職務分析全過程(已改無錯字)

　　

【正文】 劃 制定、完善和監督執行企業的招聘制度 安排應聘人員的面試工作 工作要求：認真負責、有計劃性、熱情周到 工作責任： 根據企業發展情況，提出人員招聘計劃； 執行企業招聘計劃； 制定、完善和監督執行企業的招聘制度； 制定面試工作流程； 安排應聘人員的面試工作； 應聘人員材料管理； 應聘人員材料、證件的鑒別； 負責建立企業人才庫； 。 衡量標準： 上交的報表和報告的時效性和建設性； 工作檔案的完整性。 應聘人員材料的完整性 工作難點：如何提供詳盡的工作報告。 工作禁忌：工作粗心，留有首尾，不能有效的向應聘者介紹企業的情況。 職業發展道路：招聘經理、人力資源部經理。任職資格： 工作經驗：三年以上大型企業工作經驗 專業背景要求：曾從事人事招聘工作2年以上 學歷要求：本科，大專以上需從事專業3年以上 年齡要求：25歲以上 個人素質：獨立工作能力強，工作認真，責任心強，善于表達，積極熱情；四級英文，熟練使用MSOffice。 職務資格要求的編寫　　職務資格要求編寫的依據是職務分析的成果。職務描述文件中一般包括基本信息、知識素質要求、心理素質要求和綜合素質要求等。 表26是一個招聘專員的職務資格要求的實例。　　職務名稱：招聘專員　　所屬部門： 人力資源部 　　直接上級職務: 人力資源部經理　　職務代碼：XLHR021　　工資等級： 913　　（一）生理要求　　年齡：23歲至35歲 性別：不限　　身高：女性： 男性:　　體重：與身高成比例，在合理的范圍內均可　　聽力：正常 視力：矯正視力正常　　健康狀況：無殘疾、無傳染病　　外貌：無畸形，出眾更加　　聲音：普通話發音標準、語音和語速正常　　（二）知識和技能要求：　　學歷要求： 本科，大專以上需從事專業3年以上　　工作經驗： 3年以上大型企業工作經驗　　專業背景要求： 曾從事人事招聘工作2年以上　　英文水平：達到國家四級水平　　計算機：熟練使用WINDOWS和MS OFFICE系列。　　（三）特殊才能要求：　　語言表達能力：能夠準確、清晰、生動地向應聘者介紹企業情況；并準確、巧妙地解答應聘者提出的各種問題　　文字表述能力： 能夠準確、快速的將希望表達的內容用文字表述出來，對文字描述很敏感。 　　觀察能力：能夠很快的把握應聘者的心理；　　邏輯處理能力：能夠將多相并行的事務安排的謹謹有條。　　（四）綜合素質：　　有良好的職業道德，能夠保守企業人事秘密；　　獨立工作能力強，能夠獨立完成布置招聘會場、接待應聘人員、應聘者非智力因素評價等職務；　　工作認真細心，能認真保管好各類招聘相關材料；　　有交好的公關能力，能準確的把握同行業的招聘情況。　　（五）其他要求：　　能夠隨時準備出差；　　不可請一個月以上的假期。崗位責任制存在的問題及對策 　　在我國，現在的大多數企業都施行了崗位責任制。在許多企業中，你都可以查閱到厚厚的一本崗位責任手冊， 在手冊中有企業每個部門的部門職能和每個職位的崗位職責，書寫地非常細致和系統。 　　崗位責任制的實施對企業來說應該是管理上的一個提高，但就現實情況而言，在多數企業里，崗位責任手冊只是一套形式上的文件，并沒有得到認真的落實。沒有人根據崗位職責的內容來規范自己的工作，更沒有將它真正的依據進行績效考評。　　問題的根源　　每家企業出現這類問題的原因各不相同。歸納起來，可以總結出以下幾個根源；　　沒有職務分析　　一些企業從來沒有進行過職務分析，崗位責任手冊中的內容都是原模原樣的照搬其他企業的職位職責內容，有些可能會進行一些修改，但這種修改大多是基于管理者的主觀意愿進行的調整。這要草率的做法肯定不會的出符合企業實際情況的崗位職責。　　職務分析沒有更新　　有些企業也曾經做過職務分析，但一稿定終身，企業并沒有根據企業的變化來重新進行職務分析，修訂崗位職責的內容，造成崗位職責的內容與實際工作不相符合。職位職責當然不會起到它的作用了。　　缺乏認真的工作態度　　一些企業在進行職務分析時，起初可能充滿了熱情，但由于工作煩瑣，職務量大，漸漸的對職務分析失去了認真的態度。這樣就使職務分析職務變得形式化了，并沒有真實的反映出職務內容的信息，的出了不符合實際的職務描述和職務資格要求。　　缺乏一定的技術和經驗　　職務分析并不是一件簡單的事務性職務，它要求職務分析人員有一定的專業素質和專業背景。目前并不是光靠工作熱情就能做好。目前，我國企業現有的職位職責職責描述的質量都不是很高，比如有些崗位責任中只有工作內容，而沒有工作責任。　　缺乏對職務資格要求的使用　　崗位職責只包含了職務描述中的內容。職務分析中的另一個重要內容職務資格要求并沒有得到體現，更別說進行利用了。如果職位中的人員并不具備崗位的任職資格，可想而知，再精確的崗位職責、再好的管理制度也沒有什么意義。缺乏對職務資格要求的有效使用，是一個很普遍的問題。具體的對策　　認真進行職務分析　　沒有進行職務分析的企業，應該認真、細致地進行職務分析，得到真正對企業有用的信息和成果文件。職務分析的方法選擇和步驟一定要根據企業的實際情況進行選擇。職務分析人員也要對職務分析進行更加深刻的理解。使職務分析的成果真正對企業有用。　　及時地修改　　當企業涉及到崗位相關信息發生變化時，要進行進行相關的職務分析，對發生變化的內容進行重新地修改。使職位職責能夠隨時適應企業的人力資源管理的需求，并使崗位責任制能夠認真地貫徹下去。最好能建立一個崗位職責審核制度，每一個季度或每半年，對所有的正在使用的崗位職責進行一次梳理，及時的發現問題，處理問題。　　 將職、權、責、利統一　　多數企業的職位職責中一個普遍的問題是沒有把崗位的職、權、責、利有效的統一起來。職就是工作內容，權就是為完成工作而應享有的權力，責就是職務中應該承擔的責任，利是完成工作應該得到的收益。職、權、責、利的統一，就是將崗位的工作內容與崗位的權利、責任和員工的收益統一起來。有工作就有相應的權力和責任，工作的好壞和獎懲掛起鉤來。　　進行人力資源盤點　　人力資源盤點是指對企業所有的人員進行摸底調查，清楚的了解員工的各項素質和能力。根據人力資源盤點的結果，參照職務資格要求文件，將不符合上崗資格要求的員工進行轉崗，或者進行崗位培訓。最終使企業每位員工能夠勝任自己的職務。職務設計 　　職務設計是指企業為了提高工作效率，而采取的修改職務描述和職務職務資格要求的行為。在企業剛成立時，管理者對企業職務設置、職務職責、管理流程的思考就可以理解為一個職務設計的過程。當然，描述這里講的職務設計是指企業已經存在了一段時間后的對職務設置、職務職責等的重新的思考和設計。職務設計的目的是優化人力資源配置，為員工創造更加能夠發揮自身