人民大學文躍然薪酬管理(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡介】 cture； pay grades； pay ranges； overlap） ， 三個基本問題 （ 如何確定 pay grades、 pay ranges和 overlap） overlap越少 ， 收入增長速度越快 ， 收入政策 曲線斜率越大 。 企業(yè)越希望高級人才多，收入政策曲線斜率 越大， overlap越少 。 基本工資決定過程中的 實施與調(diào)整 制度化問題 如何判斷一個企業(yè)的薪酬制度是否合理 其他工資管理問題 制度化問題 核心：撰寫工資管理章程 （ 1） 反映實際情況和需要：制度要符合企業(yè)實際運行的道 理 （ 2） 怎樣使制度符合實際需要：研究和理解 a. 寫制度前要對企業(yè)做很深的理解才能找到企業(yè)的公理 b. 注重研究戰(zhàn)略 、 如何評價職位 、 以前存在的問題 、 當 前 的評價方法 、 市場工資率等 c. 心中要有一套決定工資的基本理論框架 ， 從而使研究 更加系統(tǒng)和全面 d. 充分溝通 與制度執(zhí)行者和員工溝通 ， 目的是使制度 得到廣泛的認同 如何判斷一個企業(yè)的薪酬制度 是否合理 健康工資體系 配合戰(zhàn)略和組織目標 外部公平性 外部競爭力 內(nèi)部工資制度原理 內(nèi)部公平性 成本節(jié)省 效率更高 如何判斷一個企業(yè)的薪酬制度 是否合理（續(xù)） ? 工資體系合理性診斷 1. 工資體系與戰(zhàn)略是否匹配 2. 工資體系是否建立在正確的工作評價的基礎(chǔ)上 3. 工資體系是否與市場工資率相匹配 4. 工資體系的收入結(jié)構(gòu)是否合理 其他工資管理問題 （一）工資調(diào)整 （二）紅圈職位與綠圈職位 （三）秘密工資問題 （四）工資預算問題 （五）工資基礎(chǔ)選擇 工資基礎(chǔ)選擇指選擇什么依據(jù)作為工 資支付基礎(chǔ)，一般有三種選擇依據(jù)：職位 的價值、個人能力、績效 按技能、知識和行為支付報酬（能力報酬） 對技能支付報酬的基本含義 問題的起源：為什么要向技能支付報酬 向技能支付報酬的幾種方法 向技能支付報酬的制度的成功關(guān)鍵 發(fā)展趨勢 一個例子 對技能支付報酬的基本含義 （ 1）工資支付基礎(chǔ)有職位價值、業(yè)績和技能三種。 相對于職位價值、業(yè)績兩種支付方式而言，以 技能為基礎(chǔ)支付報酬的方式是一種獨立的支付 形式。 （ 2） 定義 ：以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)把員工的薪酬 與獲得的與工作相關(guān)的技能、能力和知識的廣 度或深度聯(lián)系起來。 （ 3）技能工資的 兩種形式 ： Pay for skill amp。 Pay for petence 問題的起源：為什么要向技能支付報酬 技能對企業(yè)競爭的重要性 每個企業(yè)都應有不可模仿的 、 特殊的能力 ， 在知識經(jīng)濟 時代最重要的競爭是核心能力的競爭 ， 因此在知識經(jīng)濟時 代為獲得競爭優(yōu)勢應特別對技能進行獎勵 。 基于職位價值支付報酬存在問題 （ 1） 過分結(jié)構(gòu)化 等級過多 ， 等級間的交流困難 ， 總體而言比較僵 化 。 （ 2） 帶有過多的主觀色彩 由于基于職位價值支付報酬制度存在上述問題 ， 因此其受到挑戰(zhàn) 。 有些職位只能用技能或者更加 適合用技能作為支付基礎(chǔ) 向技能支付報酬的兩種方法 ?根據(jù)支付對象劃分 （ 1） Pay for skill （ 2） Pay for petence Pay for skill 優(yōu)點 ： ? 支持工作流程 ：比較容易的使員工適應工作流程的變化； ? 公平對待員工 ：通過鼓勵員工對自身的發(fā)展負責，使員工對自己的工作生涯有更多的控制力； ? 根據(jù)組織目標指導員工行為： 使員工能夠看到更廣泛的責任，而不僅僅是職位說明書中涉及的責任； 員工容易認清薪酬方案、員工從事的工作和員工薪酬豐厚程度之間的關(guān)系，有動力去提高技能。 缺點： ? 通常需要周期性鑒定員工的技能，舊技能的淘汰會帶來薪酬的改變； ? 只能在短期內(nèi)發(fā)揮作用，并且增大經(jīng)營成本。 Pay for skill（續(xù) 1） 應用技能方案須考慮的問題： ? 是勞動密集型還是資本密集型企業(yè)？ 在技能薪酬方法中，勞動密集型企業(yè)面臨的財務風險更大一些。 ? 對員工的激勵是以單個員工為基礎(chǔ)還是以團隊為基礎(chǔ)？ 摩托羅拉認為，在一個堅信個人成就理念的機構(gòu)內(nèi)，技能薪酬更易管理。在團隊環(huán)境中，為了更好地滿族團隊需要，每個員工必須推遲培訓和相應的薪酬增長。 ? 工作是穩(wěn)定的還是變化的？ 隨著技術(shù)的不斷變化，技能也可能很快被淘汰，這需要不斷修正技能薪酬方案并對技能反復鑒定，這必然成為公司管理部門的一大負擔。 ? 不斷增加的技能是否總是有用的？ 員工具有的技能種類和數(shù)量應存在最價值，而非越多越好。 Pay for skill（續(xù) 2） 主要技術(shù)： 技能分析 是一個辨別和收集有關(guān)開展組織內(nèi) 某項工作所需技能的資料的系統(tǒng)性過程。包 括： – 收集什么信息？ 如圖 2所示定義了技能分析中使用的一些專業(yè)術(shù)語。 – 應由誰參與？ 員工和管理人員又是有關(guān)鑒定一個人是否真正具備這些技能的專業(yè)知識的源泉。 – 確定鑒定方法。 較新的以技能為基礎(chǔ)的方案逐漸趨向于在一年中運用固定的時間來進行技能評估。技能再鑒定代替?zhèn)鹘y(tǒng)的一次性鑒定。不但直接上司而且同事和參與者自身也參加技能評價。 Pay for still(續(xù) 3) 圖 1 技能分析的主要決策 內(nèi)部一致性： 組織內(nèi)部的 技能分析 技能模塊 技能鑒定 以技能為基 工作聯(lián)系 礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu) 基本決策 ?該方案的目標是什么？ ?應收集什么資料？ ? 使用什么方法確定和鑒定技能？ ? 應由誰參加？ ? 結(jié)果對于薪酬目標有多大用處？ Pay for still(續(xù) 4) 技能類型 反映一個工作群體內(nèi)所有活動或一個過程中各步驟的不同技能水平的 有關(guān)技能模塊的集合，例如，生產(chǎn)技術(shù)人員 技能模塊 技能、活動或行為的集合，例如，承擔房屋的組裝