人力資源管理案例6(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 0。離職前12個月平均工資（包括加班工資），如超過社平工資3倍的，則按3倍計； 按正常工作時間的工資計算，即病假工資，不屬于正常工作時間工資； 按應發工資計算，即扣稅扣五險一金前的工資，而不是按實發工資計； 年終獎或年終雙薪，應按每年12個月平攤。如2014年8月31日離職，則應算2013年9月1日至2014年8月31日期間的月平均工資，其中，2014年2月發了2013年年終獎12000元，那么，應平攤進2013年12個月里，每個月1000元，則該筆年終獎計算進來的只有2013年912月，共4000元是作為計算基數的，其他8000元不作為計算基數。案例一：競業限制的問題咨詢【案例簡介】我想咨詢一下競業限制的事情，公司要求員工簽訂保密協議，協議里面有競業限制和賠償的條款。簽了這個協議的話公司是不是要給離職員工補償金？如果公司不給補償金是否屬于無效條款？【案例解析】《司法解釋四》一共15條，其中三分之一的條款都講了競業限制的問題。 第六條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。 前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。 第七條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。 第八條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。 第九條 在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。 第十條 勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。 上述司法解釋解決了以下這些問題： 一、未約定競業限制補償金的，競業限制條款是否有效？ 不宜認定為無效。不主張無效的主要原因，更多的是考慮到如果認定此類條款無效，而勞動者又履行了競業限制，則勞動者的權利基礎反而喪失了，并不利于保護勞動者合法權益。競業限制所限制的是勞動者的勞動權利，而勞動權利又是勞動者生存的依賴。認定競業限制無效，雖然從法理上可以言之有物，但實踐效果上未必真能起到保護勞動者的作用。因此，《司法解釋（四）》可以說是在理想與現實之間作出了艱難選擇，勞動者履行了競業限制義務的，即可向用人單位主張經濟補償，即確認未約定經濟補償金的競業限制條款的效力。 二、未約定經濟補償金的競業限制糾紛如何處理？ 未約定經濟補償金，用人單位也未實際支付，但勞動者依約履行了競業限制義務的，勞動者請求用人單位支付經濟補償金，應予支持。 未約定經濟補償金，但用人單位實際上按照法定標準按月支付了經濟補償金，如果用人單位請求勞動者履行競業限制義務，或者請求勞動者承擔違反競業限制義務的違約責任的，應予支持。 未約定經濟補償金，用人單位也未實際支付，勞動者未解除競業限制條款且違反了競業限制義務，用人單位請求勞動者承擔違約責任的，應予支持。 未約定經濟補償金，用人單位也未實際支付，勞動者請求用人單位支付經濟補償金，用人單位明確表示拒絕的，此時勞動者有權解除合同。 未約定經濟補償金，用人單位也未實際支付且達到3個月期限，勞動者解除競業限制條款的，應當類推適用《司法解釋（四）》第8條的規定，確認勞動者解除競業限制條款的效力。但在競業限制條款解除前，勞動者仍應承擔違反競業限制義務的違約責任、用人單位仍應承擔給付經濟補償金的違約責任，合同的解除不免除已經產生的違約責任。案例二：企業如何以合法的行為達到罰款的同樣目的？【案情簡介】企業是否可以對員工進行罰款？有的說可以，有的說不可以，法律依據是什么？如果企業不能對員工進行罰款，哪么企業如何處理員工日常工作中違反企業規章制度且不構成解除合同的行為？企業如何以合法的行為達到罰款的同樣目的？【案情解析】對于用人單位能否對勞動者進行罰款在業界是個頗有爭議的話題，基本有二種觀點：第一種觀點：罰款屬于公權力，公權力的行使必須有法律依據；根據我國現行法律體系，只有國家機關在法定權限內可以對行政相對人進行罰款，即體現“法無授權不可為”的基本原則。《企業職工獎懲條例》（國發[1982]59號）授予了用人單位對勞動者進行處罰的權利，但此條例已于 2008年1月15日廢止。也就是說，2008年1月15日以后，用人單位已經不能再根據該條例的規定對勞動者進行處分；即用人單位處罰勞動者于法無據，處罰不具合法性。第二種觀點：《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律法規對用人單位能否對勞動者進行罰款沒有作出禁止，按照“法無禁止皆可為”的原則，用人單位可以依據通過民主程序制定合法的規章制度對勞動者進行處理，只要不超過《工資支付暫行規定》、各省的《工資支付條例》中當月工資的20%即可。業界支持第一種觀點的居多，但沒有規矩，不成方圓，企業如果無權對員工進行行政處分和罰款，大部分企業的獎懲制度在處罰部分將變為一紙空文；中國現階段員工職業素養并不高，完全依靠員工的個人操守和自律來維系企業良好的工作秩序是很難辦到的。而且，如果在出現壞事苗頭時如果企業不及時進行處置，以示懲戒，其他人就會群起而效之，企業就很難管理。因此作為人力資源從業人員，改變原有的思路找到行之有效的辦法是必然的選擇。基本思路為：，罰款是國家行政機關根據《中華人民共和國行政許可法》采取的具體行政行為，顯然用人單位不是合格主體，故不宜適用。2. 用人單位可以依據制定的規章制度對員工進行處罰，其合法性為《勞動合同法》第四條，除了規章制度所要求的三個要點，處罰時的要點是金額的合理性（所謂合理性是指員工違反規章制度的行為與被扣金額的合理對應），且這部分的金額不能超過當月工資的20%，否則無法被仲裁或法院所支持；如果處罰的金額超出大眾理解的合理度時，仲裁或訴訟環節出于保護勞動者的角度出發，對用人單位的行為多持否定態度。但在實際中，大多數用人單位尷尬之處是規章制度的不合法（基本是程序不合法居多）導致用人單位處罰時底氣不足，加之仲裁員和法官對法律解讀角度的不同，因而一旦發生仲裁或訴訟能否獲得支持心中無數；因而用人單位普遍采用打打擦邊球的手法，作為戰術手段也可理解；一般地如處罰金額不多時，相信勞動者也不會就此提請仲裁或訴訟；如從長遠角度出發，用人單位出于合法管理和人性化因素出發，業界基本認同的方法有二種：法條依據：《工資支付暫行規定》第16條的規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”即員工因個人原因給公司造成損失的，公司可以按照合同約定要求其賠償經濟損失，這個損失賠償可以從工資里扣，但是最多不能超過當月工資的20％。：現在企業普遍采用績效考核并且績效考核成績與績效工資、獎金直接掛鉤，如果員工發生違紀行為，視情節可以在績效考核成績中進行體現，如遲到一次扣1分，曠工一天扣3分等，由于績效成績與績效工資或獎金是直接掛鉤的，所以扣分就等于扣績效工資或獎金——一樣也起到了罰款的作用，而且和直接罰款不一樣的是，績效考核也可以作為員工薪酬調整和職位調整的重要依據，可調減的金額可大于原來的經濟處罰，所以其影響遠大于以前的經濟處罰，這樣的處理方式也更具威懾力。但在實際執行中，方法一也有問題，如損失如何界定？遲到10分鐘造成多少損失？企業應該很難證明因此造成的損失，如果因此而提請仲裁或訴訟，采用第二種方法應該是更好的辦法。第二種方法實施時，要關注績效考核的周期，一般以月度考核為好；如考核時間較長，處罰的延遲將極大地消解處罰效應。因而較多企業采用了第二種辦法，也起到了較為明顯的效果。案例一：如何規范而有效地進行日常考核和年終考核？【案例簡介】公司剛成立一年多，目前有二十幾個人，因新產品還未占領市場，目前還沒有盈利。員工的薪酬和績效分兩大版塊。一是職能類人員，他們拿相對固定的工資，待企業有效益了才會有獎金分配，平時月度考核主要以每天提交的工作日志匯報情況、當月工作計劃完成情況等幾方面來考核，由上級主管領導直接評分，HR核實，再統一呈報行政總監審批，考評結果與當月績效工資掛鉤。我擔心以后人越來越多了，這種粗放的考核辦法不太適用，如何一開始就規范而有效地進行日常考核和年終考核呢？【案例解析】職能類人員的薪酬機制，一直是大多數企業的難題。比如財務人員、行政人員、HR等等。他們的工作瑣碎、規律性不強、目標少、量化程度低、經常變動職責、臨時事務多。 一線員工用目標激勵、提成分紅、計件計薪，可實現多勞多得、多創造多回報。 職能員工呢？在激勵上，常常是獎少罰多，即使企業想獎，也不知如何獎勵？而不獎，又擔心員工吃大鍋飯，沒狀態沒動力。所以我建議，職能員工采用PPV薪酬模式。 PPV是指基于個人產值、價值的薪酬計算模式，強調按個人的產出和價值計算員工報酬。 PPV的設計原理：企業與員工是一種交易關系，企業向員工購買他直接貢獻的產值與價值。如果員工做出的結果達不到企業的要求，企業可以對既定的產值標準進行減扣，并按實際認同的產值計算回報。比如，人事專員：可能有卡卡會問，KSF與PPV該如何區分呢？ KSF：適用于中高層管理者、業務型人員。 PPV：適用于二線基礎崗位、操作型人員。案例二：怎么設計績效才能避免出現敷衍情況？【案情簡介】我剛剛到一家70多人的化工企業任職人資經理，企業有按照崗位設置的薪酬等級，但是由于涉及配方等保密因素，存在同崗不同酬的問題，而且差距巨大，怎么進行績效薪酬設計才能激勵同崗員工？另，前期公司試行了幾次績效考核，都非常不成功！員工非常抵觸，不認真評分，沒有達到績效考評效果，怎么設計績效考評的模式才能真正避免出現類似敷衍情況？【案例解析】　　我們來分析企業試行了幾次績效考核，都非常不成功的原因是什么？ 企業為什么推行績效考核？ 1) 建立工作標準與目標，達不到標準或目標的就扣錢、問責； 2) 評價員工工作量，以便增加員工工作項目； 3) 用來作為發獎金的主要依據； 4) 用來作為定崗、晉升等的標準。 我認為績效考核有三大目的：一是促進團隊達成戰略目標；二是直接提升企業績效；三是支持員工提升個人能力。在實施考核時，更多采用正激勵，沿著利他共贏的軌跡運行。 誰對企業的績效考核負責？ 老板。因為文化與習慣是老板鑄就的，沒有預算思維，不重視企業變革，看到員工沒狀態、效益不理想，只會抱怨和指責。 HR。嚴于律人，寬于律己，一個經驗用幾十年，自以為是，安于現狀，拿高薪卻無擔當，只能“人前顯貴人后受罪”。 員工。不愿意承擔壓力和付出，追求安逸與安全。 一位老板想請我做他們的績效項目，他說全部交給我處理，他自己沒時間、沒能力做。我回應說： 老板是績效的核心，如果老板不全程參與組織、設計和落地，就是不重視，企業不可能建立高績效團隊，不可能建成有效的績效系統。 如果不懂績效和激勵，說明作為經營者的老板要學習與補缺。 如果不能與老板達成共識，統一思維，這種項目我不會接，因為給不了這家企業幫助。要注意：企業文化、分配機制都是源起老板。只有老板下決心改變，企業才能真正走上高績效的正軌。案例三：員工如何進行不合格培訓工作【案情簡介】在公司中有部分員工工作不努力，公司領導想通過離崗培訓的方式，降低工資待遇（最低工資收入），迫使他們承受不了走人。請問一下，如何進行離崗培訓，才能合適，不違反勞動法。人力資源部應當做好哪方面的工作？【案例解析】沒有規矩，不成方圓，所以建議單位先制定相對較明確的績效考核體系和辦法，至少要有證明他們不符合要求的明確書面證據，“工作不努力”這種非客觀的描述性判斷，經常在糾紛中站不住腳，導致仲裁機構偏袒弱勢方。所以若要規避風險，這個是最好要先考慮的問題。第二個問題可能牽扯到薪酬結構的問題。勞動合同上若只寫一個工資，那么工資下降這種切身利益的東西，是不允許單位單方面操作，要與員工協商處理的。現在比較流行的做法是劃分為基本工資和績效工資等幾個部分，顧名思義，績效工資即要員工提供符合績效要求的勞動才能全額享受。在上述兩部分都充分的情況下，操作起來就比較方便。實際操作時，最好采用書面的方式，通知員工未通過績效目標，不能勝任工作，明確員工參加培訓，培訓期間因無績效產出，僅發放基本工資。培訓通過后再安排崗位，若再不能勝任，解除勞動合同（《勞動合同法》第四十條第二款），支付經濟補償金。================上面是正常的做法，相信能夠做到的企業鳳毛麟角。而且從公司的本意出發，就是要逼對方自己走，按我說的第3點解除勞動合同并且賠錢是絕對不可能接受的。所謂離崗培訓，也只是單位一廂情愿的做法而已。我覺得這種情況下，HR最好嘗試一下勸退，表明公司立場，希望對方自己走。對方如在經濟上提出要求，那么可以向領導適當爭取一些（爭取方法要注意，闡明利害，真糾紛了或者按正常操作要多少錢，公司談個價格大家各讓一步）。做到雙方的紐帶，公平公正，哪兒都不偏袒。并且盡可能在HR口子上給予其他幫助，譬如寫推薦信，背調時給予好評等。實在鬧僵了，那么大家該咋在地，仲裁