人力資源管理精華案例匯總(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 按以上原則來賦予不同的考核權重。而針對不同崗位員工的個人績效指標的考核，其核心是要將其崗位的KPI指標梳理和提煉準確，并且以量化考核為主，允許有少量的定性考核。這樣才是真實衡量員工干得好還是干得差。而不是大家都是一樣的什么德、能、勤、績之類的打分考核，一旦這樣考核，考核又回到解放前啦，不死才怪。 至于業務部門不配合做績效反饋溝通的事，只要你們的績效考核方式設計合理、指標提煉科學準確，并讓他們下屬員工的績效跟部門績效掛鉤，影響到他的績效收入，我想是個正常的管理人員都會緊急自己的下屬績效不好，會主動跟他溝通來改善的。這時候還要你多催嗎，已經完全不用了。案例二：說好離職的員工又變卦了怎么辦？【案情簡介】我們公司有一員工李某，原來在人力資源部門工作，后調任其他部門擔任主管。而由于李某管理的部門從去年下半年開始，連續四個月沒有完成工作任務，公司在2013年年底內部進行調整，對李某下達了任免通知，免除了其主管職務。在春節之后，李某和老板面談，答應2月底離職。于是老板安排人資部門跟進。但李某一直不寫辭職報告，想讓公司提出解除勞動合同而獲得經濟補償。而老板是不想給李某任何的經濟補償的。請問：1，人資部門該要如何處理當前這一情況？2，如果沒有辭職申請，公司解除勞動合同，需要經濟補償嗎？【案情解析】李某承諾的2月底離職屬于口頭承諾，且未辦理任何離職的實質性工作，因此在法律上李某仍是該公司的正式員工，如公司堅持辭退李某并且李某不寫辭職報告，則只能是屬于雙方協商解除勞動合同，提出解除的是企業，企業方需支付經濟補償。李某之前的承諾并無任何證據和實質行為，因此在法律上視為沒有主動辭職，因此當公司主張解除勞動合同的時候需要支付經濟補償。在本案例中李某的注意力已經集中在補償上面了，肯定不會再寫出辭職報告，而政策規定員工個人辭職企業是不需要支付補償的，甚至失業保險該員工都無法享受。HR當前應收集到足夠的該員工不能勝任崗位的證據，以此和員工進行談判，講明下一步如不寫辭職報告的話，公司會以不勝任崗位為由解除勞動合同，同時相關不勝任崗位要求的材料也將進入個人的檔案，向其說明雖然你得到了一定的經濟補償，但是檔案中不勝任工作的材料將永遠存在，對你今后的職業生涯產生長遠的不利影響。望其不要計較眼前的小利而失去了今后更好的發展機會。如李某寫出辭職報告，公司將在其離職上給予除去經濟補償之外的幫助（完善其在我公司的工作表現記錄、推薦就業機會等）。這這個案例中實際若想以不勝任崗位為由解除勞動合同的話雖然符合法律規定，但是在操作中有一定難度操作必須符合相關程序規定。首先需要安排為其調崗或培訓再上崗，在限定的考核期繼續考核，仍不勝任的工作的可以解除勞動合同關系。公司制度的合法性、告知義務的履行、不勝任崗位工作證據的收集都很困難，比較穩妥的做法還是協商解決。我們做人資的就是要把雙方的利益損失都降到最低，能協商的盡量協商最好?！菊咭罁俊秳趧雍贤ā返谌艞l　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。0912案例學習案例一：如何做“多元化集團薪酬體系”的設計？【案例簡介】我所在的企業是一家70多年的老國企，09年之前都從事紡織行業，生產牛仔布發家樹品牌的，09年之后進行資產重組，納入了房地產行業，還有風投，經營多元化了，一共20多家分子公司，集團內部現在的薪酬體系是很多年前的，紡織板塊和城建板塊差異較大，紡織板塊內分子公司也有差異，就目前的現狀如何做“多元化集團薪酬體系”的設計，求教！【案例解析】多元化的集團的人力資源管理其總部更多的職能應該是做好人力資源管理控，即總部人力資源部門會同財務部門和戰略部門定總體戰略、定基調、定政策、定原則、定指導性的框架，通過股權結構和公司治理結構的完善管理，總部給予放權，只是提供指導和咨詢，各子公司下邊的HR部門負責具體的落實執行，會同年度經營目標和計劃的管理、預算管理、績效管理、各子公司年度述職、季度或年度的財務審計和人力資源項目審計等管控工作來確保集團各板塊業務按照集團所定的戰略目標去發展，以此實現集團整體經營戰略目標。 據此，多元化集團薪酬體系的設計總部可以在梳理集團各崗位職位蔟體系的基礎上建立一套寬帶式薪酬體系，各業務板塊有多少個崗位大類，分多少個職等職級，各職等職級的薪酬范圍是多少，結合外部薪酬水平調查和集團薪酬總體水平和預算總額，來進行合理分布設計。 集團薪酬體系設計還有一個比較重要的就是要做好各子公司和業務版塊第一負責人及其核心管理層的年薪考核方案、股權和期權激勵方案。 各集團子公司和業務版塊再根據集團定的以上寬帶式薪酬體系、薪酬預算、年薪方案等，在各自總經理的指導下設計貼合自身的薪酬體系方案，集團總部給予指導和支持。只要是在總體框架和預算內的，各子公司之間具體的薪酬方案可以存在一定的差異性。案例二：【案情簡介】各位前輩、專家好，首先介紹一下我的情況：畢業后就進入HR行列，從培訓助理開始做起，幫著培訓主管打打下手，一年后成為培訓專員，可以單獨完成任務，本科北京985院校畢業，市場營銷專業。今天看到一句話：在理想中不能自拔，在現實里不斷掙扎，結果不知道自己該干嘛！用來形容我現在的情況再合適不過了。我目前的狀況就是有著崇高的理想與雄心壯志，畢業后蝸居在小城市，做著無聊的工作過著無聊的生活，生活節奏之慢讓我感覺自己是在養老，我有很強的學習愿望，每天除了工作之外就看看書，沒有固定的類別。我給自己規劃著，在目前的單位再學習一到兩年，然后去北京，邊工作邊進修學歷?，F在有種對未來的恐懼感，恐懼自己一輩子就這樣過了，恐懼自己對外面的世界知之甚少。我渴望成為一個專家，但是在小城市，這個目標實現起來太難了，資源太少，我只能選擇去大城市嗎？我應該通過哪些方式和途徑來提高自己實現自己的愿望呢？您的建議可能會對一個年輕人產生一輩子的影響，意義深遠重大，再次表示感謝！謝謝！【案例解析】　　【在理想中不能自拔，在現實里不斷掙扎，結果不知道自己該干嘛！】這句話是我的原創順口溜，是有版權的哦，哈哈！【本科北京985院校畢業，市場營銷專業。】，起點不錯，請問：作為培訓專員的您，講過心態類和銷售類的課程沒？【我目前的狀況就是有著崇高的理想與雄心壯志，畢業后蝸居在小城市，做著無聊的工作過著無聊的生活，生活節奏之慢讓我感覺自己是在養老，】請看廁鼠與倉鼠的故事：李斯是楚國上蔡人。年輕時，做過郡的小官吏，看到官吏宿舍廁所中的老鼠吃糞便，一見人或狗接近，總是驚恐萬狀。后來李斯又走進糧倉，看見糧倉里的老鼠,吃的是囤積的粟米，住在大屋子里，更不用擔心人或狗驚擾。于是李斯慨然嘆息道：“一個人有沒有出息，就如同老鼠一樣，是由自己所處的環境決定的?！焙髞恚钏咕透S荀子學習并取得統治天下的理論學說?！疚医o自己規劃著，在目前的單位再學習一到兩年，然后去北京，】我的建議是：如果現在不馬上出發，以后可能會溫水煮青蛙?！疚抑荒苓x擇去大城市嗎？】，如果想從事HR，只能去祖國的一線城市哦！0915案例學習案例一：我目前該不該跳槽？【案例簡介】我是07年畢業的，在現在的公司已經工作近3年，目前所在公司是上市公司在行業內排名也是前三。原先在總部負責全盤的招聘工作，今年初人力總監把我派到去年新成立的子公司負責全部的人力工作（目前在競聘管理干部，可能明年有晉升的機會）。目前個人的苦惱的地方：原先模塊單一，到子公司其他模塊經驗不足且沒人指導（請教總部的同事感覺比較零碎，不系統）；子公司目前7080人（沒有生產人員），就算晉升管理干部，近12年也基本上不會配置下屬，屬于光桿司令，鍛煉不到管理技能；目前是專員，薪資在外部市場應該屬于主管級，算是走專業通道；綜上，我個人有換工作的打算，但是綜合評估了下自己現在跳槽并沒有太大的競爭力，還是只能走招聘模塊，而我個人做了好幾年招聘想換其他模塊嘗試下，更能激發自己的潛力。但是留下來個人技能提升沒人指導全部靠自己摸索和實踐似乎又比較慢。我該如何選擇好呢？【案例解析】你現在已經在行業內排名前三的上市公司做到了HRBP，有這么好的職業平臺是很難得的，要知道不知有多少HR還在很不規范的中小企業打雜呢，所以我個人認為你應該珍惜現在的好平臺，好好地把HRBP做好。 HRBP是一個鍛煉人的崗位，雖說目前只是一個人承擔一個子公司或項目的所有HR工作，但其發展空間和潛力很大，將來即可往總部HR經理甚至HRD晉升，又可轉型做業務負責人。大部分配備HRBP的集團性公司其HRBP的綜合能力是在HR中是最強的，因為這要求他即要懂業務又要有HR專業水平，所以許多都是能獨檔一面的多面手，并沒有配備專職下屬，最多配1個助理什么的。管理能力的鍛煉并不是要靠多管幾個下屬來實現的，相反，這么貼近業務一線的HR工作不但即能鍛煉你的管理能力，做得好，還能全面提升你的溝通能力、組織協調能力和影響力，是一個全面發展的好平臺。 學習和成長只要你有心，并努力去付出，不論環境、條件、是否有人指導、是否是管理崗位，都可以有進步的。所以不要過分追求虛名，努力工作，用心學習，在工作崗位上讓自己快速成長才是硬道理。案例二：【案例簡介】我出來工作三年了，怎樣從一個小菜鳥變成展翅高翔的雄鷹呢？我，25歲，由于性格安靜，不懂裝扮，閱歷又少。很多人都以為我只有十八九歲?，F人資就我一個人（公司新成立，100人左右）。我要如何做好人事工作，得到領導和老板的賞識呢？【案例解析】一個100人的公司，只有一位HR。恭喜你，組織考驗你的時候已經到了。你不在瑣碎事中忙死，就會在事務性工作中脫穎而出。建議你，趕緊擴充工作伙伴吧。公司新創期間，很多工作都未完善甚至空白。要打開工作局面，首先就是要建立了人力資源管理體系以及工作流程：制度的建立：修訂和完善公司管理規章制度，標準化的作業流程的運行，才能做到有章可循，違規必究的原則。1）崗位職責：制定了部門崗位說明書，定崗定責，對各崗位的工作內容、工作條件、以及該崗位任職人員的資格條件、考核項目等做出統一的規定。2）員工手冊：為了明確公司的各項規章制度、規范員工的日常行為和權責，制定公司《員工手冊》。3）流程表單：制定并完善與制度相關的流程及表單，以期達到工作標準化、操作流程化的目標。招聘與選拔：1）新公司成立階段，招兵買馬，歷來是HR工作的重頭戲。2）招聘工作要拓寬招聘渠道，加大招聘渠道力度，選擇適宜于企業文化的人共同發展。另外，同各部門負責人多溝通，做好特殊崗位的人才儲備計劃。工作做好了，老板的賞識，只是遲早的問題。案例三：【案例簡介】某公司規章制度規定，在辦公區內禁止吸煙，屬甲類過失，給予書面警告處分。李某在公司加班時，看公司沒有其他人，便在辦公室吸煙，并將未熄滅煙蒂隨手扔在垃圾桶后離開。煙蒂點燃了垃圾桶內的廢紙，但公司保安及時發現后熄滅，未造成任何損失。公司總經理得知后非常氣憤，要求人力資源部向李某發出解除勞動合同通知，李某不服，提起仲裁，你怎么看？【案例解析】仲裁裁定公司敗訴。關于此類案例，用人單位的規章制度制定程序一定要合法，內容合理合法，并向員工公示。操作建議：（1) 在規章制度中列明失職行為種類及營私舞弊的概念；（2）事先明確重大損失標準。重大損失可以從財產損失、單位聲