學習《組織行為學》概論(文件)

　

【正文】 層次需求滿足得越少，對低層次需求渴望越多。它著重研究人的行為的結果對行為的影響作用。n 根據強化的性質，可以將其分成 4種類型。 消極強化 （ 5）歸因理論n 這是美國心理學家韋納（ Weiner）提出來的，側重于研究個體用以解釋其行為的認知過程。n 主要體 現 在： ① 若把成功 歸 于內因會使人感到 滿 意和自豪，而若將其 歸 于外因 則 會使人感到幸運與驚喜。n 管理者 應設 法幫助下屬 進 行正確的 歸 因，以激 發 其工作 動 機， 調動 其工作 積 極性。 當人們有需求，同時又有達到這個需求的可能時，其積極性就會高。 在進行激勵時，應處理好三個關系，即努力與績效的關系、績效與獎勵的關系以及激勵與滿足個人需求的關系（見下圖）。組織希望的行為，實際所得的目標價值高，否則則低，做到獎罰分明。（ 8）亞當斯（ Adams）的公平理論（續）n 人的工作動機不僅受絕對值的影響，也會受相對值的影響，即每個人都會把個人的報酬與貢獻的比率同他人類似的比率進行比較，比較的結果將影響其積極性的高低。不管分子大于分母還是分子小于分母，均會如此。n 人的工作動機不僅受絕對報酬的影響，也會受相對報酬的影響，應實行 “ 按勞分配” 原則，打破平均主義。Locke）在 1967年提出來的。 員工對目標 目標難度 的接受度 組織的支持 內在獎勵 向著目標 績 滿意 的努力 效 度 目標的 員工對目標 個人能力 外在獎勵 具體性 的承諾 與特點 （ 10）波特 — 勞勒的激勵過程模式n 這是波特和勞勒（ L.E.具體地講，就是在組織機構中，為實現特定目標而由兩個或兩個以上的個人組成的相互影響、相互依存的人群結構。 利益上的依存性 群體可可減輕外界壓力 群體具有某種遺傳因素3．群體的類型n 按群體實際存在的情況分： 聯合群體 正式群體 開放群體 戰略型群體 n 群體結構又可分為同質結構和異質結構。n 一般認為，對于較簡單的工作、需要成員密切配合的工作或必須很快完成的工作，采用同質結構效果較好。n 整合個體力量：群體不是個體的簡單加總，而是將個體力量匯合成新的力量。二、群體行為概述n 群體行為的內涵n 群體行為規律n 群體心理活動規律１．群體行為的內涵　　　所謂群體行為，就是指在群體中，個人行為統一于組織目標所產生的、并組織起來的行為，其行為效率的高低直接影響著組織目標的實現。n 美國心理學家詹姆斯曾對 9129個群體進行研究后認為，在通常情況下，小群體的人數應為 27人；團隊理論的代表人物卡曾巴赫和史密斯提出有效的團隊規模應為 225人的觀點，不過，他們認為，最好在 10人以下。（ 3）群體的任務n 群體的任務類型不同，群體的行為也不同。（ 4）群體規范n 群體規范是群體成員共同接受的行為標準或準則。n 正式組織規范多有利于提高組織績效。n 群體結構對群體成員的行為有很大的影響。３．群體心理活動規律n 社會助長作用n 社會抑制作用n 從眾行為n 競爭行為n 責任分攤行為（ 1）社會助長作用n 社會助長作用是指在群體活動中，個體的活動效率因為群體中其他成員的影響而出現提高的現象。 個體在群體中可以得到其他成員在工作上或心理情緒上的幫助； n 之所以產生社會抑制作用主要是由于個體想從群體中得到尊重的贊許的愿望與自身對工作的信心（對工作的熟悉和自身能力）之間的差距造成的。 n 實際上，個體在群體中的從眾行為的傾向性是個體與群體力量對比的結果。 不 假從眾 反從眾 從 （真不從眾） 眾（ 4）競爭效應n 競爭是指群體中個體與個體之間或群體與群體之間為了達到一定的目標，力求超過別人，取得優勢地位的行為。（ 5）責任分攤效應n 在沒有明確責任的情況下，當事者越多，采取主動行為的人越少，仿佛責任被平均分攤到每個人的頭上一樣，這就是責任分攤效應。n 能構成群體動力的因素主要有：群體規范與群體壓力、群體意識與士氣、群體溝通等。 支持群體的功能； 群體行為的矯正功能。n 群體壓力實驗 （ 1）美心理學家阿希（ ）實驗：針對線段。４．群體意識n 群體意識就是群體成員對群體的看法，是在群體內占主導地位的、對群體本身所從事工作的看法。 影響群體行為的強度和持久性５．群體士氣n 群體士氣，是群體成員的一種精神狀態，由群體的工作精神和成員對組織的積極態度組成。 既有適應外界變化的能力，又有解決內部沖突的能力 要提高工作績效，除有高士氣外，還應有其它條件，如工作導向、充分的原材料供應等。 A 表示高士氣、低生產率。 C 表示低士氣、高生產率。 溝通的主要目的有以下幾點： （ 2）溝通的方式n 書面溝通：包括書面通知、書信、備忘錄、報告、手冊、簡報、電子通信和報刊等。優點在于靈活、親切；可雙向溝通；有助于理解等；缺點是不能大范圍進行；很難保留等。溝通網絡：n 輪式溝通：主管人員居中，分別與下屬進行溝通。n 其他：如 Y式等。具體地講，主要有： 提高溝通雙方的信任度； 養成聆聽習慣，避免過早評價； 具體包括三層含義： 群體成員間人際關系的緊密程度。n 研究表明：群體內聚力越高，其成員就越會遵守群體的規范。 消 低內聚力 高內聚力 極 消極誘導 消極誘導3．群體內聚力與組織績效（續）n 無論內聚力高低，積極誘導都可提高工作績效。n 對群體的教育引導 工作 十分關鍵，管理者 績效 高內聚力 積極誘導 應在提高內聚力的 低內聚力 積極誘導 同時，加強對群體 對照組 的積極誘導，克服 消極因素，才能取 低內聚力 消極誘導 得高的工作績效。通過問卷，了解群體成員對一系列問題的真實態度。請就以下空格中選取一個最適當的空格作個記號，以說明你對同事的感覺。n 國外學者設計了一種問卷表用來測量群體內聚力（見表）。這種測量方法需借用 群體成員相互選擇問卷 。反之，則亦然。n 沙赫特實驗證明了這一點。n 通常情況下，高內聚力的群體，其成員的士氣與滿意度都高，當然也有利于群體目標的實現。這是構成內聚力的基礎； 創造良好的溝通氛圍。 提高溝通的感受性； 提高溝通信息的清晰度； （ 5）如何實現有效溝通n 有效的溝通應當做到準確、實時和高效率。n 圓式溝通：表明幾個人依次聯系溝通。n 實際上，在溝通時，語言與非語言通常交織在一起，應注意兩者的一致性。其缺點在于：不便修改；形成書面文字比較費時等。 表達情感 低 生產率 高 ６．群體溝通（ 1）溝通的內涵與目的 溝通的完整內涵是指群體內外人與人之間、群體與群體之間、組織與組織之間傳達思想、交流情報和信息的過程。 B 是理想狀態。結果如圖所示。 成員明確知道群體的目標，并對領導持肯定態度５．群體士氣（續）n 一般認為，群體士氣與工作績效成正相關關系。 來自內聚力的高度團結 n 群體意識對群體行為的影響表現在： n 可見，群體壓力對人的行為的確有影響，但影響程度不同。３．群體壓力n 群體壓力是由于群體規范的形成而對其成員在心理上產生的壓力。 群體行為的約束功能； n 群體規范可分為兩種：即正式的、明文規定的群體規范和非正式的、約定俗成的、不成文的群體規范。三、群體動力理論1．群體動力的內涵n 所謂群體動力，就是指群體行為的動力與方向。n 競爭的作用主要體現在：有利于激發經濟實體的活力；可改善群體人際關系，增強群體內聚力；有利于人才的成長與培養；有利于變革傳統的舊觀念；有利于建立公平的生存環境。根據人的外顯行為和內在看法的一致程度，可將從眾類型分為四種，如下圖。 n 影響從眾效應產生的因素主要有： （ 2）社會抑制作用n 社會抑制作用是指在群體活動中，個體的活動效率因為群體中其他成員的影響而受到減弱的現象。n 產生社會助長作用的原因有： n 外部環境即包括技術的、物質的；也包括政治的、經濟的、法律的、社會文化的等等。（ 5）群體結構n 群體結構就是群體成員的組成成分，即在一個群體中各成員所具有個體特征，如年齡、性別、個性、職位、專業、經驗等的分布和組成情況。n 不同的群體規范會影響群體中人的行為。n 部隊和地方是兩類承擔不同任務的群體，其行為會有所不同。（ 2）群體的領導者n 幾乎所有的學者都認為，群體的領導者對群體行為有著很大的影響。因此，群體行為是上述各個因素的函數，即 群體行為 =f (規模、領導者、任務、規范、結構、環境……)（ 1）群體規模n 群體規模的大小影響群體行為和工作績效，因此，在群體規模的選擇上，要求做到有利于群體成員的相互交往和相互作用，以充分發揮他們的積極性。如果群體能以共同的目標和利益做誘導，就能較好地解決矛盾，協調群體內部人際關系，更好地完成組織賦予的任務。n 同質結構易溝通，沖突少，較易管理；異質結構恰恰相反。n 異質結構是指群體成員在上述各方面都存在顯著不同。他將群體按三個維度，即群體間個人之間聯系的緊密程度、群體活動對社會發展所起的促進作用、群體活動對社會發展所起的阻礙作用劃分為 5個層次，如下圖所示。 冷漠型群體 參照群體 大群體 實際群體n 按群體成員關系的密切程度分： 群體能滿足人的社會需求 結合上的組織性２．合群傾向 人之所以要組成群體，有許多原因， 例如： 心理上的認知性 Lawler）于 1968年在《管理態度與成績》中提出來的（見下圖） 。Porter因此，通過給員 工 設 置合適的目 標 ，便可達到激勵 員 工的目的 。（ 9）目標設置理論n 這是由美國心理學家洛克（ E.當分子大于分母時，會覺得占了便宜，其工作的主動性會提高；當分子小于分母時，會覺得吃了虧，其反應可能是：自我安慰、改變比較對象、采取一定的行動或改變自己的貢獻與報酬或改變他人的貢獻與報酬、擺脫目前的分配關系，如另謀高就等。 n 橫向比較： （個人所得報酬 /個人所做貢獻） （他人所得報酬 /他人所做貢獻）n 縱向比較： （個人現在所得報酬 /個人現在貢獻） （個人過去所得報酬 /個人過去貢獻） 其中，報酬包括各種物質和精神獎勵，如工資、名譽等； 貢獻包括體力和腦力的消耗，如技術水平、智慧、 經驗、學歷等。如月度獎若與年終獎掛鉤，則其目標價值的綜合值就將大大提高。n 適當控制期望概率和實際概率，實際概率應高于平均的個人期望概率。即： 激發力量 = 目標價值 * 期望概率 M = V * E n 這是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎勵之間的因果關系來說明激勵過程，并以選擇合適的行