銷售業務管理ppt06(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 怨憤不平 。引導方法：給予勸導及安撫，將心比心；引導其多參加團體活動并充分發表意見；用事實說話，銷售績效上比高低，使其心悅誠服；檢查公司制度有無不合理之處，有則改之；若完全是隊員無理取鬧，則必須予以制止，盡量化沖突為理解，維系雙方的關系，如果各種方法都無效果，到無法容忍時即可予以解聘。 (7)狂妄自大 。引導方法：告之山外有山，天外有天，強中更有強中手，不可學井底之蛙，夜郎自大；以事實說明驕兵必敗；提高銷售配額，健全管理制度；肯定其成績，多勞多得；不搞特殊化。 小結 三、根據不同的表現類型采用相應的激勵方式 七、不同的表現類型 (一 )優秀型 (二 )老化型 (三 )問題型 八、常見的問題隊伍的特征主要有 A、缺乏干勁、 B、缺乏持久力、 C、強迫推銷、 D、自信心不足 E、缺乏時間管理能力、 F、怨憤不平、 G、狂妄自大等。 四、根據不同的成熟度采用相應的激勵方式 成熟度是指銷售人員對銷售業務工作的熟悉程度和處理事情的合理程度。 根據成熟度的不同，銷售人員可以分為幼稚型、成長型和成熟型三種。 (一 )幼稚型 幼稚型是指新參加銷售工作的成員，一般是新招聘的剛走出校門的學生。 他們未經歷過銷售實踐工作鍛煉，不切實際的想法較多，對工作的復雜性、艱難性認識不足，不善于處理人際關系，不善于內部交往，也不了解企業的管理規范， 但這類銷售人員進取心強，有熱情，充滿自信，可塑性大 。因此，企業要抓緊對他們的培養，通過學習與訓練或老帶新的辦法，嚴格要求；另外還要表揚他們運用所學的知識取得的成就，加快他們成長與成熟的過程。 四、根據不同的成熟度采用相應的激勵方式 (二 )成長型 成長型人員是指經過一定時期鍛煉，但還不老練成熟的銷售人員。 他們有了一定的銷售工作經驗，與人交往能力進一步加強，可以獨當一面從事銷售業務。但是由于他們的閱歷還不夠豐富，對許多復雜問題的處理還不穩重 。因此，企業要給他們壓工作擔子，使他們得到多方面的鍛煉，并加強引導，主要是任務導向的激勵。 (三 )成熟型 成熟型銷售人員一般工作績效最佳，對銷售業務十分熟悉，善于與客戶打交道，能對付競爭對手，是企業的銷售骨干。 因此，穩定并發揮他們的作用是企業經營成敗的關鍵。一般采取民主激勵的方式，吸引他們參與銷售工作的管理，多征求他們的意見，并表現出對他們的重視和信賴。 小結 四、根據不同的成熟度采用相應的激勵方式 九、根據成熟度的不同，銷售人員可以分為 (一 )幼稚型 (二 )成長型 (三 )成熟型 第三節 銷售人員的薪酬管理 所謂薪酬管理 ，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。 建立一套對內具有公平性、對外具有競爭力的薪酬體系，是很多企業的當務之急。員工薪酬制度是成功管理最有效的工作之一，明確的薪酬體系能夠提供有效的信息并最終促成預期的經營成果，這對公司取得成功來說是至關重要的。 一、薪酬概述 公司支付給銷售人員的薪酬分為外在薪酬和內在薪酬兩大類， 外在薪酬主要指為銷售人員提供的可量化的貨幣性價值，如基本工資、傭金、獎金等短期激勵薪酬，退休金、醫療保險等，以及公司支付的其他各種貨幣形式的開支 。 內在薪酬則是指那些給銷售人員提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值，如對工作的滿意度、培訓的機會、提高個人名望的機會、優秀的企業文化、相互配合的工作環境以及公司對個人的表彰等。 這里主要介紹外在薪酬，即薪酬中可用貨幣量化的部分，主要包括以下幾個部分。 一、薪酬概述 (一 )基本薪資 基本薪資是雇主為已完成工作而支付的基本現金薪酬。它反映的是工作或技能的價值，往往忽視了員工之間的個體差異 。某些薪酬制度把基本工資看作是雇員所受教育、所擁有技能的一個函數。對基本工資的調整可能是基于以下事實： F(x)= X、整個生活水平發生變化或通貨膨脹； Y、其他雇員對同類工作的薪酬有所改變； Z、雇員的經驗進一步豐富； W、員工個人業績、技能有所提高。 (二 )績效工資 績效工資是對過去工作行為和已取得成就的認可，作為基本工資之外的增加，績效工資往往隨雇員業績的變化而調整。 調查資料表明，美國 90％的公司采用了績效工資。我國許多企業在 2023年前后開始的新一輪工資改革中也都紛紛建立了以績效工資為主要組成部分的崗位工資體系，事業單位在2023年的工資改革中也都設置了績效工資單元。 一、薪酬概述 (三 )激勵工資 激勵工資也和業績直接掛鉤。有時人們把激勵工資看成是可變工資，包括短期激勵工資和長期激勵工資 。短期激勵工資，通常采取非常特殊的績效標準。例如，在普拉克思航空公司的化學與塑料分部，每個季度如果達到或者超過了8％的資本回報率目標，就可以得到一天的工資；回報率達到 9． 6％，在這個季度工作了的每個員工可得到等于兩天工資的獎金；如果達到 20％的資本回報率，任何員工都可以得到等于 8． 5天的工資獎金。 長期激勵工資，則把重點放在雇員多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業技術人員經常獲得股份或紅利 ，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產凈收益等組織的長期目標上。 雖然激勵工資和績效工資對雇員的業績都有影響，但兩者有三點不同： 一是激勵工資以支付工資的方式影響員工將來的行為， 而績效工資側重于對過去工作的認可，即時間不同； 二是激勵工資制度在實際業績達到之前已確定，與此相反，績效工資往往不會提前被雇員所知曉； 三是激勵工資是一次性支出 ，對勞動力成本沒有永久的影響，業績下降時，激勵工資也會自動下降，績效工資通常會加到基本工資上去，是永久的增加。 一、薪酬概述 (四 )福利和服務 包括休假 (假期 )、服務 (醫藥咨詢、財務計劃、員工餐廳 )和保障 (醫療保險、人壽保險和養老金 )，福利越來越成為薪酬的一種重要形式。 小結 一、薪酬概述 十、外在薪酬，主要包括以下幾個部分 (一 )基本薪資 (二 )績效工資 (三 )激勵工資 (四 )福利和服務 二、決定銷售人員薪酬的因素 (一 )付出的勞動 員工的薪酬水平都要受到他所提供的勞動量的影響。員工勞動能力的大小有別，同等條件下，所能提供的現實勞動量的多少就不同，這種現實的勞動量的差別是導致薪酬水平高低差別的基本原因。例如，很多公司都采用銷售額 (或開單量、回款額 )作為衡量銷售人員付出勞動的指標，銷售人員只有售出產品才會有收入 (或提成 )，并隨銷售額的大小而不同。 (二 )職位 職位的高低是以責任為基礎的，通常情況下，職務高的人權力大，責任也較重，因此其薪酬較高。這樣就可以說明為什么銷售經理的薪酬高于一般銷售人員，因為銷售經理決定和判斷的正誤對于公司產品的市場、信譽與盈利等產生重大的影響，必須支付與其責任相稱的適當的薪酬水平。 二、決定銷售人員薪酬的因素 (三 )受教育程度 銷售人員作為企業與客戶 (包括終端客戶與經銷商 )的紐帶，代表企業與客戶接觸，其本身的一言一行表現出企業的文化層次。使銷售人員的基本薪資與其受教育程度掛鉤，一方面是對銷售人員前期投資的回報，另一方面體現出企業對知識和文化的認可，對于留住高文化層次的銷售人員起到積極作用。 (四 )銷售經驗 薪酬水平 (一般是薪酬中的固定部分 )和員工的崗位經驗成正比，這有利于促使員工愿意不斷地學習產品知識，不斷接受培訓，提高銷售能力和工作效率。 二、決定銷售人員薪酬的因素 (五 )為企業服務的年限 (工齡 ) 工齡長的員工薪酬通常高一些，主要是為了減少人員流動。連續計算為企業服務的年限并與薪酬掛鉤有利于穩定員工隊伍，降低流動成本的作用，并能提高員工對企業的忠誠度。但對于銷售人員來說，這個因素不能占有過高的比重。銷售人員的正常流動是必要的，如果工齡占權重過高，可能造成老員工和新員工的基本工資差異過大，產生內部不公平。 (六 )企業的盈利能力 有的公司盈利能力高，其銷售人員的薪資與福利水平也居于同行業前列，而一些行業 (例如，我國家電行業 )利潤空間小，其銷售人員的平均薪酬就偏低。 二、決定銷售人員薪酬的因素 (七 )地區差異 薪酬水平是同企業當地的經濟發展水平成正比。這也是外派銷售人員的薪酬比較難于管理的原因之一。 (八 )行業間的薪酬水平差異 在諸如醫藥、 IT行業的銷售工作中，銷售人員薪酬水