西方現代管理理論概述(已改無錯字)

　　

【正文】 重要的個人品質，個人道德準則通過它才付諸行動。 區分道德準則與責任心極為重要。一個責任心不強的人，由于害怕道德制裁，可能會負責地作某些行動；某些道德準則并沒有特別的制裁措施，其遵守只有依賴于責任心；其他一些道德準則，通常是同正式組織中的行為有關的準則，包含著制裁。對懲罰的恐懼指引著組織行為中的某些方面，使它們更多地受著誘導(即害怕受懲罰)的影響，而不是受道德因素的影響。只有高度的信念才會產生高度的責任心，而高度的責任心是組織有效力和有效率的必要條件。 實踐證明，一個組織如果沒有道德因素就會缺乏活力而趨于解體。道德是經營組織的一個重要因素，組織的道德反映在組織成員的道德及其責任心之中。道德和責任心是同刺激、權威、決策等密切相關的。組織要通過教育、訓練、人員選擇、非正式組織、禁令、榜樣等向組織成員灌輸各種道德力量，使組織成員尊重權威、支持上級、實現組織目標、忠于組織、接受作為決策準則的政策等。經理人領導的一個極為重要的方面就是在組織成員中傳播和灌輸道德準則并培養其責任心。　　(五)組織成員的組織人格 從組織目標看，對組織成員有直接影響的是因為組織目標而承擔的責任和利益。，從這個意義上看，可以認為組織成員具有雙重人格個人人格和組織人格。這兩種人格可以是不同而有區別的。因此，當個人受組織人格的支配時，他的行為可能同他的個人動機相矛盾。這也就是說，他的個人行為同官方行為可能不一致。個人的組織人格產生于他對正式組織的依附。個人對組織道德的遵循決定于他負責任地行事的能力，同時也反映了組織道德準則在他的個人道德準則中的地位。責任心弱的人必須用制裁來制約他，而責任心強的人則可以不必太多地應用制裁和刺激。第三節 組織問題研究 巴納德對組織問題的研究在管理學中獨樹一幟，主要是對正式組織及組織要素的探討。 一、對組織的界定 巴納德把組織定義為兩個或兩個以上的人的有意識協調的活動或效力的系統，此定義適用于軍事的、宗教的、學術的、工商業的、互助會的以及其他各種類型的組織。各種類型組織之間的差異在于物質的和社會的環境、所包含成員的數量和種類、成員向組織提供貢獻的基礎等。系統有各種級別，一個企業內部的各個部門或子系統是較低級的系統，由許多系統組成的整個社會是一個高級的系統。 巴納德在給組織下定義時，首先把組織概念抽象化，然后再進行邏輯分析，找出組織的特征。因此，他把物質手段系統從組織的概念中排出去(而法約爾和人際關系學說的組織概念中都包含物質手段系統)；其次又指出組織不是人的集團，而是人們的有意識協調的活動或效力的系統。組織由相互協調的人組成，構成一個系統。一個系統應作為一個整體來對待。把握組織要注意以下幾點。其一，復雜組織的效力界限是其信息聯系的一個函數。組織中的各個部分同整體之間的信息聯系，對協調至關重要。 其二，復雜組織中信息聯系的必要性幾乎總是導致形成一個經理人體系，由他在組織內外維持信息聯系。 其三，復雜組織中的成員必須生活于各種相互對抗的力量之中。如對整個組織的忠誠和對其組成部分的忠誠，就是互相對抗的力量。 其四，組織的有機性質或整體性的形成是由于組織成員的活動既是對他所在部門作出的貢獻，同時又是對整個組織作出的貢獻。同一活動的這種雙重貢獻導致了復雜組織形成為一個有機的整體。在巴納德關于組織的定義中，包括以下一些基本概念： 其一，組織是由人的活動或效力即人的行為構成的系統。巴納德的組織概念不是探討組織的形式部分(用組織系統表或部門化原理表現出來的部分)，而是探討組織的實質即人的行為。 其二，組織是一個系統，即按一定的方法進行調整的人的活動和行為的相互關系。 其三，組織是動態和發展的。當系統中的一個部分同其他部分的關系發生變化時，作為整體的系統也要發生變化，即組織是動態的。 其四，組織是協作系統(如企業)的一個組成部分。但兩者糅合在一起，有時界限不太明確。協作系統(如企業、行政機構、大學、醫院等)包括以下四個部分。 在協作系統中，組織是其一個組成部分，是一個子系統，但起著核心的作用。物質子系統是機械設備、材料等物質手段的系統，如企業中的生產系統。人員子系統指由管理者和工人組成的人的集團，如企業中的人事系統。社會子系統指一個協作系統同其他協作系統交換效用的系統，即交換系統，如企業中的采購系統或市場系統。協作系統以組織為核心，把物質子系統、人員子系統、社會子系統連結成為一個復合的整體。 組織同其他子系統以及整個協作系統之間并沒有明確的界限。物質子系統、人員子系統和社會子系統是通過組織的活動而被組織起來并受到管理的，所以在這些子系統的內部也都有它們各自的組織或管理系統，分別形成為生產管理系統、人事管理系統、市場管理系統。由于組織滲透到其他子系統之中，所以由這些子系統構成的協作和組織的界限就不是很明確的。協作系統本身歸根到底是指組織本身。 上述組織的定義中包含了系統、人的有意識協調的活動和目的、時間的連續性等概念，信息系統、動機和激勵、目的和意向等范疇具有重要的地位。巴納德在這里指的是正式組織。他認為對正式組織進行考察，可達到三個基本目標，其一，在一個經常變動的環境中，通過對一個組織內部的物質的、生物的、社會的各種因素的復雜性質的平衡來保證組織的生存；其二，檢驗必須適應的各種外部力量；其三，對管理和控制正式組織的各級經理人的職能予以分析。 巴納德關于一個組織必須包括內部平衡和外部適應的思想是獨創性的。他的這一思想受到那些信奉傳統管理理論的人的反對。他們認為只要對組織內部的情況予以分析就夠了。巴納德反對那種認為組織是由有限的成員組成的一個有界限的孤立系統的傳統看法。他認為組織的概念中應包含投資者、供貨者、顧客和其他雖然沒有包括在公司本身的成員之中但對公司作出貢獻的各種人。 從系統論的觀點來考察組織，可以發現以下三點： 其一，組織是復雜的。組織由各個部分組成，其中每一個部分受組織中的其他因素或力量的影響，同時又影響著其他因素或力量。 其二，在組織中不能應用簡單的因果關系來說明問題。因為，改變組織中的某一個部分或因素，就會改變它同其他部分或因素的關系，事實上也就改變了整個系統的性質。因此，要對整個系統進行控制和調整，必須對系統中具有戰略意義的部分和因素進行調節。應該認識到，作為一個整體的系統，遠不只是其各個組成部分的簡單總和。 其三，作為一個系統的某種組織存在于更廣泛的系統(如社會這個系統)之中。因此，必須把這個組織看作是某一更廣泛的系統的一個組成部分，并且把它同周圍環境聯系起來進行考察。但是，為了便于進行研究，我們可以有意地把某一組織分離開來進行考察和研究。 以上三點是從巴納德關于組織的定義直接推導出來的。如果再從協作系統是由人組成的這點來進行考察，則可得出以下推論。人的性質中包含著自由意志和決定論的關系問題，以及個人作為組織的成員(在組織中扮演一定的角色)和個人作為有獨立個性的人的關系問題。 基于上述考慮就產生了關于組織中非計劃方面的問題，即巴納德提出的非正式組織的問題。非正式組織是正式組織中最強大的社會控制力量之一。 誘因和刺激的問題直接同誘發組織成員的協作意愿有關。 關于組織中權威的性質及其職能的問題，關系到維持組織成員的協作意愿，使之作出貢獻，以及維持協作活動所必需的信息聯系。 決策是決定或重新規定目標，以及運用有效手段達到既定的目標。在這里具有極大重要性的是戰略性因素的作用問題。由于組織是一個動態的完整系統，決策者在作出決定時既要考慮到當前和未來，又要考慮到系統的整體性。 由于組織是由具有不同的能力和特長的人組成的，為了實現組織的共同目標，必須在組織中建立一種等級制度，使各人從事不同性質和不同重要性的工作，并在組織的各個部分之間維持有效的信息聯系。同時，還要注意到把組織的各個部分結合起來和維持信息聯系的方式方法。這包括，對作為維持權威的手段的等級制度進行分析，制定出一套刺激手段，擬定出便于信息聯系的方法，貫徹個人負責制等。 由于在組織中存在著個人目標和組織目標的沖突，就產生了組織道德的問題。這個問題對理解組織生活的動態具有極端的重要性。 二、組織的環境 要有效地實施管理，經理人必須把握組織所處的環境，了解影響組織的物質的、生物的、社會的等各種外部力量。對此，巴納德作了深入的分析。組織所處的周圍環境對組織施加各種壓力、約束和限制。周圍環境包括兩個方面：自然的、物質的環境以及由人、政府、宗教、許多其他組織和無數個人所組成的社會環境。 物質環境方面的限制表現為固定不變的物理和化學規律，如氣候、地震、洪水、干旱、太陽照射、生物現象等的約束。對這些自然規律一般不能加以改變而只能適應。而這種適應所必需的科學、技術、藝術一般是在組織之外發展起來的。自然條件和適應環境所需的技術條件對組織都是長期存在的約束和限制，組織一般都受到它們的控制。 雖然人們對社會環境具有較大的可控制性。但是，人們也受到社會環境方面的限制和約束。例如，政府、稅收、法律、許可證、特許權、規定、命令、禁令、特權等，這既是組織賴以存在的條件同時又是組織的限制條件；還有其他的組織(競爭性或敵對的、協作的或互為條件的)也是組織的外部環境之一；此外，各種機構、慣例、經濟周期、習慣，是社會中所固有的，也限制、指引或約束著組織；社會的各種資源(教育、公共秩序、公共衛生、國防保衛)，以及個人和組織之間在經濟上的相互作用，也對組織產生巨大的影響。 組織環境中的各種限制和約束條件由于組織內部的各種限制和約束條件而加強。組織內部的各種限制和約束條件有的是因為人的生物學特性而產生的，有的是由于外部環境對個人的影響而產生的，還有的是組織本身所固有的。經理人對組織外部環境和組織內部的許多限制和約束條件，不能自由地行事，而只能在有限的范圍內作出抉擇。　　三、正式組織 正式組織是由個人組成的協作系統。個人只有在相互作用的社會關系下，同其他人進行協作才能發揮作用。個人對是否參加某一組織作出的選擇是以他們的目標、愿望、推動力為依據的，這即是動機。組織通過影響和控制職能來改變個人的動機和行為，但這種改變不一定成功；相應的，組織和個人的目標不一定總能實現。 正式組織不論級別高低和規模大小，都包含有三個基本要素，即協作的意愿、共同的目標和信息聯系。 (一)協作的意愿 人構成了組織，真正構成組織(協作系統)的不是人，而是人的服務、動作、活動或影響。人們向協作系統提供服務的意愿是必不可少的。在日常用語中，有許多都是指個人對組織的協作意愿，如，忠誠、團結、集體精神、組織的力量等，表現了個人對事業的依戀程度，一般理解為不同于效率、能力、個人貢獻的價值等。所以，忠誠被認為是組織的一個必要條件，不一定同地位、等級、名譽、報酬或能力相聯系。 一個組織必須有對個人的支配，以此使個人行為作為對非個性化的行動體系的一種貢獻，才可能有組織活動的協作。在組織中，個人的協作意愿意味著個人自我克制、交出對個人行為的控制權、個人行為的非個性化。其結果是各個人的努力結合在一起。它的直接目標是結合在一起所必需的對個人的支配。只有這樣，才有作為對協作的貢獻的持續的個人努力。 對任何一個正式組織來講，具有服務的積極意愿的人數，以及具有中性或沒有協作意愿的人數是經常變動的。其結果是，對于任何一個正式的協作系統來講，可能貢獻者的協作意愿是不穩定的，這由眾多正式組織的實踐所證明。上述結論的根據有兩點：其一，個人協作意愿強度的變化范圍是無限廣大的。如果把一個組織的全部的可能貢獻者按其服務意愿強度的次序來排列一下，其等級從強烈的愿意，逐漸下降到中性或零，再下降到強烈的不愿意，或反對，或仇視。在現代社會中，對任何一個現存的或可能的組織來講，大多數人是持消極態度的。所以，在可能的貢獻者之中，只有一小部分實際上具有積極的意愿。其二，任何一個人的協作意愿的強度不可能是固定的。它必然是斷續而變動的。當一個人睡眠時很難說有什么協作意愿，而在疲倦、不愉快時，協作意愿顯著地減少或消失。 對一個組織成員而言，協作意愿就是個人由于協作而得到的誘因同協作所作出的犧牲兩者相比較后誘因的凈效果，同時又是個人參加這一組織與不參加這一組織或參加其他組織兩者相比較后誘因的凈效果。這里所講的誘因，指的是組織為了補償個人的犧牲而提供的各種刺激，其中包括物質的(金錢等)、社會的(威望、權力、參與決策等)。犧牲指的是個人為實現組織的目標而提供服務、時間等。一個組織的成員是按照能最大限度地滿足他個人目標的原則來行動的。所以，他把參加協作后所帶來的犧牲和誘因兩相比較，其所得的凈效果就是他的協作意愿。誘因的凈效果愈大，他的協作意愿也愈大；當誘因的凈效果趨于零或甚至成為負數時，他的協作意愿也將趨于零，甚至將退出這一組織。同時，參加這一組織所造成的誘因的凈效果還可以同參加其他組織或個人單干時所造成的凈效果相比較，從而決定他是繼續參加這一組織，或改而參加其他組織，或單干。衡量犧牲、 誘因和凈效果的尺度不是由客觀決定而大都是由個人主觀決定的。對金錢和威望，不同的人選擇各異。 為了獲得其成員的協作意愿，組織可以采取的措施是：一方面是通過說服來影響成員的主觀態度，包括培養成員的協作精神，號召他們忠誠、發揮集體主義精神、相信組織的目標等；另一方面就是為成員提供金錢、威望、權力等各種客觀的刺激。 組織規模與協作意愿有直接關系：個人協作意愿的強度同組織的大小成反比關系，組織愈大，成員的協作意愿愈小；組織愈小，成員的協作意愿愈大。 關于誘因和犧牲的論述，實際是組織平衡論即誘因和犧牲的平衡。組織向成員提供的誘因必需大于或等于成員所作的犧牲或貢獻，組織才能得到存續和發展。巴納德以此說明了組織存續的條件。　　(二)共同的目標 共同目標是協作意愿的必要前提。協作意愿不是指一種想同別人聯合的模糊感覺或愿望，而是準備付之實施的具體意愿。沒有共同的目標，組織成員不知道要求他們做出什么樣的努力，以及從協作的結果他們能得到一些怎樣的滿足；這樣就無法從組織成員那里誘導出協作的意愿來。對組織