采用銷售額 (或開單量、回款額 )作為衡量銷售人員付出勞動的指標，銷售人員只有售出產(chǎn)品才會有收入 (或提成 )，并隨銷售額的大小而不同。這樣就可以說明為什么銷售經(jīng)理的薪酬高于一般銷售人員，因為銷售經(jīng)理決定和判斷的正誤對于公司產(chǎn)品的市場、信譽與盈利等產(chǎn)生重大的影響，必須支付與其責任相稱的適當?shù)男匠晁健Ｊ逛N售人員的基本薪資與其受教育程度掛鉤，一方面是對銷售人員前期投資的回報，另一方面體現(xiàn)出企業(yè)對知識和文化的認可，對于留住高文化層次的銷售人員起到積極作用。 二、決定銷售人員薪酬的因素 (五 )為企業(yè)服務(wù)的年限 (工齡 ) 工齡長的員工薪酬通常高一些，主要是為了減